Проблема подбора квалифицированного персонала, отвечающего требованиям работодателя, стоит остро.
Актуальность темы исследования подтверждается ситуацией на рынке труда, где при изобилии соискателей, работодатели не могут отобрать нужного специалиста.
Возникает вопрос, действительно ли проблема в кадрах, или она заключается в негибкости требований работодателей?
В настоящее время успех деятельности бизнеса в большей мере зависит от грамотного подбора специалистов, которые на разных стадиях развития организации смогут достичь максимального результата. В развитии организации Бостонская консультативная группа выделила следующие стадии: товар-«проблема», товар-«звезда», товар-«дойная корова», товар-«собака». Для каждой стадии нужны специалисты с различными способностями, так на стадии «проблемы» и «звезды» необходимы креативные специалисты, склонные к риску, в то время как для «дойной коровы» целесообразнее специалисты, склонные к стабильности, поддержанию сложившейся ситуации, четко действующие в соответствии с сложившимися догмами. Стадия «собаки» снова требует креативных специалистов, с целью оживить бизнес, вывести его на другой рынок или же выпустить более конкурентноспособный товар [1].
Данная ситуация обуславливает необходимость качественного подбора персонала в достаточно сжатые сроки, иными словами, рекрутмент. История рекрутмента существует не одно тысячелетие. Так в книге Т. Баскиной «Всемирная история кадровой индустрии» история подбора персонала берет свое начало еще в мифологии Древней Греции: «Греческий бог Аполлон — первопроходец в работе на временных проектах. Оторвавшись от основной божественной деятельности, он в течение восьми лет служил пастухом у царя Фессалии Адмета. По меркам древнегреческих богов и героев — действительно краткосрочный, временный проект. Когда к Аполлону обратился за советом Геракл, в силу сложной житейской ситуации также нуждавшийся во временной подработке, Аполлон уже выступил в роли HR-консультанта и со знанием дела отправил его к царю Эврисфею на среднесрочный — 12-летний —проект. Техническое задание Геракла предполагало совершать по подвигу ежегодно. Свершения прославили Геракла как самого эффективного проектного сотрудника во всей древнейшей истории: он успешно выполнил все 12 заданий.»[2].
Конечно, как обособленная сфера деятельности, рекрутмент появился не так давно, но его проявления в той или иной мере существуют всю историю человечества.
По данным ведущего кадрового холдинга «Ancor» на в настоящее время проблемными вопросами подбора персонала является: дефицит кадров, низкая профессиональная подготовка кандидатов, несоответствие зарплатных ожиданий уровню профессиональных навыков и т.д [рис.1].
Из имеющийся статистики, сделанной на основании опроса более руководителей отделов персонала различных компаний, видно, что дефицит кадров лидирует, не смотря на обилие выпускников ВУЗов, которые не могут найти работу по профессии месяцами. Причина кроется в том, что в следствии демографического спада 90х гг., а так же снизившегося качества образования (59%), выпускников необходимо еще многому учить, многие работодатели к этому неготовы, пытаясь, найти уже опытные кадры.
Рисунок 1 – Основные проблемы рекрутмента [3].
На наш взгляд, данную проблему можно решать только изнутри компании с помощью программ работы с вузами, в частности, производственными практиками и стажировками. Решающим фактором будет наполняемость данных программ, в России принято студентам на практике или стажерам давать поручения, которые не позволяют познакомиться с профессией и получить навыки. Хотя, намного эффективнее вербовать себе кадры еще с студенческой скамьи, чтобы изначально обучить всем тонкостям работы в определенной компании, на переобучение кадров, даже имеющих опыт, может уйти больше ресурсов и не достигнуть результата [4].
Следующий пункт «несоответствие зарплатных ожиданий уровню профессиональных навыков» набрал 55%. Данный пункт неоднозначен, т.к многие работодатели в силу сложившейся ситуации на рынке труда, где количество соискателей превышает количество вакансий, желают получить максимум из сотрудника, при минимальных затратах на оплату труда. Если же организация не экономит на оплате труда своих сотрудников, а кандидат действительно хочет оплату выше своих профессиональных навыков, можно компенсировать разницу между предлагаемой и желаемой заработной платой бонусами за успешную работу, это позволит не достаточно компетентного кандидата простимулировать к улучшению своих профессиональных навыков [5].
Территориальный фактор занял 28%. Чаще всего это касается узких специалистов, которым предлагают работу в другом городе из-за нехватки данных специалистов. В России не всегда, предлагая кандидату переехать в другой город, создаются необходимые условия, как: помощь в поиске жилья, трудоустройстве супруга(и), устройстве детей в школу/садик, хотя в нашей стране это весьма проблемные зоны, и не каждый кандидат с семьей, готов к таким рискованным переменам. Для решения данной проблемы необходимо проанализировать важность данного специалиста с затратами на его территориальную миграцию, если данные затраты оправданы, предлагать кандидату сразу и место жительства, как минимум.
24% занимают котрпредложения. Так называемый «хедхантинг», когда необходимого кандидата переманивают в другую организацию, часто встречается с руководителями и специалистами высокого профиля. Кандидатов переманивают более заманчивыми заработными платами, брендом компании, высоким статусом и т.д.. Амортизировать данную ситуацию можно хорошо развитой системой бонусов, премирования, компенсаций, социальным пакетом, профессиональным признанием в виде грамот, доски почета и т.д.[6].
Мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся проблемы подбора персонала, как одного из элементов системы управления персоналом. Готовность организации доучивать необходимые кадры, развитая система мотивации, позволят успешно выращивать своих кадров.
Библиографический список
- Матрица БКГ (матрица BCG). Матрица Бостонской консультативной группы [электронный ресурс] – режим доступа.: http://www.stplan.ru/articles/theory/bkg.htm
- Баскина, Татьяна, Всемирная история кадровой индустрии / Татьяна Баскина. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 276 с.
- Ancor Professional. Рекрутмент в компаниях России. Взгляд работадателей [электронный ресурс] – режим доступа.: https://ancor.ru/f/1/client/Recruitment%20v%20Rossii.pdf
- ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Слепцова Е.В., Любицкая В.О. В сборнике: УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ: ОБЩЕСТВО И ЭКОНОМИКА 2016. С. 115-118.
- ПУТИ ЭФФЕКТИВИЗАЦИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ, Середа Д.Г., Лымарева О.А. Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 302-306.
- ПРИМЕНЕНИЕ КОУЧИНГА В ПРОФЕСИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ: НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ РАСКРЫТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА, Дедкова И.Ф., Филоненко А.А., Лымарева О.А. Экономика устойчивого развития. 2015. № 3 (23). С. 128-132.