Система управления высшим учебным заведением  на современном этапе развития экономики, как всей страны, так и отдельного региона предопределяет переосмысление концепции управления вузом с учетом его статуса, уровня конкурентоспособности, международных показателей, достижений научно-инновационной деятельности  и территориальной расположенности. Несомненно, единые траектории развития высшего образования должны реализовываться всеми учебными заведениями в соответствии с регламентами и стандартами Министерства РФ на федеральном и региональном уровнях.  Особенности развития университетов отдельных регионов отражают прежде всего уровень социально-экономического развития региона, востребованность той или иной отрасли подготовки выпускников, количественными показателями региона и др.  Несмотря на это, важным вектором процветания вузов является формирование и внедрение «клиентоориентированной парадигмы» высшего образования. Ориентация на потребителя в условиях современного рынка образовательных услуг является одной из главных целей функционирования вуза. Специфика организации взаимоотношений высшего учебного заведения с потребителями заключается также в двойственности его положения по отношению к рынку труда. Вуз является связующим звеном между рынком образовательных услуг, на котором в качестве продукта предлагает спектр образовательных программ, и рынком труда, где в качестве предложения выступают выпускники.

Основные позиции российской образовательной политики зафиксированы в законе Российской Федерации «Об образовании» и раскрыты в Национальной доктрине образования в Российской Федерации до 2025 года. Одним из приоритетов современной социальной политики российского государства является национальный проект «Образование» [2].

Одним из важнейших векторов развития высшего образования является актуализация социокультурных траекторий управления в вузах. Формирование и развитие организационной культуры как эффективной корпоративной составляющей способствует переосознанию  участников образовательного процесса (клиентов организационной культуры вуза)    ценностей и миссии организации, установлению ее уникальности и индивидуальности,  обозначению преимуществ перед конкурентами и их трансляции вовне.

Организационная культура воздействует на каждого студента во время его адаптации, социализации, психологического роста и обучения в вузе. Но как же организационная культура отражается в дальнейшей жизни специалиста? Организационная культура и после окончания вуза находится в неразрывной взаимосвязи с работником как объектом профессиональной деятельности. Потенциальный работник в период обучения в вузе «потребляет» исторически сложившиеся ценности вуза, участвует в устоявшихся и развивающихся его традициях, соблюдает нормы и правила поведения, адаптируется в обществе с помощью различного рода символики вуза и т.д. В свою очередь, организационная культура вуза, являясь почвой для развития и социализации молодого человека, становится неотъемлемым источником позиционирования студента в процессе трудоустройства и профессиональной деятельности. В дальнейшей профессиональной деятельности специалист привносит сформированную в период обучения в вузе организационную культуру в трудовую деятельность.

Региональные особенности развития университетов определяют и социокультурную подсистему управления университетом. Являясь элементом социокультурной среды, организационная культура выступает фактором внутреннего и внешнего маркетинга университета, показателем его бренда и имиджа, а также методом повышения конкурентоспособности вуза.

Результаты социологического исследования В.В. Ермолаева и О.А. Мхитарян, проведенного на базе Воронежских университетов определили следующее: студенты минимально включены в организационные культуры вузов. Представления студентов об организационной культуре вуза находится на уровне артефактов, видимых организационных структур и процессов, и в основном базируются на поведенческих константах (наиболее конкретизированные представления студентов имеются о таких элементах организационной культуры как нормы и правила, требования вуза, руководство вуза), а в область недифференцируемых понятий входят такие константы как миссия и символика вуза, организационный язык вуза, мифы, традиции, памятные даты вуза [3, 99]. Исходя из этого, можно полагать, что в исследуемых авторами вузах г. Воронежа нет выстроенных эмоционально-культурных отношений еще на этапе принятия базовых элементов организационной культуры. Студенческая молодежь исследуемых университетов не является трансляторами оргкультурных ценностей и традиций, и как следствие, не является полноценным потребителем ее элементов.

Исследование организационного развития НовГУ (г. Новгород), проведенного М.И. Беляевой, позволило выявить, что гармонизация субкультур подразделений и общей культуры НовГУ позволяет рассматривать корпоративную культуру вуза как ресурс организационного развития. Большинство респондентов считает, что ценностные установки их подразделений в основном совпадают с общеуниверситетскими (82% анкетируемых) [2].

Организационная культура Владивостокского государственного университета экономики и сервиса нормативно закреплена в Кодексе нормативного поведения сотрудников и студентов ВГУЭС, в котором, в частности,  провозглашено, что работник дорожит деловой репутацией университета, формирует его достойный имидж в профессиональной деятельности, публичных выступлениях, личных беседах. В полной мере использует свои силы и способности, что является залогом процветания университета, приносит сотруднику моральное удовлетворение и материальную выгоду [4].

Проведенное нами исследование в Белгородском государственном национальном исследовательском университете (НИУ «БелГУ»), целью которого выступило определение значения и особенностей формирования организационной культуры в вузе с позиции студентов и преподавателей, позволяет говорить о том, что в наибольшей степени студенты не осознают понятие и сущность организационной культуры в целом, имеют представление лишь об отдельных элементах. Оценивая эффективность организационной культуры, студенты высказали позитивные и уверенные ответы о неоспоримой эффективности организационной культуры и необходимости ее развития как фактора конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг. С точки зрения преподавателей, культура в вузе – это развитое, устойчивое образование (40%). Также 30% респондентов отметили, что культура вуза находится на стадии совершенствования; 14% говорят о сформированной организационной культуре и нахождении ее на стадии развития. По мнению большинства преподавателей (34%), организационная культура НИУ «БелГУ» разрабатывается администрацией вуза и внедряется посредством четкой программы; 28% отметили ее формирование в среде персонала и студентов университета; 27% считают, что культура разрабатывается администрацией вуза, а внедрение идет само по себе. Сопоставляя данные результаты с мнением кураторов о том, как должно происходить формирование организационной культуры, необходимо отметить, что 72% респондентов говорили о необходимости разработки культуры вуза его администрацией и внедрения ее посредством четкой программы. 20% кураторов выделили необходимость формирования изучаемого феномена в среде персонала и студентов вуза. Таким образом, полученные результаты исследования о фактическом и желаемом формировании организационной культуры с позиции кураторов совпадают.

Потребление организационной культуры студентами вуза как клиентами образовательных услуг обуславливает необходимость рассмотрение данного феномена позиции клиентоориентированности.

С позиции И.Я. Рувенного, формирование клиентоориентированной культуры применительно к вузам выступает в виде систематизированного процесса накопления в их деятельности позитивных внутриорганизационных изменений, позволяющих эффективно управлять взаимоотношениями с потребителями образовательных услуг на всех стадиях их жизненного цикла (абитуриент, студент, молодой специалист) [5].

Целесообразно рассмотрение клиентоориентированной организационной культуры вуза как  системы ценностей, поведенческих норм, традиций, ритуалов и символов, ориентированных на внутреннего или внешнего клиента с целью учета и реализации его потребностей и интересов в деятельности образовательного учреждения [6].

Таким образом, рассмотрение вопросов формирования и развития организационной культуры с учетом территориальной принадлежности вуза и региональных особенностей субъекта, позволило выявить определенные траектории, определяющие специфику функционирования вуза, его ориентацию, социально-экономическую платформу университета. Неоспоримым фактом формирования и развития организационной культуры в радиусе  образовательной среды является важной и перспективной идеологемой высшего образования.

Статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ и Правительства Белгородской области. Грант «Клиентоориентированная организационная культура вуза как фактор эффективного социально- экономического развития региона» № 16-13-31002 (рук. – И.В. Шавырина).

1. Лукинов Л.А. Организационная культура в системе управления вузами // Социология образования. 2008. №4. С. 4-8.
2. Ермолаев В.В., Мхитарян О.А. Связь представлений студентов об организационной культуре вуза и его бренде // Вестник Воронежского института МФД России. 2009. № 4. С. 97-101.
3. Масилова М.Г., Н.Н. Богдан Организационная культура и результативность деятельности вуза // Университетское управление: практика и анализ. 2013. № 3 (84). С. 34-41.
4. Рувенный И.Я. Клиентоориентированная образовательная культура как форма реализации маркетинга взаимоотношений в вузах: сборник XV Международной научной конференции. 2015. С. 187-190.
5. Avilova. Z.N., Gulei I.A., Shavyrina I.V. Formation of the Customer-Centric Organizational Culture of the University as a Factor of Effective Social and Economic Development of the Region // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. Т. 6. №3. С. 207-216.

Все статьи автора «Демененко Инна Арамовна»