УДК 33.331

ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ БИЗНЕСА И ВЛАСТИ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ РЕГИОНА

Землянов Денис Александрович
Донской Государственный Аграрный Университет

Аннотация
Статья посвящена проблеме совершенствования социально-трудовых отношений в регионе, в первую очередь, в области взаимодействия бизнеса и власти, реализуемого через различные формы государственно-частного партнерства. В статье выявлены приоритетные формы государственно-частного партнерства, использование которых при реализации совместных программ в сферах формирования основных компонентов-драйверов человеческого капитала позволит повысить эффективность социально-трудовых отношений в регионе.

Ключевые слова: Государственно-частное партнерство, регион, социально-трудовые отношения, Человеческий капитал


PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIP AS A TOOL TO IMPROVE THE INTERACTION OF BUSINESS AND AUTHORITIES IN THE SPHERE OF SOCIAL AND LABOR RELATIONS IN THE REGION

Zemlyanov Denis Alexandrovich
Don State University of Agriculture

Abstract
The article deals with the problem of improving social and labour relations in the region, primarily in the area of interaction of business and authorities, implemented through various forms of public-private partnership. The article identified the priority forms of public-private partnerships, the use of which in joint programms in the areas of core components-drivers human capital will increase the efficiency of social and labour relations in the region.

Библиографическая ссылка на статью:
Землянов Д.А. Государственно-частное партнерство как инструмент совершенствования взаимодействия бизнеса и власти в сфере социально-трудовых отношений региона // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/05/5140 (дата обращения: 29.09.2017).

Социально-трудовые отношения в регионе представляют собой совокупность взаимосвязей и взаимоотношений, возникающих между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью населения, проживающего на территории региона. На уровне региона социально-трудовые отношения образуют систему, включающую субъекты, уровни и предмет социально-трудовых отношений.

Стандартно субъектами социально-трудовых отношений считаются работники, работодатели и государство (в регионе – в лице региональных органов власти). Их взаимодействие может осуществляться и рассматриваться на различных уровнях: индивидуальном, коллективном, государственном, а также на уровне организации (предприятия), рабочего места и т.д.

В регионе систему социально-трудовых отношений целесообразно рассматривать на уровне сформированной на его территории благоприятной (или неблагоприятной) региональной среды, позволяющей субъектам социально-трудовых отношений реализовывать свои цели в процессе взаимодействия по поводу осуществления трудовой деятельности. От того, насколько развита региональная среда для осуществления в ней эффективной трудовой деятельности, зависит, как будут реализованы возникающие между субъектами социально-трудовых отношений взаимосвязи: двусторонние (работник-работник; работник-работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство), а также возникающие в настоящее время многосторонние взаимосвязи на их основе (например, трехсторонние соглашения между работодателями, профсоюзами и работниками).

При этом общей для всех людей целью, в том числе, и наемных работников, является обеспечение общего высокого качества жизни, развитие своего человеческого потенциала. Понятие человеческого потенциала построено на концепции развития человека, основная суть которой состоит в том, что «развитие человека представляет собой процесс расширения свободы людей жить долгой, здоровой и творческой жизнью, на осуществление других целей, которые, по их мнению, обладают ценностью; активно участвовать в обеспечении справедливости и устойчивости развития на планете». [1]

В свете этого определения развитие человека имеет три компонента: благосостояние (расширение реальных свобод человека таким образом, чтобы они могли процветать); расширение прав и возможностей, а также агентность (возможность человека и групп действовать и получать ценные результаты), справедливость (повышение социальной справедливости, обеспечение устойчивости результатов во времени, уважение прав человека и других целей общества). [1] Учитывая, что принято различать три основных стадии жизненного цикла человека (от рождения до окончания обучения; период трудовой и/или семейной деятельности; период после трудовой деятельности), с точки зрения развития системы социально-трудовых отношений в регионе вышесказанное включает ряд дополнительных требований к региональной среде их осуществления:

- доступность образования (как физическая и финансовая, так и структурная, т.е. в принципе наличие интересующих направлений и профилей в системе образования);

- получение достойного дохода при наличии не только финансовой мотивации, но и других ее компонентов (возможности строить карьеру, понимать высокую значимость своей работы, реализовывать и развивать индивидуальные навыки и способности и т.д.);

- возможность поддержания высокого уровня здоровья и реализации духовных интересов.

В связи с этим нами предлагается модель системы социально-трудовых отношений в регионе, опирающаяся на рассмотрение человеческого капитала (потенциала) как основополагающего ресурса повышения их эффективности. Центральным звеном в предлагаемой модели являются компоненты-драйверы человеческого капитала, которые представляют собой наиболее значимые «точки» влияния принципов и постулатов концепции развития человека (человеческого потенциала) на эффективность социально-трудовых отношений в современных российских регионах. Именно за счет целенаправленного воздействия на данные компоненты возможно улучшение качества региональной среды для реализации эффективных социально-трудовых отношений.

На основе анализа имеющейся научной литературы по вопросам выделения составляющих компонентов человеческого капитала, а также в соответствие с современным состоянием социально-трудовых отношений в российских регионах, в работе выделены следующие компоненты-драйверы категории «человеческий капитал», оказывающие наиболее значимое влияние на формирование системы социально-трудовых отношений в регионе: сфера занятости населения, образование и повышение профессиональной квалификации, развитие современных систем мотивации трудовой деятельности, развитие системы образования, здравоохранение и здоровый образ жизни, информационное обслуживание, сфера культуры, социально-психологическая атмосфера.

Первые три направления развития человеческого капитала в регионе служат для формирования компонент производственно-экономической составляющей человеческого капитала, уровень развития которых собственно и позволяет говорить о людях как о человеческом капитале. При всей важности остальных составляющих человеческого капитала, в настоящее время регионам прежде всего следует развивать те драйверы, в которых формируются его производительные характеристики, так как их наличие и использование позволит работникам самореализоваться, получать высокие доходы и во многом самостоятельно обеспечить себе высокий уровень жизни и физическое здоровье.

Три последних предлагаемых направления (мотивация трудовой деятельности, социально-психологическая атмосфера в регионе и межнациональные и межконфессиональные отношения), следует рассматривать параллельно с производственно-экономической компонентой, так как сегодня дальнейший рост благосостояния невозможен без перехода к прогрессивным схемам управления (менеджмента), учитывающего индивидуальные качества и приоритеты развития работников в общей системе мотивации компаний.

В связи с этим, традиционные и предлагаемые нами драйверы развития человеческого капитала в регионе в части его производственно-экономической составляющей, а также сферы формирования социо-психологических и культурных компонент человеческого капитала, следует выделить в качестве приоритетных, рассматривать вместе и разрабатывать для них отдельную инвестиционную стратегию, предусматривающую значительное вложение в их развитие как бюджетных, так и внебюджетных средств на базе новых подходов.

Само же целенаправленное воздействие, выбор его направлений, методов и инструментов, должно осуществляться не только государством в лице региональных органов власти, но и другими субъектами социально-трудовых отношений (работодателями и работниками, профсоюзами, объединениями работодателей и т.п.), что требует перехода их взаимодействия на новый качественный уровень за счет распространения практики государственно-частного и социального партнерства в социально-трудовой сфере.

Реализация приоритетных компонентов-драйверов развития человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений региона, предполагает развитие государственно-частного партнерства в таких направлениях как снижение безработицы и развитие малого предпринимательства, а также стимулирование инновационной деятельности.

Государственно-частное партнерство – это привлечение органами государственной власти и/или местного самоуправления субъектов Российской Федерации частного бизнеса для выполнения работ по техническому обслуживанию, эксплуатации, реконструкции, модернизации или новому строительству объектов общественной инфраструктуры и предоставлению публичных услуг с использованием таких объектов на условиях распределения рисков, компетенций и ответственности, определяемых контрактом и совокупностью нормативных актов, действующих на момент его подписания. [2]

Партнерские отношения государства и бизнеса требуют согласования интересов этих двух основных институтов современного общества и экономики. ГЧП – не простое сложение ресурсов. Следует понимать, что каждая из сторон партнерства имеет собственные цели, решает свои конкретные задачи, стороны имеют различные мотивации. Государство заинтересовано в росте объемов и улучшении качества предоставляемых услуг инфраструктурных и социально ориентированных отраслей населению и экономическим агентам. Частный сектор стремится стабильно получать и увеличивать прибыль. Причем стратегически мыслящий бизнес выстраивает свои приоритеты в первую очередь не просто под размер прибылей, а в интересах устойчивости получения доходов от проектов. При этом обе стороны заинтересованы в успешном осуществлении проектов в целом. Проекты ГЧП зачастую облегчают выход на мировые рынки капиталов, активизируют привлечение иностранных инвестиций в реальный сектор экономики. Особое значение ГЧП имеет для экономики регионов, где на его основе происходит развитие местных рынков капитала, товаров и услуг. Однако интересы государства и бизнеса могут не просто не совпадать, но и быть противоречивыми, поэтому заключению договора о партнерстве должны предшествовать переговоры сторон, балансирующие эти интересы и цели проектов. [3]

Вышеназванные свойства государственно-частного партнерства позволяет рассматривать его как конкретную форму реализации взаимодействия участников социально-трудовых отношений региона применительно ко всем компонентам-драйверам человеческого капитала, которые позволяют в рамках многосторонних соглашений объединять ресурсы и распределять ответственность при реализации проектов и программ, в том числе в социально-трудовой в сфере. Это предполагает разработку и реализацию дополнительных совместных (органов власти, вузов и предпринимателей) программ по снижению напряженности на рынке труда и в сфере образования. Основным отличием данных программ от уже реализуемых в Ростовской области должно стать то, что они могут быть сформированы на основе реальных запросов предпринимательского сектора на те или иные виды профилей и направлений. Данные программы могут включать такие инструменты, как формирование государственных заказов для вузов по востребованным направлениям и профилям; развитие программ профессиональной подготовки и переподготовки безработных и др.

В целом для реализации проектов по развитию основных компонентов-драйверов человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений региона наиболее удобными следующие формы социального и государственно-частного партнерства (табл. 1).

Это позволит достичь синергии за счет более тесного (прямого) взаимодействия вузов с остальными участниками социально-трудовых отношений в регионе. В частности, учреждения СПО и ВПО должны развивать практику взаимодействия с работодателями, рассматривая их как часть внешней среды их функционирования. Поскольку первые являются важным фактором, формирующим предложение на региональном рынке труда, в котором напрямую заинтересованы работодатели, они имеют значительное поле совместных интересов, которое включает: определение новых востребованных работодателями направлений и профилей, совместную разработку содержательной части учебных планов, предоставление специалистов-практиков для привлечения их в образовательный процесс, формирование системы требований к компетенциям и навыкам выпускников, предоставление баз практики и мест работы для лучших студентов.

Для работодателей такое взаимодействие позволит получить целый ряд преимуществ, в первую очередь, экономию на издержках, связанных с поиском высококвалифицированных специалистов, текучестью кадров, переобучением непрофильных специалистов; получение гарантий вуза в подготовке именно тех специалистов, которые востребованы работодателем; положительный имидж делового партнера вуза и др.

Таблица 1 – Приоритетные формы государственно-частного партнерства при развитии основных компонентов-драйверов человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений региона [разработка автора]

Компонент-драйвер человеческого капитала

Приоритетные формы государственно-частного партнерства

Предмет реализации проекта/программы

Повышение занятости населения

Контракты на работы и услуги

Выполнение работ и услуг специализированными организациями и частными компаниями в области реализации образовательных программ и оказания профессиональной помощи (юридической, информационной, консультационной) для представителей малого и среднего бизнеса

Аренда, лизинг

Предоставление государственного имущества (помещений, оборудования, механизмов и т.д.) в аренду частному сектору с целью расширения производства и увеличения рабочих мест

Развитие системы образования

Контракты на строительство, управление и эксплуатацию, концессии, совместные предприятия

Строительство объектов образовательной инфраструктуры, расширение сети частных объектов системы образования (школ, детских садов, яслей, объектов высшего и среднего профессионального образования)

Развитие современных систем мотивации трудовой деятельности

Аренда, лизинг, контракты на работы и услуги

Выполнение работ и услуг специализированными организациями и частными компаниями в области проведения тренингов и мастер-классов, семинаров, вебинаров и т.п., распространяющих наилучший опыт мотивации трудовой деятельности

Повышение профессиональной квалификации

Контракты на работы и услуги

Выполнение работ и услуг специализированными организациями и частными компаниями в области реализации программ переподготовки и повышения квалификации кадров

Здравоохранение и здоровый образ жизни

Аренда, контракты на управление, контракты на работы и услуги, концессия

Строительство, ремонт объектов здравоохранения; строительство, ремонт, эксплуатация объектов спортивной инфраструктуры

Развитие сферы культуры

Строительство, эксплуатация объектов социальной инфраструктуры, культуры

Социально-психологическая атмосфера

Аренда, контракты на работы и услуги

Развитие сети культурно-развлекательной инфраструктуры и сети отделов психологической культуры на базе частных (крупных, средних) предприятий региона

Информационное обслуживание

Контракты на работы и услуги, аренда

Выполнение работ и услуг специализированными организациями и частными компаниями в области реализации проектов по развитию информационно-коммуникационных технологий и повышению информированности населения о состоянии рынка труда, возможных уровнях заработной платы, наличии вакансий, ведущих предприятиях и т.п.

Для учреждений также существуют свои выгоды от такого сотрудничества, в частности, состоящие в дополнительных возможностях привлечения абитуриентов на гарантированные с точки зрения трудоустройства направления и профили, мониторинга рынка труда и корректировки своих учебных планов, привлечения дополнительного финансирования программ дополнительного образования и др.

С точки зрения развития человеческого капитала и эффективности системы социально-трудовых отношений в регионе такое взаимодействие позволит обеспечить вливание средств именно в те программы и проекты, которые наилучшим образом будут способствовать реализации приоритетов развития каждой из сторон, в отличие от современной ситуации, когда направляемые бюджетные средства не способствуют улучшению показателей развития человеческого капитала в регионе.

Вышеописанное – это только один из примеров выгод многостороннего взаимодействия участников социально-трудовых отношений с территориальной образовательной системой. Существует еще много аналогичных преимуществ, которые могут реализовываться при развитии двух-, трех- и многосторонних отношений в системе социально-трудовых отношений. Однако на настоящий момент принципиальным является переход в управлении социально-трудовыми отношениями от административно ориентированного подхода (при главенстве государственных структур и преимущественного государственного финансирования) к рыночно-координирующему подходу (при равноправии всех участников взаимодействия и развитии схем совместного финансирования образовательных проектов и программ, совместного распределения их ответственности и обмене ресурсами). Предметом совместной деятельности субъектов социально-трудовых отношений в регионе могут стать и другие направления: содействие занятости, развитие малого предпринимательства (самозанятости), стимулирование инновационной деятельности.


Библиографический список
  1. Индекс развития человеческого потенциала — информация об исследовании // Материалы Экспертно-аналитического портала «Центр гуманитарных технологий. Гуманитарные технологии и развитие человека». – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/human-development-index/human-development-index-info.
  2. Методические рекомендации по созданию и организации деятельности региональных центров государственно-частного партнерства в субъектах Российской Федерации // Материалы сайта «Государственно-частное партнерство». – Режим доступа: http://pppinrussia.ru.
  3. Дерябина М.А. Теоретические и практические проблемы государственно-частного партнерства / Доклад по проектам РГНФ № 06-02-00189а и № 04-02-00131а.// Материалы сайта «ГЧП». – Режим доступа: http://pppinrussia.ru.


Все статьи автора «Денис Землянов»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: