УДК 331.103.4

СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: ОСОБЕННОСТИ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Голованева Алевтина Владимировна1, Лымарева Ольга Александровна2
1Кубанский государственный университет, студентка магистратуры
2Кубанский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента»

Аннотация
Данная статья посвящена теме личного и профессионального развития персонала на госслужбе. В рамках предоставленной темы рассматриваются различные способы организации мероприятий, направленных на развитие персонала, отмечены их достоинства и недостатки. Данная проблема в современных условиях приобретает особое значение, особенно с учетом специфики государственной службы.

Ключевые слова: государственная служба, знания и навыки, обучение, подчиненные, проблема, развитие персонала, руководитель, служащий


THE PERSONNEL DEVELOPMENT SYSTEM OF CIVIL SERVANTS: CHARACTERISTICS AND WAYS OF IMPROVEMENT

Golovaneva Alevtina Vladimirovna1, Lymareva Olga Aleksandrovna2
1Kuban State University, student
2Kuban State University, candidate of economic Sciences, docent of the Department "Economy of enterprise, regional and personnel management"

Abstract
This article is devoted to the topic of personal and professional development of staff in the civil service. In the framework of the given topic covers different ways of organizing activities aimed at the development of staff, noted their strengths and weaknesses. This problem in modern conditions is of particular importance, especially given the specificity of public service.

Keywords: employee, knowledge and skills, problem, public service, staff development, subordinate, supervisor, training


Библиографическая ссылка на статью:
Голованева А.В., Лымарева О.А. Система развития персонала государственных служащих: особенности и пути совершенствования // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/01/10731 (дата обращения: 29.09.2017).

Одной из главных проблем при нынешнем состоянии деятельности органов государственной власти представляется объективная потребность повысить эффективность работы с персоналом. Которая, в свою очередь, обуславливается качественными изменениями, отображающими современную российскую действительность. [1]

Рассмотрим общее определение развития персонала. Согласно Н. И. Шаталовой, развитие персонала представляет собой совокупность мероприятий, направ­ленных на повышение качества человеческих ресурсов организации. [2]

Однако, когда речь заходит о развитии персонала на государственной службе, следует дать отдельное, более специфичное определение. Развитие персонала в госслужбе – это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования государственного аппарата, путем повышения ценности трудового потенциала персонала. Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к решению новых задач, выполнению новых должностных функций, занятию новых должностей.

На сегодняшний день в государственных органах существует серьезная проблема, которая мешает служащим в их росте и развитии как работников. Проблема состоит в том, что большинство руководителей не видят смысла в том, чтобы выделять ресурсы на развитие персонала. Многим руководителям, как это ни странно, не подходят служащие, которые смогут вывести подразделения и направления бизнеса на более высокие уровни, достичь амбициозных целей. Данный парадокс основывается на том, что такие служащие нарушают привычное течение их управленческой жизни и вынуждают начальника развиваться, чтобы не отставать от подчиненных. Исходя из этого, они стараются брать себе подчиненных значительно слабее себя.

Можно выделить несколько причин, по которым управленцы не стремятся способствовать обучению и профессиональному развитию персонала, в частности, в сфере государственной службы. Сводятся эти причины к следующему:

  • руководитель не представляет, как и в каких направлениях можно развивать своих подчиненных;
  • отсутствует всякое понятие о том, зачем это нужно;
  • руководитель и сам не стремится к развитию, и поэтому не видит смысла развивать персонал;
  • трудно и страшно управлять работниками, которые умнее тебя;
  • управленец не представляет, как он будет руководить более развитым персоналом;
  • руководитель опасается, что обученный сотрудник сможет претендовать на его место;
  • боязнь того, что развитый сотрудник легко сможет найти себе другую работу и покинуть текущего руководителя.

Но вышеперечисленное – это всего лишь страхи и препятствия. Если руководитель сможет понять преимущества профессионального роста своих сотрудников, то этот страх легко рассеются.

Важно понимать, что когда руководитель занимается профессиональным развитием персонала, это напрямую влияет на заинтересованность подчиненных в достижении целей, которые им поставил этот же руководитель, так как они ощущают заботу со стороны начальства. Следовательно, развитие персонала в государственной службе служит отличным средством повышения мотивации этого персонала.

При этом необходимо принимать во внимание стратегию развития компании, а также уровень профессионализма каждого конкретного служащего. Мероприятия по развитию персонала следует начинать с составления модели компетенций по всем категориям работников государственного органа. Также необходимо оценить, насколько хорошо развиты ключевые компетенции у каждого из служащих. Это помогает повысить эффективность развития персонала, так как при таком подходе значительно снижаются затраты и одновременно достигаются более высокие результаты проводимых мероприятий.

Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках   единой    концепции     функционирования государственного         органа   и ориентированных на систематическое развитие персонала. Данные действия должны оказывать позитивное влияние на повышение уровня квалификации служащих, а также вызывать рост их производительности на всех иерархических уровнях, удовлетворяя индивидуальную потребность каждого служащего в обучении, а также потребность организации в квалифицированных кадрах. [3]

Профессиональное развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к решению новых задач, выполнению новых должностных функций, занятию новых должностей.

Существуют следующие методы развития персонала:

1. Коучинг – имеющая определенную структуру беседа, призванная раскрыть потенциал сотрудника.

2. Наставничество – обучение собственным примером.

3. Делегирование полномочий – профессиональное            развитие       служащего путем поручения ему более важных и трудных задач, которые не   относятся   к   его   непосредственным   обязанностям. [4]

Если говорить о структуре системы развития персонала в государственной службе, то она может реализовываться в групповом или индивидуальном формате. Оба формата имеют свои достоинства и недостатки, каждому свойственны специфические методы и технологии.

К групповым методам относятся:

  • тренинги, развивающие профессиональные и управленческие навыки;
  • профессиональные мастер-классы и семинары;
  • курсы повышения квалификации и курсы профессиональной переподготовки

Преимущества обучения в группе:

  • при групповом обучении имеется возможность смоделировать     всевозможные рабочие ситуации, встречающиеся в реальной практике, а также отработать новые способы поведения в этих ситуациях в учебном формате;
  • возможность получения поддержки и обратной связи от других членов группы в процессе обучения;
  • командообразующий эффект;
  • организация групповых тренингов обходится дешевле, чем организация персонального обучения для каждого из сотрудников.

Недостатки группового формата обучения:

  • при групповом обучении невозможно обеспечить абсолютно эффективную передачу новых знаний и навыков всем обучающимся, поскольку невозможно полностью учесть индивидуальные особенности и начальный уровень подготовки каждого отдельного члена группы;
  • за один тренинг невозможно обучить человека сложному навыку, поскольку закрепление навыка требует времени, из чего возникает необходимость в качественном посттренинговом сопровождении.

Индивидуальные методы развития включают в себя:

  • проекты и задания, выполнение которых способствует развитию служащего;
  • стажировки и временные замещения;
  • составление индивидуальных планов развития;
  • наставничество;
  • коучинг.

Преимущества индивидуального обучения:

  • в процессе планирования и проведения индивидуального обучения проще учесть особенности и потребности служащего, уровень его знаний и навыков;
  • как очевидно из названия, индивидуальный подход к служащему в процессе обучения;
  • возможность выбрать и использовать методы и формы развития, максимально   подходящие   для каждого конкретного случая;
  • возможность проведения обучения без отрыва от основной работы.

Недостатки индивидуального формата обучения:

  • как правило, стоимость такого обучения высока;
  • планы индивидуального обучения сложнее разрабатывать и реализовывать.

Учитывая особенности, возможности и недостатки этих двух направлений обучения и развития государственных служащих, групповые должны использоваться, на наш взгляд, для   обучения   рядовых   служащих и   среднего   менеджмента (что позволяет обеспечить баланс качества, масштабности и стоимости обучения), а индивидуальные – для развития ключевых служащих и высшего руководства (что обеспечивает необходимое сочетание глубины, сфокусированности, персональной настройки обучения и его высокой результативности).


Библиографический список
  1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 2000. С. 21-23.
  2. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 126.
  3. Дж. Бертель. Основы концепции работы персонала в организации. – 1989. – С. 202..
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2007. – 327 с
  5. Конспект лекций для студентов специальности «Государственное управление» по дисциплине «Управление персоналом в государственных учреждениях» по теме «Развитие персонала в госслужбе» Минчукова Л.А.
  6. Лымарева О.А., Таланова А.В.  Особенности государственной политики управления занятостью в промышленно развитых странах // Общество: политика, экономика, право. 2015. № 2. С. 29-31.
  7. Коротких Л.В., Лымарева О.А Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 5 (44). С. 35-39.
  8. Айрапетян Н.В., Дедкова И.Ф., Лымарева О.А.  Роль коучинга в раскрытии потенциала руководителя в условиях формировании корпоративной культуры организации //Экономика устойчивого развития. 2015. № 1 (21). С. 13-19.


Все статьи автора «Голованева Алевтина Владимировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: