Поиск высококвалифицированных работников является актуальной проблемой для большинства современных  предприятий в условиях Российской экономики. Грамотный и качественный найм персонала способен многократно повысить эффективность работы компаний, при этом система отбора персонала должна быть основана на постоянном совершенствовании методов работы с кадрами и использовании инновационных достижений зарубежной и отечественной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Детализированный подход к процессу отбора кадров  гарантирует качество трудовых ресурсов, во многом определяющее эффективность и возможность дальнейшего использования. Совсем недавно одним из главных показателей инновационного развития организации считались количество технических нововведений, изобретений и степень их использования, но при этом инновации в управленческой деятельности не рассматривались. Хотя внедрению достижений научно-технического прогресса и их распространению способствуют именно управленческие инновации.

В области кадрового менеджмента процесс создания инновационных подходов не менее важен для социального и экономического прогресса, чем технологические инновации. Управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные конкурентные преимущества для современного бизнеса:

• General Electric изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов;
  
• Procter & Gamble начиная уже с 1990-х гг. изменила специализированные подходы к бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников компании возросла;
  

По нашему мнению, правомерно установление существенной взаимосвязи между такой естественной характеристикой человека, как разумность и инновационность, поскольку разум, это творчество нового знания, с точки зрения диалектического материализма, а разумность свойство разума применять новое знание, проявляя реальное действие. При этом человек подвергается постоянной адаптации к ежеминутно изменяющейся реальности, поэтому инновации не просто оправданны, они необходимы.

Необходимо заметить, что инновационная деятельность имеет прагматичный характер, поскольку это коммерцилизированное новшество. Она реализуется не только в пространстве действий и идей отдельного представителя управленческой системы, его решений, а превращается в подлинно инновационную только тогда, когда воздействует на персонал компании и инновационный опыт управления работой с кадрами становится доступным и другим людям, принося повышение эффективности деятельности педприятия.

Сформулированные особенности инновации и инновационной деятельности могут быть рассмотрены в качестве рабочих элементов выделения такого понятия, как управление инновациями в системе отбора и управления кадрами. Эффективность работы всей компании непосредственно зависит от целенаправленности инновационной деятельности служб управления персоналом.

Степень восприимчивости кадровых служб предприятия к новому, к достижениям научно-технического прогресса во многом зависит от социально – психологического климата в организации, который в большинстве случаев должен способствовать инициативному поиску новаторских решений, самостоятельной подготовке работниками широкого спектра производственных задач и выбору стратегий их достижения. Характеристики инновационной кампании приведены на рисунке 1.

Рисунок 1. Составляющие деятельности инновационной фирмы

Именно от степени готовности к переменам руководства предприятия зависит степень быстроты перехода от традиционной к инновационной стратегии менеджмента, которая будет наиболее точно отвечать современным требованиям научно-технического прогресса.

В таком случае также происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые будут включать такое направление, как консультирование по вопросам развития в компании новых подходов к кадровой политике, направленной на будущее.

Приоритетные задачи руководителя кадровой службы заключаются в следующем: планирование штатного расписания, обучение и всевозможное профессиональное развитие персонала, отбор работников и их адаптация, организация системы и принципов оплаты труда, консультирование руководителей подразделений (отделов) по вопросам управления кадрами.

Инновационная политика в сфере управления персоналом создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Инновационное управление кадрами основывается на следующих исходных положениях:

• необходимость тесной взаимосвязи стратегии развития компании с планированием персонала.
  
• оценка степени влияния издержек на работу с кадрами на экономические показатели производства;
  
• формирование необходимого количества компетенций, профессиональных навыков для эффективной работы на рынке труда.
  

В сфере найма персонала также присуще появление инноваций, а именно новых методов управления. Они включают в себя такие новые группы, как методы гумманизации, эмоционально-эстетического фона, а также классические методы профессионально отбора (собеседование, конкурс, интервью). Далее на рисунке 2 рассмотрим наглядно данную систему методов.

Рисунок 2. Инновационные методы управления персоналом

В управленческой сфере особое значение имеет психологическая составляющая взаимоотношений между людьми. Инновационные исследования показывают, что результат производственной деятельности во многом предопределен решением вопросов, связанных с методами воздействия на личностно-психологические компетенции работника с целью формированием «нового» работника, а также улучшения результативности деятельности компании.

Приоритетным направлением вышеназванной сферы является способность руководителя создать условия для реализации потенциальных возможностей каждого работника, проявления активного интереса к своей работе, стремления решать поставленные перед ним задачи оптимальным способом. Успех организации в большей степени зависит от умения менеджера взаимодействовать с коллегами, от его профессиональных и личностных качеств, а также от способности эффективно руководить работниками.

Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров. А с точки зрения специалиста-психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

Инновационный характер деятельности современных компаний изменяет требования к работнику, в большей мере повышая значимость творческого отношения к работе и высоких профессиональных качеств. Эта тенденция уже привела к значительным изменениям в методах, принципах, а также в социально-психологических вопросах управления кадрами.

Одним из приоритетных направлений формирования инновационной инфраструктуры управления персоналом в России должно стать формирование инновационных центров, внебюджетных и бюджетных организаций по подготовке специалистов, занимающихся вопросами управления персоналом, которые и составят основу, «интеллектуальное ядро», наукоемких инновационных предприятий и будут способствовать передаче на рынок более качественной и конкурентоспособной научно-технической продукции. При этом современный кадровый менеджмент должен создать предпосылки для решения актуальных проблем персонала. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки работников, активизация взаимодействия между подразделениями фирмы, повышение значения коллективов различных звеньев компании в решении производственных задач.

Инновационная трансформация управления кадрами в первую очередь направлена на реализацию политики мотивации, ориентированную на расширение эффективного взаимодействия персонала с руководством для достижения общих целей. Это стимулирует работников к развитию своего потенциала, активному, продуктивному и творческому труду.

Происходящие трансформации требуют своевременного выявления возможных инновационных проблемных ситуаций в сочетании с проблемами управления персоналом. Среди проблем, которые возникают в этой связи, можно выделить следующие противоречия:

• между научно-техническим уровнем нового производства и сложившимся уровнем квалификации кадров;
  
• между способностью учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала;
  
• между качественно новыми задачами развития работников и недостаточным уровнем подготовки службы управления кадрами к этой работе;
  
• между уровнем мотивации и квалификации работников;
  
• между элитными кадрами и основной массой персонала компании;
  
• между существующей организационной структурой и реализуемой кадровой стратегией и др.
  

Разрешение вышеуказанных несоответствий создаст благоприятные условия для постоянного и эффективного обновления систем управления персоналом, которые будут способны учитывать сложность внешней конкурентной среды, предвидеть и реализовывать появляющиеся возможности результативного использования инновационного потенциала кадрового состава предприятия, а также совершенствовать работу с сотрудниками на каждом этапе жизненного цикла компании.

1. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с. – 138.
2. Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М., 1998. – С. 55.
3. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999. – С. 61.
4. Е.П. Михалева. «Управление в организации». Методическое пособие – М., 2005. – С. 7.
5. С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев «Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом». “Кадровик. Кадровый менеджмент”, 2009, № 9
6. О.А. Лымарева. Управление персоналом организации: учеб. пособие/ Краснодар: Кубанский гос. ун-т,2012

Все статьи автора «Горенко Анна Андреевна»