Система мотивации и стимулирования научно-педагогических сотрудников вузов можно с полным правом отнести к проблемам развития науки и образования как во всем мире, так и в Российской Федерации (Миллер, Коэн, 2005) [1,2]. Для создания необходимых для высокоэффективного и производительного труда [3,4] условий в принципиально новой рыночной среде необходима и принципиально новая система социального, экономического и правового взаимодействия между государством, работодателями и работниками. Научно-педагогические сотрудники являются основным элементом высших учебных заведений – от педагогической компетентности преподавателя, его квалификации и общей культуры зависит уровень подготовки специалистов, а, следовательно, и уровень социально-экономического развития страны.

Однако в настоящее время данная проблема рассматривается на государственном уровне в рамках поддержки образования и науки, направленной на повышение результативности деятельности научно-педагогических работников и, в соответствии с этим, увеличения их заработной платы [5,6,7]. В соответствии с представленным комплексом мер по развитию социальной политики молодежи, повышению результативности научной и образовательной деятельности образовательным учреждениям высшего профессионального образования необходимо усовершенствовать систему оплаты труда в части повышения базовой части заработной платы, определить перечень показателей результативности деятельности основного персонала в рамках определения стимулирующей части заработной платы и привести их в соответствие с показателями для оценки вузов в мировых рейтингах. В частности, соответствие заработной платы и результативности деятельности научно-педагогических сотрудников возможно через систему «эффективного контракта» [8,9], которая еще не в полной мере разработана и требует осмысления как на институциональном, так и на функциональном уровнях.

Впервые идею введения системы эффективных контрактов в бюджетной сфере озвучил в 2012 году Владимир Путин в одной из своих предвыборных статей. Он отметил, что применение этой формы договора должно стать основой совершенствования оплаты труда бюджетников: зарплата служащих обязана напрямую зависеть от сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного труда.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы предполагает актуализацию квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организацию соответствующей профессиональной переподготовки и повышение квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, что является основой для использования принципов эффективного контракта.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. В связи с чем, необходимо определение результатов и эффектов услуг, и здесь основная проблема заключается в инструментах оценки результатов.

Общий концепт применения эффективного контракта заключается в том, что эффективный контракт [8]: не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально-трудовых отношений; срочность может не совпадать со срочностью трудового договора; может быть обеспечен не только финансовыми ресурсами, но и иным материальным стимулированием в вещественной или иной форме; может быть реализован как в индивидуальном порядке, так и в рамках реализации приоритетных программ и проектов с несколькими работниками с указанием конкретных результатов каждого; не является стимулирующей выплатой для всех работников, не определяется критериями расширения объема работ или повышением их трудоёмкости.

В результате внедрение в практику деятельности образовательных организаций эффективного контракта руководство вуза сможет реализовать кадровую политику, ориентированную:

-   на обеспечение качества услуг посредством включения в предмет эффективных контрактов формализованных конкретных показателей;

-  на повышение результативности научных исследований (например, публикация определенного количества научных статей в журналах, реферируемых в Scopus и Web of Science и пр.);

-   на расширение программ международного сотрудничества;

-   на обеспечение реализации приоритетных программ и проектов развития, предусмотренных программой развития вуза.

Таким образом, мероприятиями по формальному «переходу» на «эффективный контракт» будут являться работы по заключению дополнительных соглашений к уже существующим трудовым договорам с руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные (муниципальные) услуги. Фактический же «переход» будет зависеть от степени реализации остальных мероприятий, в том числе в первую очередь качества типовых отраслевых норм труда. Переход на новую систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте» направлен на решение проблем кадрового обеспечения образовательных учреждений, увеличение доходов и повышения статуса работников образования, стимулирование обеспечения качества и результативности деятельности, как работников, так и образовательных учреждений в целом.

1. Miller, R.D. , Cohen, N.H., The impact of productivity-based incentives on faculty salary-based compensation Anesthesia and Analgesia, Volume 101, Issue 1, July 2005, Pages 195-199
2. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / под ред. Ф. Альтбаха, Л. Райсберг, М. Юдкевич, Г. Андрущака, И. Пачеко; пер. с англ. Е.В. Сивак под науч. ред. М.М. Юдкевич; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. – 439с.
3. Богомолова И.С., Масыч М.А. Воспроизводство трудового потенциала в системе социально-экономических и демографических факторов // Известия ЮФУ. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2011. – С.17-23.
4. Бечвая М.Р., Боровская М.А., Масыч М.А. Анализ системы оплаты труда преподавателей вузов //Высшее образование в России, 2013. – №2, С.3-8.
5. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» // [Электронный ресурс]. URL:http://www.rg.ru/2012/05/09/nauka-dok.html (дата обращения: 10.11.2013)
6. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // [Электронный ресурс]. URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/soc-polit-dok.html (дата обращения: 10.11.2013)
7. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012г. N2190-р // [Электронный ресурс]. URL:http://www.rg.ru/2012/12/04/oplata-site-dok.html (дата обращения: 10.11.2013).
8. Масыч М.А. Боровская М.А., Шевченко И.К. Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников // Высшее образование в России, 2013. – №5. –С. 13-20
9. Масыч М.А., Шевченко И.К., Гриненко С.В. Эффективный контракт в системе воспроизводства научно-педагогических кадров // Университетское управление: практика и анализ, 2013. – №5. – С. 30-35.

Все статьи автора «Масыч Марина Анатольевна»