УДК 331.103.226

ПРИМЕНЕНИЕ ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВОМ, РАССМОТРЕННЫХ НИККОЛО МАКИАВЕЛЛИ, В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ, С УЧЁТОМ ОСОБЕННОСТЕЙ РОССИЙСКОГО МЕНТАЛИТЕТА

Рыжов Вадим Владимирович
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
Научное исследование посвящено комплексному осмыслению принципов Никколо Макиавелли, сравнению их с современными теориями менеджмента и последующему заключению выводов касательно возможности применения в процессе организации в крупных российских компаниях. Автор работы поэтапно выделяет и обосновывает положения из трактатов средневекового философа, предлагая читателю изучить эффективные механизмы управления людьми, а также выявить оптимальные и перспективные для дальнейшего развития компании модели лидерства.
Основы процесса организации, актуальность принципов Макиавелли для современного менеджмента, российская модель лидерства, характеристика особенностей управления в крупных российских компаниях.

Ключевые слова: актуальность принципов Макиавелли для современного менеджмента, Основы процесса организации, российская модель лидерства, характеристика особенностей управления в крупных российских компаниях.


USAGE OF NICCOLLO MACHIAVELLI'S STATE ADMINISTRATION PRINCIPLES IN PROCESS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AT THE LARGE RUSSIAN ENTERPRISES

Ryzhov Vadim Vladimirovich
Natioinal Research University «Higher School of Economics»

Abstract
Current research study is devoted to the complex analysis of Niccollo Machiavelli's principles, compared with modern management theories and making conclusions about usage of them in the process of organization at the large Russian enterprises. Author identifies theses of Machiavelli's books, offering reader to discover effective instruments of staff management and to examine perspective models of leadership.

Keywords: Basics of organization process, characteristics of management at the large Russian enterprises, russian model of leadership, topicality of Niccolo Machiavelli's principles


Библиографическая ссылка на статью:
Рыжов В.В. Применение принципов управления государством, рассмотренных Никколо Макиавелли, в процессе организации работы персонала на крупных предприятиях, с учётом особенностей российского менталитета // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/4027 (дата обращения: 07.06.2018).

Говорят, что история – наставница наших поступков, а более всего поступков князей, что мир всегда был населен людьми, подвластными одним и тем же страстям, что всегда были слуги и повелители, а среди слуг такие, кто служит поневоле и кто служит охотно, кто восстает на господина и терпит за это кару”.

 Никколо Макиавелли

Глава I. Введение

При рассмотрении данной темы внимание уделяется тому, что она носит глубоко теоретический и во многом философский характер, однако дабы опровергнуть это, автор работы считает необходимым изучить аспекты, которые она охватывает, более подробно, указав читателю на её актуальность и пригодность для применения практического. Итак, исследование имеет именно такой профиль, не только по той причине, что в настоящее время крупные отечественные компании представляют собой значительную долю от всей производственной сферы России, но и так как их организационную структуру, по мнению автора работы, легче анализировать, нежели иерархию мелких компаний. Более того, насущность темы состоит в учёте некоторых проявлений у персонала их менталитета, как совокупности черт, присущих исключительно русским людям. В основе исследования лежит изучение процесса организации – одного из главных активаторов производства. Однако условиями успешного процесса увеличения КПД коллектива является не только применение общепринятых в менеджменте научных теорий управления персоналом, но и знание иных фундаментальных трудов по управлению массами. Обращая внимание на указанное выше замечание, автор работы проведет исследование, основанное на изучении способов и практик организации процесса работы персонала, пропустив их через призму, которая состоит из идей, рассмотренных в трудах величайшего мыслителя XVI века Никколо Макиавелли. Целью работы, в свою очередь, будет являться заключение выводов о наилучших схемах и стратегиях воздействия на персонал, условиях реализации этих схем и прогнозировании результатов их применения на практике. 

Глава II. Лидерство и пути приобретения власти в компаниях

Анализ тенденций описанных Макиавелли в многочисленных произведениях, из которых одним из самых значимых является труд под названием “Государь”, поможет сделать выводы касательно возможностей применения теорий философа в современной организации. Однако начать стоит с теоретического базиса, в котором автор работы предлагает рассмотреть ключевые понятия затронутой темы.

Лидерство в менеджменте – это некий процесс, осуществляемый лицом или, реже, группой лиц, который направлен на оказание влияния на людей с целью реализации определенных управленческих задач. Лица осуществляющие сей процесс и являются «лидерами». Их задача отнюдь не ограничивается лишь проявлением власти над подопечными. Именно на плечи лидеров ложится организация работы персонала в компании – ключевой аспект данной работы.

Сущность лидера можно охарактеризовать и следующим, ёмким по смыслу определением: “Быть лидером значит помогать своим подопечным быть лидерами и делать максимум возможного для организации” [Дафт, 2007, с. 36].

Отталкиваясь от вышеприведенных понятий, автор в данном исследовании  предлагает пренебречь некоторыми незначительными различиями между управлением государством и компанией и перейти к дальнейшему анализу.

Совершив экскурс в историю и обратившись к трактатам Макиавелли, следует указать на то, что философом в работах рассматривались, как формальные способы установления лидера на власть путем перехода власти от отца к сыну, свойственные монархиям (феодальное/традиционное доминирование) или же легитимными путями (бюрократическое/правовое доминирование), которые присуще республикам [Weber M, 2009, p.246]. В современном же менеджменте организации, в частности применяемом в управлении крупными компаниями в Российской Федерации, чаще применяется теория “О 5 основаниях социальной власти”, выдвинутая в 1960ых годах Джоном Френчем и Бертрамом Рейвеном. Её главный принцип гласит, что чем более легитимными являются управление и принуждение, тем меньше они вызывают вокруг себя негативного внимания и неподчинения. Согласно данной теории власть может держаться на пяти различных основаниях, от чего и зависят её последствия. Возникает вопрос: пересекаются ли принципы Макиавелли с данным каноном? Поначалу сложно дать определенный ответ. С одной стороны, Макиавелли рассматривает власть лидера, правителя как абсолютно легитимную и суверенную. Выше её нет субстанций, а значит она является источником закона и следовательно находится на его стороне, однако в этом и заключается казус. По теории Френча и Рейвена критерий легитимности власти дает сторона, принимающая власть, то есть подчиненные, а в данном случае граждане государства. В трудах Макиавелли не единожды подтверждается принцип достижения власти над людьми любыми путями, даже теми, что подразумевают применение силы и строгого принуждения. Далее приведены лишь некоторые подтверждения этому факту: “…нрав людей непостоянен, и если обратить их в свою веру легко, то удержать в ней трудно. Поэтому надо быть готовым к тому, чтобы, когда вера в народе иссякнет, заставить его поверить силой.” [Макиавелли Н, 2004, с.73], “И еще добавлю, что государь не волен выбирать народ… ибо его право карать и миловать, приближать или подвергать опале.”[Макиавелли Н, 2004, с. 85]. Очевидно, что данный подход не имеет места быть в современной практике управления компанией как в Российской Федерации, так и на Западе. В теории менеджмента Френча и Рейвена данный тип власти – власти, основанной на принуждении – является самым нежелательным, неустойчивым и, как следствие, недальновидным для применения его лидером в процессе организации работы персонала.

Глава III. Особенности лидерства и процесса организации работы персонала в крупных компаниях в Российской Федерации.

Компания «PricewaterhouseCoopers» (PWC) [http://ru.wikipedia.org/wiki/PricewaterhouseCoopers; http://www.pwc.ru/en/ (Дата посещения 14.01.14)] является международной сетью аудиторских компаний, входящей в “большую четвёрку” и ведущей свою деятельность в Российской Федерации с 1913 года.

Автором исследования был приглашен сотрудник главного офиса данной компании, исполняющий обязанности старшего менеджера по развитию персонала, для обсуждения вышепоставленной темы в рамках анонимного интервью.

Итак, каковы, по вашему мнению, отличительные черты российской модели лидерства?

Первое – это всем известная черта русских, особенность менталитета – открытость. И вот здесь это опять же большой плюс, в России люди больше открыты для получения нового опыта. На Западе специалисты имеют в основном узкий профиль, в России же все это еще достаточно ново, и люди интересуются, любопытствуют, хотят многое знать, расширять свой кругозор. Второе – еще одна общеизвестная черта – эмоциональность. Есть и минус, все время надо думать как сотрудники вас воспринимают и как оценивают, но и к работе люди относятся куда более эмоциональнее, я бы сказала, с душой. Пока что основной мотивацией являются все же деньги, но все же эмоциональное отношение сотрудников к своей работе, привязанность к ней создает положительные стимулы для развития лучших систем мотивации, которые не сводят все только к финансовому вопросу. Создав такую мотивационную систему, вы несомненно усилите вашу компанию. Третье – любовь к импровизации. Людям нравится рисковать, они могут и умеют это, умеют загореться какой-то идеей, принять решение в экстремальных условиях.

На Ваш взгляд, какие аспекты осложняют или же, наоборот, способствуют процессу развития российской модели лидерства?

Я думаю, что изначально, перед тем как рассматривать характер развития любой организации, стоит учитывать в какой стране работает данная компания или, предположим, ее филиал, и даже более того, необходимо знать историю этого государства и ее развитие. Конечно же, имеется огромное количество факторов. Среди негативных, мешающих развитию лидерства, особенно стоит отметить строгую привычку считать, что сильный лидер обычно берет на себя большую часть ответственности и работы, а не разделяет свои полномочия с другими членами группы. У многих сотрудников возникает стереотип, согласно которому, тот лидер, который готов делиться своими полномочиями – слабый. Но это не так. В делегировании полномочий стоит в первую очередь видеть силу лидера, его стремление найти нужных работников и тем самым поднять потенциал и работоспособность компании. Также вытекающей проблемой является сложность должного развития и мотивации работников крупных компаниях. Сотрудники, к сожалению, уверены в том, что карьерный рост возможен только в пределах их профессионально-функционального или географически расположенного отделения. Это также понижает мотивацию сотрудников.

Многие полагают, что лидером рождаются, а не становятся. Мне видится данное мнение ошибочным. Недостаточно лишь закончить высшее учебное заведение, чтобы вмиг стать лидером, это очень долгий и трудоемкий путь, на нём руководитель развивается и набирается опыта. Именно по этой причине работники должны иметь возможность участвовать в процессе управления на различных уровнях, получать опыт необходимый для взросления и становления будущих лидеров.

Еще одной большой проблемой я считаю чрезвычайный максимализм, столь развитый в России. Есть только белое и черное, либо очень новаторский взгляд, готовность принять все новое, либо же наоборот, строгий консерватизм. Стоит чаще думать о том, как прийти к компромиссу, какие изменения, доработки и улучшения стоит внести, стоит учитывать большее количество мнений. Компании на западе давно уже ведут такую политику, от чего довольно сильно выигрывают.

Конечно же есть и сильные стороны. Первое – это всем известная черта русских, особенность менталитета – открытость. И вот здесь это опять же большой плюс, в России люди больше открыты для получения нового опыта. На Западе специалисты имеют в основном узкий профиль, в России же все это еще достаточно ново, и люди интересуются, любопытствуют, хотят многое знать, расширять свой кругозор. Второе – еще одна общеизвестная черта – эмоциональность. Есть и минус, все время надо думать как сотрудники вас воспринимают и как оценивают, но и к работе люди относятся куда более эмоциональнее, я бы сказала, с душой. Пока что основной мотивацией являются все же деньги, но все же эмоциональное отношение сотрудников к своей работе, привязанность к ней создает положительные стимулы для развития лучших систем мотивации, которые не сводят все только к финансовому вопросу. Создав такую мотивационную систему, вы несомненно усилите вашу компанию.

Третье – любовь к импровизации. Людям нравится рисковать, они могут и умеют это, умеют загореться какой-то идеей, принять решение в экстремальных условиях.

Есть ли у Вас опыт организации работы персонала заграницей? Насколько он может быть применим в России?

Сильные стороны западных компаний это, в первую очередь, опыт, высочайшая мотивация работников, высокий уровень взаимодействия между коллегами. У крупных российских компаний нет таких сильных составляющих корпоративной культуры, потому что они, в большинстве своем, куда более молоды. Из-за её отсутствия сотрудники менее мотивированы и сплочены. В новую компанию стараются принести свою культуру или перенять ее у какой-либо другой фирмы. Но тут может встать проблема того, что в коллектив приходят новые энергичные и целеустремленные сотрудники, горящие идеями и желаниями строить бизнес и вовсе не хотящие признавать авторитет основателей. Молодым российский компаниям необходима большая сплоченность, общий дух и идея, общая культура, которая будет сильна, которая будет на высоком уровне мотивировать сотрудников.

Таким образом, проведение беседы с человеком, не только в теории, но и в повседневной практике, имеющего дело с организацией работы кадров в крупной компании, помогло предметно взглянуть на характерные аспекты российской модели, которая отличается более авторитарным уклоном, нежели современная западная модель лидерства. Люди крайне чувствительны к зарплате как к основному и чуть ли не единственному средству мотивации. Более того выяснилось, что в силу менталитета многие русские сотрудники проявляют максимализм в своем видении процесса организации, у них нет понятий о компромиссах в восприятии каких либо решений лидера. Все вышеперечисленные особенности подкрепляются излишней эмоциональностью, которая является недостаточно раскрытым фактором мотивации. Управляющим на крупных предприятиях стоит уделять больше внимания психологии своих подопечных, делать выводы о реакциях на те или иные действия, разрабатывая тем самым более подходящий стиль управления, к которому легче адаптироваться русским людям. К сожалению, работы Макиавелли во многом диктуют менее демократичные принципы.

Более того, они не содержат в себе столь детального руководства к действию для лидера. Поэтому вопрос о рациональности применения теорий философа на практике менеджмента в крупных российских компаниях на данном этапе исследования остается нерешенным.

Глава IV. Необходимость и насущность делегирования в компаниях.

В современном мире каждый перспективный и здравомыслящий менеджер в руках которого сосредоточена власть над своими работниками задумывается о делегировании своих функций и полномочий, будь то владелец, собственник фирмы или недавно вступивший в должность глава отдела. Безусловно, данное явление является важным, а зачастую неотъемлемым для любой компании. Но что же оно из себя представляет? Делегирование полномочий есть процесс, обеспечиваемый лидером и направленный им на своих подопечных, в результате которого происходит разделение обязанностей, функций, а также прав между ними в определенном, закрепленном формально или неформально порядке.

Необходимость делегирования подробно рассматривается многими специалистами в области управления, одним из которых является Ицхак Адизес. Его  “Теория жизненного цикла организации” [Adizes I., Naiman M., 1988, p. 140], активно применяемая в настоящее время в менеджменте, гласит о том, что каждой организации или структуре на начальных стадиях её развития требуется внутреннее распределение сил между главой и работниками. Иначе не избежна стагнация, которая в дальнейшем (из-за еще неприобретенной фирмой экономической самостоятельности) приведет компанию к фиаско.

В рамках труда “Государь” Макиавелли хоть и пишет об идеях разделения полномочий, но идеях, имеющих весьма авторитарную направленность. Так, мыслитель рассматривает различные виды государственного устройства, в которых правитель распределяет власть и полномочия со своими наместниками [Макиавелли Н, 2004, с. 68]. В одном случае, говорится об арабской типологии иерархии власти. Она отличается сложностью завоевания со стороны внешних сил, но легкостью управления после этого процесса в силу того, что поданные государю властители находятся в полном ему подчинении и в любой момент могут быть сняты со своей должности. Другой же тип управления – европейский, подразумевает под собой гораздо более полный контакт государя со своими подчиненными. Однако последний вид делегирования критикуется Никколо Макиавелли в силу того, что при нем подчиненные имеют большую власть и возможность посягнуть на власть своего лидера.

Необходимо понимать, что в современной организации ни один из упомянутых подходов не уместен. Идеи управления государством по Макиавелли в данном аспекте не имеют пересечения с тенденциями в менеджменте компании. Желание у подопечных захватить власть путем свержения своего лидера заменяется столь важным процессом, как мотивация. В условиях делегирования действует прямая пропорциональность – чем выше уровень власти и чем больше полномочий сосредотачивается в руках управляющего, тем сильнее действует сила, побуждающая его работать на благо организации.

Это подтверждает теория, выдвинутая в 50ых годах прошлого века Дэвидом МакКлелландом – гуру мотивации в менеджменте –, и во многом схожая с широкоизвестной пирамидальной теорией Г. Маслоу о потребностях индивида[McClelland D. C., 1958].  Отличается первая тем, что она указывает лидеру лишь на те потребности подопечных, которые являются необходимыми условиями грамотной мотивации его, как работника.

Рис. 1 Теория Д.Маклелланда

 По вышеприведенным причинам нецелесообразным является применение теории Макиавелли в современных компаниях. Но все же мыслитель не столь однобоко подходит к проблеме и, к примеру, в работе “Рассуждения о первой декаде Тита Ливия” повествует о более детальном подходе к взаимодействию лидера с подчиненными, хоть и с более теоретическими взглядами на управление, нежели это было сделано им в труде “Государь”, где большинство его заключений – практические. Итак, обратимся к словам Николло Макиавелли: “…можно сделать вывод, что при управлении множеством людей, лучше быть снисходительным, чем гордым, милосердным – чем жестоким.”[Н.Макиавелли, 2005, с. 267].  Далее философ ведет речь о теоретических гарантах развития и процветания для какой либо организационной структуры, и следующие слова являются подтверждением этого: ”Если бы какой либо республике выпала такая удача, что кто либо из граждан…своим примером помогал бы обновлению законов и традиций… – такая республика просуществовала бы вечно.”[ Н.Макиавелли, 2005, с. 285]. Действительно, как показывает практика менеджмента, данный подход не только имеет место быть, но является задающим курс для современных компаний. Несмотря на то, что распределение власти дозволено лишь между самыми приближенными к государю людьми, именно к теории MBV – менеджмента по ценностям (management by values) – содержатся предпосылки в видении Макиавелли. Ведь MBV трактуется, как управление основанное на взаимном доверии, свободном распределении обязанностей по разнопрофильным структурам компании, а также активном участии сотрудников во всех процессах организационной жизни их предприятия. Но это лишь теоретическое видение философа, а не норма действия, которая им описывается в многочисленных трудах.

Глава V. Вербальное общение и его роль в процессе организации работы персонала.

Значение коммуникации, в частности, вербального общения, сложно переоценить, когда речь заходит об организации лидером работы персонала в своей компании. Практика менеджмента гласит, что всего лишь около 20% своей работы управляющий проводит в офисе. Остальное рабочее время посвящается ни чему иному, как процессу коммуникации [Mintzberg H.,1973]. В данном разделе исследования автор предлагает убедиться в полезности подходов Макиавелли к данной теме и подтвердить их пригодность для применения в современных компаниях.

В одной из глав, уже неоднократно упомянутого произведения “Государь”, мыслитель рассуждает о том, как лидеру правильно расположить к себе людей из захваченной страны. “…одно из самых верных и прямых средств для этого – переселиться туда на жительство. Ибо только живя в стране, можно заметить начинающуюся смуту и своевременно её пресечь…”[Н.Макиавелли, 2005, с. 210]. На протяжении всего произведения Никколо Макиавелли заостряет внимание на том, что правителю необходимо внимательно относиться ко всему, что исходит с низших, бедных слоев населения, так как именно они являются костяком государства.

Автор считает, что можно абстрагироваться от того факта, что в данном случае речь идет о завоеванной государем стране, ибо работники компании, в случае прихода нового вышестоящего должностного лица, который является их лидером, ведут себя сродни населению страны, недавно захваченной новым правителем. Очевидны сходства между данным трактатом Макиавелли и теорией современного менеджмента. Действительно, для того чтобы лидеру, будь то глава отдела или топ-менеджер компании, лучше ориентироваться в ситуации, которая существует в различных отделах организации, необходимо применять “прогулочное управление”. Данный вид эффективной коммуникации заключается в открытом, свободном от излишних формальностей, общении лидера со своими подчиненными, в том числе с теми, которые находятся на нижних уровнях иерархии компании. “Прогулочное управление” приобрело свою известность после публикации американскими профессорами ряда работ, в число в которых входит книга “Passion for excellence”[ Peters T. J., Nancy K. Austin, 1985.], содержащая в себе также теорию о “тайном телеграфе”. Данный источник неформальных коммуникаций заключает в себе сложную сеть каналов, тянущуюся с верхних уровней организации до её низов. Она поддерживается работниками различных отделов и содержит в себе слухи, сплетни и иные виды информации, которые позволяют всем работникам компании быть в курсе ситуаций, событий, а также решений руководства.

Исходя из рассмотренных фактов сходства трактатов средневекового мыслителя и теорий менеджмента можно заключить: Макиавелли верно подходит к процессу коммуникаций в работе с персоналом и выделяет важность сближения лидера и подчиненных, пусть даже, исключительно в целях получения от тех информации о ситуации на нижних уровнях организации.

Глава VI. Подведение итогов

Заключение выводов о целесообразности применения теорий Макиавелли на современном этапе развития организационной культуры в РФ является ключевой целью исследования. Стратегия работы с персоналом в современных организациях, полностью основанная на принципах, выдвинутых Никколо Макиавелли, по большей своей части неприменима. Суть трактатов философа содержится в удержании власти любыми путями, многие из которых слишком авторитарны для современного управления. Для заключительной характеристики поведения лидера, описанного Макиавелли, используется континуум лидерского поведения по Уоррену Шмидту и Роберту Танненбауму (англ. Continuum of leadership behavior) [R.Tannenbaum,W.Schmidt, 1973.].

Рис. 2 Размещение точки лидерского поведения по Макиавелли на континууме Танненбаума-Шмидта

Cсылаясь на практические принципы, описанные Никколо Макиавелли в труде “Государь”: правителю не следует доверять своим подчиненным какие либо управленческие решения, но необходимо доносить до них суть своих реформ, дабы развить у них более близкое понимание политики, вершимой монархом.

По мнению автора работы, точка размещения данной стратегии осуществления процесса организации находится именно в положении между делениями VI и VII (рис. 2), характеристика которых, по теории Танненбаума-Шмидта в указанной статье является схожей с типологией поведения лидера по Макиавелли.

«Управленческая решетка» (англ. Blake and Mouton leadership grid), разработанная и популяризованная Робертом Блэйком и Джейн Моутон в 1964 году позволяет несколько с иной стороны посмотреть на предложенный Макиавелли тип лидерства[Blake R. R., Mouton J. S., Bidwell A. C., 1962] (рис. 3).

             Рис. 3 Управленческая решетка Блэйка-Моутон

Данная схема представляет собой таблицу 9х9, каждая ячейка которой является стилем управления. Ось абсцисс указывает на степень учета интересов производства, ось ординат, в свою очередь, определяет степень учета интересов работников, подопечных лидеру. Более подробное описание дано в самой схеме. По мнению автора, рассматриваемый тип управления находится в ячейке 8,4, что достаточно удалено от оптимальной модели организации (ячейка 5.5).

Таким образом, задача исследования была предельно выполнена. Сравнительный анализ показал сходства и различия, согласованность и противоречия между принципами классической модели управления государством и канонами современного менеджмента

Интервью, в свою очередь, раскрыло многие аспекты менталитета русских людей. Ситуация, воцарившаяся на данный момент в крупных компаниях, показывает, что их организационной структуре не хватает разделения полномочий, а сотрудники в силу авторитарного стиля поведения их лидера не осознают в полной мере необходимости делегирования, поэтому применение принципов средневекового мыслителя только усугубит положение.

Автор исследования полагает,что можно заключить вывод: в России основы управления по Макиавелли изжили себя.

Отдать должное гениальному философу всё же необходимо. Применять принципы, рассмотренные Никколо Макиавелли, в их изначальной трактовке нецелесообразно, однако стоит обратить внимание на то, что многие из них являются предпосылками к реально действующим, проверенным стратегиям организации работы сотрудников. Только познав историю прогресса теорий управления, современный менеджер может рассчитывать на то, что его профессиональное дело будет ждать светлое будущее, развитие и процветание.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Дафт Р. Л. Менеджмент //СПб.: Питер. – 2007. – C. 36.
  2. Weber M. From Max Weber: essays in sociology. – Routledge, 2009. – P. 246
  3. Макьявелли Н. Рассуждения о первой декаде Тита Ливия //Государь: трактаты.—М.: АСТ: Профиздат. – 2005. – C. 210-267
  4. McClelland D. C. Methods of measuring human motivation //Motives in fantasy, action, and society. – 1958.
  5. Макьявелли Н. Государь //Макьявелли Н. Сочинения исторические и политические. Сочинения художественные. Письма: Сб.: Пер. с итал./Н. Макьявелли.–М.: ACT. – 2004. – С. 58-135.
  6. Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to choose a leadership pattern. – Institute of industrial relations, 1958.
  7. Mintzberg H. The nature of managerial work //New York: Harper&Row. – 1973.
  8. Austin N. K., Peters T. J. Pasión por la exelencia. – 1985.
  9. Blake R. R., Mouton J. S., Bidwell A. C. Managerial grid //Advanced Management-Office Executive. – 1962.
  10. Adizes I., Naiman M. Corporate lifecycles: How and why corporations grow and die and what to do about it. – Englewood Cliffs, NJ : Prentice Hall, 1988.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Vadim Ryzhov»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация