Заработная плата –­ это мотивация персонала или нет? Если да, то почему существуют не эффективные сотрудники. А если нет, то что является мотивацией? Исследованию этих вопросов и посвящена наша статья.

Не смотря на то, что многие исследователи пытались дать определение мотивация персонала, в настоящее время четкое и объективное  разграничения понятий «мотивация» и «стимулирование», «мотив» и «стимул» отсутствуют.

В переводе с латыни moveo – «двигаю, через», исходя из этого можно дать определение мотива как  причины, повода побудившего к  действию. Также большой энциклопедический словарь дает определение  мотива как побудительной причины, повода к какому-нибудь  действию [3, 4].

Мотивация как побуждение к действию может принимать следующие формы:

• интринсивную  (внутренную), связанную не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности;
• экстринсивную (внешнюю), не связанную с содержанием определенной деятельности, но обусловленную внешними по отношению к субъекту обстоятельствами [6, стр. 34].

Если на интерсивную (внутреннюю) мотивацию повлиять нельзя, то на экстривсивную (внешнюю) можно и нужно, для достижения поставленных руководством целей.

Сравнений понятия стимул и стимулирование  позволило  определить стимул, как побудительную причину, заинтересованность в совершении чего-нибудь, а стимулирование, как целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов, воздействующих на него.  Кроме того, стимулирование часто рассматривается как функция управления, т.е. самостоятельный вид управленческой деятельности наряду с такими функциями как планирование, организация, контроль и др. [4].

Анализ  понятий «мотивация» и «стимулирование»  позволил выявить общее звено – влияние  на человека,  и различия:  мотивация – повод, стимулирование – заинтересованность.

Рис. 1. Мотивация или стимулирование

Мотивация персонала – это  один из способов повышения производительности труда. Однако разработать универсальную систему мотивации к настоящему времени не удалось. Пирамида Маслоу,  мотивации Доктора Шейна, KPI – все это теории, на которых основаны системы мотивации [5]. И главный вопрос для каждого работодателя сегодня – какую систему мотивации применить для достижения идеального результата, по критерию  максимальной  результативности, при минимальных затратах.

Рассмотрим практические аспекты этих вопросов на примере предприятий пищевой индустрии. В советские времена на все виды трудовой деятельности были разработаны единые нормы и  расценки, успешно  работавшие при плановой экономике. Но с развитием новых экономических условий единые нормы и расценки пришли в разногласие с существующей экономической действительностью. Главная причина состоит в следующем, ЕНИР хорошо работали при стабильном плане производства и ритмичном выпуске продукции, а при плавающей  заявке, высоких значениях показателя вариации объема выпуска, нестабильных заказах покупателей ЕНИР остается не в удел.

В пищевой промышленности чаще всего применяют окладно-премиальную и сдельную систему оплаты труда. При окладно-премиальной системе оплаты труда необходимо учитывать фактически отработанные часы работником, при сдельной системе оплаты труда основное внимание уделяется выполненным объемам. Подчеркнем, что на одном предприятии могут существовать разные системы оплаты труда для разных должностей. К примеру, для бухгалтера – окладно-премиальная, для составителей фарша – сдельная система оплаты труда.

В системах мотивации разных должностей  и профессий предприятий пищевой промышленности, должны быть как схожие элементы – цель, структура, условия для достижения максимального результата, отрицательная мотивация, так и особые, «свои» элементы для каждой должности и профессии. Так для формовщика колбасных изделий  основной показатель системы мотивации – выполнение производственного задания – формовка колбас, ветчин, сервелатов, сосисок, сарделек и т.д. В системе мотивации программистов основной показатель – это выполнение производственного задания или разработка программного  обеспечения, для удовлетворения потребностей производства. Как же разработать систему мотивации для разных должностей и профессий, характеризующуюся эффективностью и надёжностью?

В теории процесс разработки или изменения системы мотивации часто представляют в виде нескольких этапов [1, 2].

Первый этап. Разработку или изменение системы мотивации для должности необходимо  начать с подробного анализа существующей системы мотивации, должностной инструкции, штатного расписания, причин их  изменения.  Помимо существующей системы мотивации, должностной инструкции, штатного расписания,  при разработке системы мотивации необходимо учитывать график сменности, график работ, режим труда и отдыха, трудовой договор с работником и/или дополнительные соглашения к  трудовому договору.

Второй этап. Необходимо провести анализ рынка труда по данной должности. Выявить количество вакансий, среднюю заработную плату, требования к должности и т.д.

Третий этап. Принять ряд основополагающих решений в отношении конкретной должности: необходима ли данная должность; выполняются ли возложенные на нее функции; в  каком объеме они выполняются? Исходя из ответов на данные вопросы, необходимо выбрать одно из возможных действий:

• действовать, в сторону улучшения ситуации;
• не изменять систему мотивации;
• изменить только систему мотивации;
• полностью изменять подход к данной должности (увеличивать или уменьшать штат, изменять зону обслуживания, систему мотивации).

Во многих случаях изменение системы мотивации сводится к простому повышению уровня заработной платы, без влияния на результативность сотрудника. В подобных случаях изменение системы мотивации не приносит ожидаемого результата (повышения производительности труда), только увеличивает расходы на оплату труда. Для разработки системы мотивации, повышающей  производительность труда, необходимо учитывать комплекс психологических, экономических и организационных аспектов.

Рассмотрим практическое приложение рассмотренных теоретических вопросов для изменения системы мотивации для должности. На современных предприятиях  большинство бизнес- процессов отображаются в режиме реального времени в компьютерных программах. На предприятии все процессы от согласования договоров, подачи заявок на производство и выпуск конечной продукции отражаются в программе 1С предприятие в режиме онлайн. Так как программой пользуется большое количество сотрудников – на  территории предприятии их более 1 500 человек, а также около 500 сотрудников работают удаленно, решать возникающие проблемы в работе программы необходимо достаточно оперативно. Кроме того, постоянно меняющаяся экономическая обстановка требует применения  новых форм и способов обработки информации, которая находится в программе 1С. Для решения всех этих проблем на предприятии работает отдел программирования. Нельзя сказать, что  программист 1С – это основной работник предприятия пищевой промышленности, но предприятие не сможет работать  без исправного программного обеспечения, отвечающего требованиям времени.

Рассмотрим изменение системы мотивации для программистов 1С. Перед пересмотром системы мотивации необходимо рассмотреть систему мотивации, действующую на протяжении последних  2-х лет. Окладно-премиальная система включала в себя оклад в размере 40% от всей заработной платы и 60% премиальной части, зависимой от выполненных задач, поставленных руководителем. Окладная и премиальная часть зависели от нормы часов, определяемой как производственным календарем, так и  фактически отработанными часами. При внедрении такая система во многом устраивала и программистов и руководителя. С течением времени руководителя перестал устраивать уровень заработной платы сотрудников отдела программирования и способ влияния на размер премиальной части сотрудников.

Отдел программирования службы информационных технологий  включает в себя следующие штатные единицы (табл. 1,2).

Таблица 1. Выдержка из штатного расписания

Таблица 2. Штатная расстановка отдела программирования службы информационных технологий

Должностные обязанности программистов 1С.

1. Программное сопровождение конфигурации 1С-Предприятие.
2. Модификация существующих документов, отчетов, обработок бухгалтерского, оперативного и управленческого учета.
3. Создание новых  документов, отчетов, обработок бухгалтерского, оперативного и управленческого учета.
4. Разработка методов и форм ведения учета товарооборота.
5. Обучение управленческого, вспомогательного и основного персонала работе с существующими и вновь создаваемыми документами и отчетами.
6. Создание документации к программному продукту.

Анализ рынка труда Челябинской области (рис. 2 и 3) показал, что заработная плата программистов находится в пределах от 34 000 у.е. до 58 000 у.е., в среднем в  Челябинской области работодатель готов заплатить  программисту 1С – 46 000 – 48 000 у.е., в Санкт- Петербурге средняя заработная плата программиста 1С – 64 000 у.е., в Москве – сумма увеличивается почти в 2 раза и работодатель готов заплатить уже 80 000 у.е. [7].

Как уже говорилось, система мотивации перестала устраивать руководителя подразделения, в связи с чем руководством было принято решение разработать и внедрить новую систему мотивации персонала.

Рис. 2. Распределение количества вакансий программистов 1С по зарплате в Челябинской области

Рис. 3. Средняя зарплата программиста 1С в регионах РФ

Новая система  мотивации включает в себя 30% окладной части, а также до 70%  премиальной части, в зависимости от выполнения заявок, поступающих программистам на разработку программного обеспечения. Выполнение заявок фиксируется в акте о сдаче – приеме  выполненных работ. В зависимости от сроков и качества выполнения премиальная часть должна быть уменьшена.

При реализации данного проекта руководством было принято решение в течение четырех месяце тестировать данную методику, после провести анализ полученных результатов и на его основе принимать решение о внедрении данной системы.

Реализация данного проекта началась с марта. В первых числах апреля для проверки правильности расчетов и соблюдения всех норм новой системы мотивации руководителю подразделения были предоставлены акты о сдаче – приеме выполненных работ сотрудниками отдела программирования. При проверке были выявлены недочеты в форме самого акта выполненных работ, а также недостатки самой новой системы мотивации. В  новой системе мотивации были прописаны следующие  элементы заработной платы.

1. Постоянная базовая часть (ПБЧ) – 30% от должностного оклада, пропорционально отработанному времени.
2. Переменная премиальная часть (ППЧ) – 70% от должностного оклада, зависит от плановых трудозатрат на выполнение заявки на разработку программного обеспечения, с учетом коэффициентов:

-       коэффициент просрочки (Кп) – коэффициент  выполнения задачи в согласованные сроки,  минимальное значение – 0,7 максимальное – 1;

-       коэффициент внутренней оценки качества выполненных работ (Квнут) – коэффициент оценивает соответствие внутренним стандартам, наличие и полноту документации, минимальное значение – 0,5 максимальное – 1;

-       коэффициент внешней оценки качества выполненных работ (Квнеш)  – коэффициент определяет количество возвратов на доработку задачи по вине программиста после запуска в тестовую эксплуатацию, минимальное значение – 0,7 максимальное – 1.

При проверке документов в первый месяц были обнаружены «подводные камни». К ним отнесли несоответствие формы акта о сдаче – приеме выполненных работ новой системе мотивации. Отсутствие в нем плановых трудозатрат на выполнение задания по разработке программного обеспечения, отсутствие планового значения сроков выполнения заявки, полное отсутствие коэффициента оценки внутреннего качества выполненных работ. Кроме того, расчет коэффициента оценки внешнего качества затруднялся, запутанным, сроками сдачи поставленной задачи.

Для устранения выявленных недостатков была доработана форма акта о сдаче – приеме выполненных работ, а также усовершенствована новая система мотивации. В результате акт о сдаче – приеме выполненных работ подписывается заказчиком, при передаче программного обеспечения по заявке для тестирования  в течение недели заказчик тестирует программное обеспечение, выявляя недостатки и недочеты. Через неделю при отсутствии замечаний программное обеспечение считается принятым. При наличии замечаний программное обеспечение дорабатывается, после чего акт о сдаче – приеме выполненных работ подписывается повторно. Только после  этого работа считается принятой.

В результате  мы получили следующую  формулу расчета заработной платы программиста 1С:

ЗП = 30%  ЧТС * Фч + ∑Ч * СрКп * СрКвнут * СрКвнеш, где

-       ЗП – заработная плата, руб.;

-       ЧТС – часовая тарифная ставка, рассчитанная путем деления должностного оклада на среднюю по году норму часов (по производственному календарю на 2015 г. средняя норма часов 164,25 ч.);

-       Фч – фактически отработанное время, согласно табеля учета рабочего времени;

-       ∑Ч – сумма трудозатрат, согласно актам о сдаче – приеме выполненных работ;

-       СрКп – среднее значение коэффициента просрочки за месяц по предоставленным актам сдачи – приема выполненных работ.

-       СрКвнут – среднее значение коэффициента оценки внутреннего качества выполненных работ за месяц по предоставленным актам сдачи – приема выполненных работ.

-       СрКвнеш – среднее значение коэффициента оценки внешнего качества выполненных работ за месяц по предоставленным актам сдачи – приема выполненных работ.

По данной системе расчета заработной платы программистов 1С процесс начисления должен  стать более прозрачным и понятным как для самих программистов, так и для их руководителя. Наличие подписанного акта говорит о выполненной работе, за что и премируются сотрудник. Но при такой системе увеличивается фонд заработной платы, так как  количество актов за месяц не ограниченно. Если за месяц трудозатраты по актам превышают 70% от фактически отработанного времени сотрудником, то заработная плата сотрудника начинает превышать установленный уровень заработной платы. В то время как по старой системе уровень заработной платы программистов 1С в большой степени зависел от фактически отработанного времени. Так за один из месяцев плановый фонд заработной платы отдела программирования составил 545 тыс.у.е., а по фактически отработанным часам сотрудникам отдела программирования начислено 411 тыс. у.е., также сотрудникам были оплачены отпускные и больничные листы. Из девяти сотрудников отдела программирования семь сотрудников должны в итоге рассчитываться по новой методике.  За четыре месяца реализации методики из семи сотрудников документы на оплату по новой методике были предоставлены на пятерых сотрудников отдела программирования, за время реализации проекта уровень заработной платы участвующих сотрудников значительно вырос. Таким образом,  возникает основной вопрос – как применить новую систему мотивации при сохранении (без превышения) запланированного фонда заработной платы, без ущерба для всех участников – программистов 1С, руководства, заказчиков программного обеспечения.  Результаты внедрения новой системы мотивации представлены в таблица 3-5 и на рисунках 4-6.

Таблица 3. Список сотрудников участвующих в реализации новой системы мотивации

Таблица 4. Выдержка из расчетной ведомости отдела программирования службы информационных технологий за август 2015 г

Рис. 6. Схема расчета заработной платы программиста 1С по новой методике

Таблица 5. Процентное отношение количество часов по актов к фактически отработанным часам согласно табеля учета рабочего времени

Прокомментируем полученные результаты. Количество часов по актам почти у всех сотрудников меньше, чем  норма часов в месяце, но превышает 70% от фактически отработанного времени по ТУРВ, что увеличивает уровень заработной платы программистов 1С.  Данная система построена на смешении форм оплаты труда – повременной и договора подряда (гражданско-правового акта). Смешение данных систем приводит к увеличению  фонда заработной платы, а также запутыванию  сопутствующей документации – трудовым договорам (дополнительным соглашением к трудовым договорам), штатному расписанию.  Для внедрения данной системы мотивации необходимо внести ряд изменений в трудовой договор и штатное расписание для планирования  затрат на оплату труда (рис. 7).

Рассмотрим перспективы внедрения  анной системе мотивации за год:

-             если с сентября  часы по актам выполненных работ не будут превышать 70% от нормы часов согласно производственному календарю, то к концу года фонд заработной платы увеличится на 143 тыс. у.е.;

-            если условие о превышении 70%  от нормы по производственному календарю не выполняется, то фонд заработной платы увеличивается еще больше.

Рис. 7. Сравнение систем мотивации

Таким образом, мотивировать программистов 1С  с помощью такой системы возможно. Но при этом получается следующая ситуация. В рамках запланированных затрат на заработную плату один из сотрудников лидирует по количеству часов по актам выполненных работ, а остальные отстают и остаются в рамках месячного фонда заработной платы. Но программисты 1С – это не сборная по футболу, чтобы  «играть сообща». Ведь каждый выполняет индивидуальные задания и получает свою заработную плату. Возможен еще один вариант решения этого сложного вопроса – это сокращение количества штатных единиц программистов 1С, с последующим распределением освободившегося фонда на остальных участников системы мотивации. Но пойдет ли на такой шаг руководство службы информационных технологий? Руководство службы информационных технологий пока на такой шаг идти не готово и активно ищет сотрудника на вакантную должность программиста 1С, но  не первой, а  2 категории. Принятие же в работу рассмотренной системы мотивации в существующем виде означает превышение планового фонда заработной платы, на что высшее руководство и собственник идти не могут. Решением в данной ситуации могло быть внесение изменений в методику, касающееся  заявок, по которым ведется разработка программного обеспечения. Так заявки по уже существующим отчетам, обработкам и т.д. могли бы выполняться в рамках текущих задач, на то отводится  30 % от нормы часов по производственному календарю. Это позволило бы решить проблемы, как с количеством актов выполненных работ, так и  с плановым фондом заработной платы, а также позволило бы повысило скорость выполнения таких задач.

Подытожив вышесказанное, подчеркнем ряд важных моментов.

Изменение системы мотивации должно вести к повышению производительности труда, если новая система мотивации не приносит положительного эффекта, то нет смысла в принятие системы.

При внедрении новой системы мотивации  необходимо провести углублённый анализ фонда заработной платы и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Необходимо учитывать изменение количества документации, что часто приводит к повышению процедурной неопределенности и усложняет расчеты.

Принятие решения об изменение системы мотивации необходимо рассматривать отдельно для каждого сотрудника. Так в нашем примере руководству можно предложить рассмотреть вариант принятия данной системы для отдельных, особо значимых для предприятия сотрудников.

Разработка или изменение системы мотивации персонала – это  сложный  многоэтапный процесс, который требует серьезного отношения ко всем этапам реализации.

1. Лясковская, Е.А. Экономический анализ: учебное пособие Е.А. Лясковская. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2011. – 92 с.
2. Лясковская, Е.А. Организационно-экономический механизм управления экономической устойчивостью фирмы: монография / Е.А. Лясковская. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. – 235 с.
3. Большой энциклопедический словарь, http://www.sovslov.ru/tolk/ motiv.html
4. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация (дата обращения: 10.10.2015).
5. Евгений Ильин. Мотивация и мотивы. СбП: Питер 2002 г.- 512с.
6. http://slovar.cc/rus/tolk-enc/1462179.html
7. https://rabota.yandex.ru/salary

Все статьи автора «Лясковская Елена Александровна»