Обоснование стратегии развития персонала для бюджетных организаций является экономическим процессом, зажатым в жесткие рамки контроля и планирования.[1,4] Государственные требования к организации труда сотрудников бюджетных учреждений во многом схожи с требованиями, предъявляемыми в реальном секторе экономике.
Суждение о развитии кадрового потенциала бюджетного учреждения является как приоритетом государственного управления, так и частной задачей отдельно взятого руководителя. Таким образом, построение эффективной стратегии управления кадрами бюджетного учреждения является многокритериальной задачей, в решении которой заинтересованы более чем одна сторона хозяйственных отношений.
Создание универсальной стратегии развития персонала для множества предприятий, объединенных в группу по выделенному признаку сравнения, могло бы упростить систему планирования направлений развития такого рода экономических субъектов.[2]
Группировки государственных учреждений происходят по отраслевому признаку и по признаку выполнения ими функций для реализации задач и намерений исполнительной власти.
Дошкольные образовательные учреждения формируют самостоятельную группу, имеющую свои особенности для реализации кадровой политики, а значит формируют особые условия для разработки и реализации стратегии развития персонала.
Как и в любом другом государственном учреждении в общении с гражданами должны быть задействованы коммуникабельные специалисты. Эта особенность касается каждой группы государственных учреждений. Будь –то Многофункциональный центр или налоговое ведомство, детский сад или изолятор, на уровне контакта с гражданами должны находится специалисты способные не только исполнять свой круг обязанностей, но и встречать с готовностью психологические и физические возмущения общественного мнения вокруг оказываемой государством услуги.
Критика подачи государственных услуг образования, лечения, документооборота в своем континууме бесконечна[3], однако постоянная работа над качеством оказываемых услуг обеспечивает сужение круга негативных суждений в адрес выделенного государственного учреждения.
Таким образом, для дошкольного образовательного учреждения особые место и роль в развитии кадрового потенциала приобретает формирование системы менеджмента качества образовательных услуг и образовательного процесса в учреждении.
Добиться явных успехов в этой области возможно лишь с многолетним опытом, который отразится в успехах выпускников. Удовлетворенность же родителей отдельными успехами своих детей на фоне титанической работы над методическими разработками и скрупулезным исполнением инструкций вышестоящих органов, зачастую снижает работоспособность как специалистов так и руководителей на всех ступенях управления образовательным процессом.
При этом внутриорганизационное поведение, продиктованное теми же рамками характерных особенностей, устойчиво формирует в стратегии развития дошкольного образовательного учреждения этапы контроля за деятельностью специалистов и руководителей. При этом рамки контроля спускаются с вышестоящих организаций, а в деятельности каждого учреждения адаптируются к основному процессу ведения хозяйственной деятельности.
Обобщая проведенное исследование следует отметить факт того, что современные государственные учреждения встали на путь инновационного развития. В этом направлении множеством учреждений разрабатываются самостоятельные стратегии развития, основанные на базовых принципах управления. Но в соответствии с особенностями государственного управления во главу угла всех подразделений выходит менеджмент качества, а само учреждение в своей стратеги развития персонала все чаще выделяет процедурам аттестации, нормировании и контроля самостоятельные значимые место и роль в каждом направлении своего развития.
Библиографический список
Список литературы:
- Мотышина, М.С. Особенности классификаций инноваций вузов/М.С. Мотышина, О.Г. Шарипа//Правовое поле современной экономики. -2012. -No10. -С. 7-11.
- Фейгин Г.Ф., Шлафман А.И., Большаков А.С. Стратегический менеджмент в условиях глобализации: монография/Г.Ф. Фейгин, А.И. Шлафман, А.С. Большаков. -СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2011. -218 с.
- Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. 2014. № 1-2. С. 40-45.
- Шлафман А.И. Экономико-организационные требования к государственному регулированию предпринимательской деятельности//Мир экономики и права. 2011. № 11. С.