Социально-трудовые отношения в регионе представляют собой совокупность взаимосвязей и взаимоотношений, возникающих между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью населения, проживающего на территории региона. На уровне региона социально-трудовые отношения образуют систему, включающую субъекты, уровни и предмет социально-трудовых отношений.
Стандартно субъектами социально-трудовых отношений считаются работники, работодатели и государство (в регионе – в лице региональных органов власти). Их взаимодействие может осуществляться и рассматриваться на различных уровнях: индивидуальном, коллективном, государственном, а также на уровне организации (предприятия), рабочего места и т.д.
В регионе систему социально-трудовых отношений целесообразно рассматривать на уровне сформированной на его территории благоприятной (или неблагоприятной) региональной среды, позволяющей субъектам социально-трудовых отношений реализовывать свои цели в процессе взаимодействия по поводу осуществления трудовой деятельности. От того, насколько развита региональная среда для осуществления в ней эффективной трудовой деятельности, зависит, как будут реализованы возникающие между субъектами социально-трудовых отношений взаимосвязи: двусторонние (работник-работник; работник-работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство), а также возникающие в настоящее время многосторонние взаимосвязи на их основе (например, трехсторонние соглашения между работодателями, профсоюзами и работниками).
При этом общей для всех людей целью, в том числе, и наемных работников, является обеспечение общего высокого качества жизни, развитие своего человеческого потенциала. Понятие человеческого потенциала построено на концепции развития человека, основная суть которой состоит в том, что «развитие человека представляет собой процесс расширения свободы людей жить долгой, здоровой и творческой жизнью, на осуществление других целей, которые, по их мнению, обладают ценностью; активно участвовать в обеспечении справедливости и устойчивости развития на планете». [1]
В свете этого определения развитие человека имеет три компонента: благосостояние (расширение реальных свобод человека таким образом, чтобы они могли процветать); расширение прав и возможностей, а также агентность (возможность человека и групп действовать и получать ценные результаты), справедливость (повышение социальной справедливости, обеспечение устойчивости результатов во времени, уважение прав человека и других целей общества). [1] Учитывая, что принято различать три основных стадии жизненного цикла человека (от рождения до окончания обучения; период трудовой и/или семейной деятельности; период после трудовой деятельности), с точки зрения развития системы социально-трудовых отношений в регионе вышесказанное включает ряд дополнительных требований к региональной среде их осуществления:
- доступность образования (как физическая и финансовая, так и структурная, т.е. в принципе наличие интересующих направлений и профилей в системе образования);
- получение достойного дохода при наличии не только финансовой мотивации, но и других ее компонентов (возможности строить карьеру, понимать высокую значимость своей работы, реализовывать и развивать индивидуальные навыки и способности и т.д.);
- возможность поддержания высокого уровня здоровья и реализации духовных интересов.
В связи с этим нами предлагается модель системы социально-трудовых отношений в регионе, опирающаяся на рассмотрение человеческого капитала (потенциала) как основополагающего ресурса повышения их эффективности. Центральным звеном в предлагаемой модели являются компоненты-драйверы человеческого капитала, которые представляют собой наиболее значимые «точки» влияния принципов и постулатов концепции развития человека (человеческого потенциала) на эффективность социально-трудовых отношений в современных российских регионах. Именно за счет целенаправленного воздействия на данные компоненты возможно улучшение качества региональной среды для реализации эффективных социально-трудовых отношений.
На основе анализа имеющейся научной литературы по вопросам выделения составляющих компонентов человеческого капитала, а также в соответствие с современным состоянием социально-трудовых отношений в российских регионах, в работе выделены следующие компоненты-драйверы категории «человеческий капитал», оказывающие наиболее значимое влияние на формирование системы социально-трудовых отношений в регионе: сфера занятости населения, образование и повышение профессиональной квалификации, развитие современных систем мотивации трудовой деятельности, развитие системы образования, здравоохранение и здоровый образ жизни, информационное обслуживание, сфера культуры, социально-психологическая атмосфера.
Первые три направления развития человеческого капитала в регионе служат для формирования компонент производственно-экономической составляющей человеческого капитала, уровень развития которых собственно и позволяет говорить о людях как о человеческом капитале. При всей важности остальных составляющих человеческого капитала, в настоящее время регионам прежде всего следует развивать те драйверы, в которых формируются его производительные характеристики, так как их наличие и использование позволит работникам самореализоваться, получать высокие доходы и во многом самостоятельно обеспечить себе высокий уровень жизни и физическое здоровье.
Три последних предлагаемых направления (мотивация трудовой деятельности, социально-психологическая атмосфера в регионе и межнациональные и межконфессиональные отношения), следует рассматривать параллельно с производственно-экономической компонентой, так как сегодня дальнейший рост благосостояния невозможен без перехода к прогрессивным схемам управления (менеджмента), учитывающего индивидуальные качества и приоритеты развития работников в общей системе мотивации компаний.
В связи с этим, традиционные и предлагаемые нами драйверы развития человеческого капитала в регионе в части его производственно-экономической составляющей, а также сферы формирования социо-психологических и культурных компонент человеческого капитала, следует выделить в качестве приоритетных, рассматривать вместе и разрабатывать для них отдельную инвестиционную стратегию, предусматривающую значительное вложение в их развитие как бюджетных, так и внебюджетных средств на базе новых подходов.
Само же целенаправленное воздействие, выбор его направлений, методов и инструментов, должно осуществляться не только государством в лице региональных органов власти, но и другими субъектами социально-трудовых отношений (работодателями и работниками, профсоюзами, объединениями работодателей и т.п.), что требует перехода их взаимодействия на новый качественный уровень за счет распространения практики государственно-частного и социального партнерства в социально-трудовой сфере.
Реализация приоритетных компонентов-драйверов развития человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений региона, предполагает развитие государственно-частного партнерства в таких направлениях как снижение безработицы и развитие малого предпринимательства, а также стимулирование инновационной деятельности.
Государственно-частное партнерство – это привлечение органами государственной власти и/или местного самоуправления субъектов Российской Федерации частного бизнеса для выполнения работ по техническому обслуживанию, эксплуатации, реконструкции, модернизации или новому строительству объектов общественной инфраструктуры и предоставлению публичных услуг с использованием таких объектов на условиях распределения рисков, компетенций и ответственности, определяемых контрактом и совокупностью нормативных актов, действующих на момент его подписания. [2]
Партнерские отношения государства и бизнеса требуют согласования интересов этих двух основных институтов современного общества и экономики. ГЧП – не простое сложение ресурсов. Следует понимать, что каждая из сторон партнерства имеет собственные цели, решает свои конкретные задачи, стороны имеют различные мотивации. Государство заинтересовано в росте объемов и улучшении качества предоставляемых услуг инфраструктурных и социально ориентированных отраслей населению и экономическим агентам. Частный сектор стремится стабильно получать и увеличивать прибыль. Причем стратегически мыслящий бизнес выстраивает свои приоритеты в первую очередь не просто под размер прибылей, а в интересах устойчивости получения доходов от проектов. При этом обе стороны заинтересованы в успешном осуществлении проектов в целом. Проекты ГЧП зачастую облегчают выход на мировые рынки капиталов, активизируют привлечение иностранных инвестиций в реальный сектор экономики. Особое значение ГЧП имеет для экономики регионов, где на его основе происходит развитие местных рынков капитала, товаров и услуг. Однако интересы государства и бизнеса могут не просто не совпадать, но и быть противоречивыми, поэтому заключению договора о партнерстве должны предшествовать переговоры сторон, балансирующие эти интересы и цели проектов. [3]
Вышеназванные свойства государственно-частного партнерства позволяет рассматривать его как конкретную форму реализации взаимодействия участников социально-трудовых отношений региона применительно ко всем компонентам-драйверам человеческого капитала, которые позволяют в рамках многосторонних соглашений объединять ресурсы и распределять ответственность при реализации проектов и программ, в том числе в социально-трудовой в сфере. Это предполагает разработку и реализацию дополнительных совместных (органов власти, вузов и предпринимателей) программ по снижению напряженности на рынке труда и в сфере образования. Основным отличием данных программ от уже реализуемых в Ростовской области должно стать то, что они могут быть сформированы на основе реальных запросов предпринимательского сектора на те или иные виды профилей и направлений. Данные программы могут включать такие инструменты, как формирование государственных заказов для вузов по востребованным направлениям и профилям; развитие программ профессиональной подготовки и переподготовки безработных и др.
В целом для реализации проектов по развитию основных компонентов-драйверов человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений региона наиболее удобными следующие формы социального и государственно-частного партнерства (табл. 1).
Это позволит достичь синергии за счет более тесного (прямого) взаимодействия вузов с остальными участниками социально-трудовых отношений в регионе. В частности, учреждения СПО и ВПО должны развивать практику взаимодействия с работодателями, рассматривая их как часть внешней среды их функционирования. Поскольку первые являются важным фактором, формирующим предложение на региональном рынке труда, в котором напрямую заинтересованы работодатели, они имеют значительное поле совместных интересов, которое включает: определение новых востребованных работодателями направлений и профилей, совместную разработку содержательной части учебных планов, предоставление специалистов-практиков для привлечения их в образовательный процесс, формирование системы требований к компетенциям и навыкам выпускников, предоставление баз практики и мест работы для лучших студентов.
Для работодателей такое взаимодействие позволит получить целый ряд преимуществ, в первую очередь, экономию на издержках, связанных с поиском высококвалифицированных специалистов, текучестью кадров, переобучением непрофильных специалистов; получение гарантий вуза в подготовке именно тех специалистов, которые востребованы работодателем; положительный имидж делового партнера вуза и др.
Таблица 1 – Приоритетные формы государственно-частного партнерства при развитии основных компонентов-драйверов человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений региона [разработка автора]
Компонент-драйвер человеческого капитала |
Приоритетные формы государственно-частного партнерства |
Предмет реализации проекта/программы |
Повышение занятости населения |
Контракты на работы и услуги |
Выполнение работ и услуг специализированными организациями и частными компаниями в области реализации образовательных программ и оказания профессиональной помощи (юридической, информационной, консультационной) для представителей малого и среднего бизнеса |
Аренда, лизинг |
Предоставление государственного имущества (помещений, оборудования, механизмов и т.д.) в аренду частному сектору с целью расширения производства и увеличения рабочих мест |
|
Развитие системы образования |
Контракты на строительство, управление и эксплуатацию, концессии, совместные предприятия |
Строительство объектов образовательной инфраструктуры, расширение сети частных объектов системы образования (школ, детских садов, яслей, объектов высшего и среднего профессионального образования) |
Развитие современных систем мотивации трудовой деятельности |
Аренда, лизинг, контракты на работы и услуги |
Выполнение работ и услуг специализированными организациями и частными компаниями в области проведения тренингов и мастер-классов, семинаров, вебинаров и т.п., распространяющих наилучший опыт мотивации трудовой деятельности |
Повышение профессиональной квалификации |
Контракты на работы и услуги |
Выполнение работ и услуг специализированными организациями и частными компаниями в области реализации программ переподготовки и повышения квалификации кадров |
Здравоохранение и здоровый образ жизни |
Аренда, контракты на управление, контракты на работы и услуги, концессия |
Строительство, ремонт объектов здравоохранения; строительство, ремонт, эксплуатация объектов спортивной инфраструктуры |
Развитие сферы культуры |
Строительство, эксплуатация объектов социальной инфраструктуры, культуры |
|
Социально-психологическая атмосфера |
Аренда, контракты на работы и услуги |
Развитие сети культурно-развлекательной инфраструктуры и сети отделов психологической культуры на базе частных (крупных, средних) предприятий региона |
Информационное обслуживание |
Контракты на работы и услуги, аренда |
Выполнение работ и услуг специализированными организациями и частными компаниями в области реализации проектов по развитию информационно-коммуникационных технологий и повышению информированности населения о состоянии рынка труда, возможных уровнях заработной платы, наличии вакансий, ведущих предприятиях и т.п. |
Для учреждений также существуют свои выгоды от такого сотрудничества, в частности, состоящие в дополнительных возможностях привлечения абитуриентов на гарантированные с точки зрения трудоустройства направления и профили, мониторинга рынка труда и корректировки своих учебных планов, привлечения дополнительного финансирования программ дополнительного образования и др.
С точки зрения развития человеческого капитала и эффективности системы социально-трудовых отношений в регионе такое взаимодействие позволит обеспечить вливание средств именно в те программы и проекты, которые наилучшим образом будут способствовать реализации приоритетов развития каждой из сторон, в отличие от современной ситуации, когда направляемые бюджетные средства не способствуют улучшению показателей развития человеческого капитала в регионе.
Вышеописанное – это только один из примеров выгод многостороннего взаимодействия участников социально-трудовых отношений с территориальной образовательной системой. Существует еще много аналогичных преимуществ, которые могут реализовываться при развитии двух-, трех- и многосторонних отношений в системе социально-трудовых отношений. Однако на настоящий момент принципиальным является переход в управлении социально-трудовыми отношениями от административно ориентированного подхода (при главенстве государственных структур и преимущественного государственного финансирования) к рыночно-координирующему подходу (при равноправии всех участников взаимодействия и развитии схем совместного финансирования образовательных проектов и программ, совместного распределения их ответственности и обмене ресурсами). Предметом совместной деятельности субъектов социально-трудовых отношений в регионе могут стать и другие направления: содействие занятости, развитие малого предпринимательства (самозанятости), стимулирование инновационной деятельности.
Библиографический список
- Индекс развития человеческого потенциала — информация об исследовании // Материалы Экспертно-аналитического портала «Центр гуманитарных технологий. Гуманитарные технологии и развитие человека». – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/human-development-index/human-development-index-info.
- Методические рекомендации по созданию и организации деятельности региональных центров государственно-частного партнерства в субъектах Российской Федерации // Материалы сайта «Государственно-частное партнерство». – Режим доступа: http://pppinrussia.ru.
- Дерябина М.А. Теоретические и практические проблемы государственно-частного партнерства / Доклад по проектам РГНФ № 06-02-00189а и № 04-02-00131а.// Материалы сайта «ГЧП». – Режим доступа: http://pppinrussia.ru.