В настоящее время самым важным ресурсом организации является ее персонал, поскольку именно от качества труда зависит успех компании. Таким образом, задача современного менеджера состоит в максимально эффективном использовании возможностей работников. Достижение данной цели невозможно без стимулирования [1, с.159].
Под стимулом в науке менеджмента принято понимать побудительную причину поведения, заинтересованность в совершении чего – либо. По мнению Е.В. Эрентраур, стимул – это воздействие на работника с целью корректировки его поведения в организации [2, с.155], а некоторые авторы, в том числе И.В. Горбачев, рассматривают данное понятие как благо или набор благ, формирующий мотив труда [3, с.30].
Однако на наш взгляд, более точное определение дает А.В. Шилаев, исследователь раскрывает рассматриваемую дефиницию как внешнее воздействие на работника со стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности и характеризует ее с двух позиций:
1.Со стороны администрации предприятия – стимул является инструментом достижения цели.
2. Со стороны работника – стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул) [4, с.106].
В связи с этим выделяется позитивное стимулирование (возможность получения бонуса или премии) и негативное стимулирование.
На сегодняшний день существует множество определений понятия «стимулирование труда». Так, А.А. Когдин считает, что стимулирование труда представляет собой комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника [5, с.80], М.Б. Банных понимает под данным понятием совокупность методов воздействия на работника с целью удовлетворения определенных потребностей, направленных на побуждение к улучшению трудовой деятельности [6, с.31], а А.В. Виноградов – способ вознаграждения работников за труд, основанный на сопоставлении эффективности труда и вознаграждения [7, с.109], О.В. Лобцова же говорит о стимулировании труда, как о совокупности экономических, организационных и социально – психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации [8, с.98].
Исходя из вышеперечисленных мнений, можно сделать вывод, что стимулирование труда – это совокупность требований, наказаний и поощрений, учитывающих побудительные мотивы человека, при помощи которых руководство организации осуществляет воздействие на работника с целью улучшения его трудовой деятельности.
Таким образом, стимулирование труда обладает следующими признаками:
1.Осуществляется администрацией, руководством организации;
2.Учитывает побудительные мотивы работника;
3.Направлено на повышение эффективности трудовой деятельности работника.
Стимулирование труда обладает набором определенных функций. По мнению О.В. Лобцовой , в данный набор входят:
1.Экономическая функция, которая выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, увеличивая производительность труда и улучшая качество продукции.
2.Нравственная функция, которая проявляется в формировании за счет стимулов активной жизненной позиции и высоконравственного климата в обществе.
3.Социальная функция, которая выражается в различном уровне доходов, поскольку доходы людей в значительной степени зависят от применяемых стимулов. Так формируется социальная структура общества. [8, с.99].
Такие исследователи, как В.Н Белкин и О.А. Антонова, выделяют социально-психологическую функцию стимулирования. Данная функция, по мнению авторов, заключается в воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации и установок, а также на формирование того или иного типа отношения к труду [9, с.83]. На наш взгляд, социально-психологическая функция тесно связана с нравственной функцией, отражающей степень влияния стимулирования на формирование нравственных качеств работника и трудовой морали, поэтому в отдельном выделении не нуждается.
По мнению некоторых исследователей, в том числе Т.В. Подлегаевой, стимулирование оказывает воздействие на такие характеристики деятельности:
1. Усилие, которое заключается в задействовании работником при выполнении трудовой функции максимального количества мощностей, умений и навыков.
2. Старание, которое выражается в стремлении персонала работать с полной отдачей, не отлынивать от заданий, повышать свою квалификацию и совершенствовать способности.
3. Настойчивость, которая заключается в выполнении сотрудником начатой работы с интересом, желанием.
4.Добросовестность, которая выражается в ответственном осуществлении работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.
5. Направленность, указывающая на то, к чему стремится работник, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять работу потому, что она приносит удовлетворение или потому, что стремиться помочь организации добиться поставленных целей [10, с.219].
Таким образом, стимулирование труда является важнейшим инструментом повышения эффективности работы предприятия, который, воздействуя на характеристики деятельности работников, позволяет улучшить качество выпускаемого продукта или услуги.
Библиографический список
- Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебник. – М.: «КноРус»,2016. 296 с.
- Эрентраут Е.В. Стимулирование труда государственных служащих//Международный научный журнал «Символ науки». 2017. №3. С. 154-156.
- Горбачев И.В. Стимулирование труда как экономическое явление// Челябинский гуманитарий. 2015. №4. С. 30-34.
- Шапиро С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала: учебник. – М.: ИД «АТИСО», 2012. 222 с.
- Когдин А.А Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//Основы экономики, управления и права. 2012. №4. С. 80-83.
- Банных М.Б. Методы мотивации и стимулирования труда в организации//Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №1. С.31-34.
- Виноградов А. В. Разработка программ стимулирования труда//Молодой ученый. 2018. № 41. С. 109-115.
- Лобцова О.В. Стимулирование труда работников//Вестник ЧитГУ. 2012. №3. С. 97-103.
- Белкин В.Н. Зарубежный опыт стимулирования труда менеджеров компании//Вестник Челябинского государственного университета. 2017. № 2. №1. С.79-85.
- Подлегаева Т.В. Заработная плата как основа системы оплаты и стимулирования труда//Инновационная наука. 2017. №5. С. 217-220.