УДК 33

РОЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Полищук Мария Львовна
Муромский институт (филиал) «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

Аннотация
Данная статья посвящена исследованию методов оценки кадрового потенциала предприятия и разработки мероприятий для решения комплекса задач по оценке управления кадровым потенциалом.

Ключевые слова: , , , , , , , , , , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Полищук М.Л. Роль оценки персонала в формировании кадрового потенциала предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/12/15647 (дата обращения: 23.09.2018).

Научный руководитель – Декан факультета экономики и менеджмента

кандидат экономических наук, доцент

Родионова Елена Викторовна

Муромский институт (филиал)

«Владимирский государственный университет имени

Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

Процесс оценки работников – это способ измерения личностного вклада каждого сотрудника  в общий результат работы предприятия в целом [9]. Понятия категории оценки, с точки зрения разных авторов, представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Понятие оценки персонала

Авторы

Понятие

1 Ю.Г. Одегов

 

 

Оценка персонала – это запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников, как членов организации, занимающих определенные должности.[7,8]
2 И.Б. Дуракова Оценка персонала представляет собой процесс, определяющий эффективность выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, а так же реализовывать цели и функции  организации.[4]
3 М.И. Бухалков и В.Р. Веснин Оценка  работников – это  порядок, проводимый с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.[2,3]
4 А.Я. Кибанов Ввел термин “деловая оценка персонала”. Под ней подразумевается целенаправленный порядок установления аналогий качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям, предъявляемым к должности или рабочему месту.[5]

Основными элементами оценки кадрового потенциала являются предмет, методы, цели, задачи, критерии, участники оценочного процесса. Исходя из этого, субъектом  оценки выступает – руководитель, работник отдела кадров, эксперт, специалист, а  объектом оценки – работник или группа работников. В качестве предмета рассматриваются оцениваемые качества человека, а в качестве процедуры оценки – установленный порядок проведения работ.

Для выбора методики управления, необходимо более тщательно изучить оценку по основным параметрам деятельности, которая, в свою очередь, может быть, по объему оцениваемой деятельности:

-        комплексной,

-        локальной;

по длительности временного периода оценки:

-        экспрессивной,

-        пролонгированной.

Комплексная оценка относится к деятельности предприятия в целом, во всем объеме ее функций [11]. Она представляет собой наиболее  ответственный и  сложный вид оценки. Значительная психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности.

Элементы и применяемые методы комплексной оценки рассмотрены в таблице 2.

Таблица 2 – Элементы комплексной оценки кадров

Элементы

Формы оценки

Деловые игры

Анкетирование

Тестирование

Собеседование

1 Цели оценки
1.1 Организационные:
изменение служебного положения + + +
определение проф. пригодности + + +
создание резерва кадров + +
планирование карьеры + + +
повышение квалификации работников + +
1.2 Информационные:
Выявление сильных и слабых сторон аттестуемых + + + +
Определение управленческих способностей и их развитие + + +
Выявление лидерских способностей + +
1.3 Мотивационные:
изменение поведения менеджера + + +
стимулирование самостоятельного поведения + + +
2 Субъект оценки:
непосредственно начальник отдела по персоналу + + +
коллеги +
подчиненные +
консультанты по управлению персоналом + + +
3 Объект оценки:
руководитель организации + + + +
специалисты + + +
4.Предмет оценки:
личные и деловые качества + +
степень достижения цели + + +
результаты труда +
личный вклад (руководителей, специалистов) + + +

Примечание: (+) – применение формы  оценки.

Следует отметить, что наиболее распространённые методы – тестирование и собеседование, характерные для всех элементов оценки кадров.

Локальное оценивание, в отличие от комплексного, осуществляется  на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При таком оценивании, чаще всего ограничиваются утверждением факта выполнения или невыполнения функции.

Локальная оценка будет действенной только в случае, если будут определены причины, обусловившие тот или иной факт. Так как именно эти причины  наиболее существенны, их следует включить в оцениваемые аспекты деятельности.

Комплексная и локальная оценки могут быть экспрессивными и пролонгированными.

Пролонгированная оценка, изучает длительность периода трудовой деятельности. В зону анализа попадают исключительно моменты этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Значимость источников тем больше, чем длительнее оцениваемый период. При такой оценке чаще сталкиваются  с частичной реорганизацией событий прошлого и влиянием на оценку требований, ставших в последнее время наиболее актуальными. Такая оценка должна опираться в равной степени на оценку текущей и прошлой  деятельности предприятия.

Экспрессивное оценивание, наоборот относится к деятельности текущей. Такая оценка сталкивается с трудностями, которые связаны с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и попыток вмешательства в деятельность. На такие оценки сильное влияние оказывает субъективность мнения оценивающих.

Количественные и качественные показатели оценки трудового потенциала сотрудников предприятия, могут применяться в целевых, текущих и плановых оценках [10].

Количественный метод реализуется путем числовой оценки уровня качеств работника, наиболее простыми и эффективными считаются бальный метод и метод   коэффициентов.

К качественным методам относятся: биографическое описание, деловые характеристики, специальные устные отзывы, эталоны  и оценки на основе обсуждения. Такие оценки соответствуют конкретному набору качеств. Обычно, биографическое описание и устный отзыв применяются при найме и перемещении работников, а эталонные методы и метод дискуссий – преимущественно при назначении руководителей.[1,12].

Рассмотрим наиболее распространённые методы оценки персонала в таблице 3.

Таблица 3 – Методы оценки персонала

Метод

Сущность метода

1 Метод стандартных оценок Руководитель заполняет специальную форму и оценивает отдельные виды работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Преимущества метода: простота, малые издержки, общедоступность, обеспечивает одинаковые критерии аттестации всех сотрудников; руководителю не требуется специальной подготовки, существенных  затрат времени.
2 Сравнительные методы При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другим. В ходе распределения осуществляется по фамильная  расстановка в цепочку от лучших показателей к худшим, исходя из результатов работы за аттестационный период. Затем все сотрудники (100%) ранжируются по группам, например, 5% лучших, 10% хороших, 30% средних, 15% отстающих, 40% плохих работников. Преимущество методов: ясность, устойчивость, доступность. Недостаток: односторонность и приблизительность для целей развития и обучения работников [6].
3 Управление посредством целей. Состоит в определении ключевых целей сотрудника на определённый период (год, полгода). Такие цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, но напряжёнными. Недостаток состоит в необходимости выбора из широкого спектра.

Итоги исследования показали, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач по оценке управления кадровым потенциалом – не существует. Поэтому предприятиям необходимо создавать свою программу оценки, включая методику ее проведения, использование прогрессивного опыта и услуг сторонних специалистов.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. А.М. Асалиев  Развитие трудового потенциала: учебное пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 320 с
  2. Бухалков М.И Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 192 с
  3. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. М.: Кнорус, 2011. 496 с.
  4. Дуракова И. Б. Управление персоналом: учебник: М.: ИНФРА–М, 2009. 393 с.
  5. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Экзамен, 2012. 301 с.
  6. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход М.: Издательство “Альфа-Пресс”, 2011. – 752 с.
  7. Рофе А.И. Экономика труда, Изд. М.: КноРус, 2010. — 400 с
  8. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учебное пособие. M.: Альфа-Пресс, 2011. 640 с.
  9. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ
  10. Милохина И.В. Особенности количественной оценки кадрового потенциала предприятия// Альманах.- 2016.- №4.- С. 76-80.
  11. Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/ Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 94 с.
  12. Коноплёва Г.И. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах.- 2014.- № 2.- С. 86-88


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Полищук Мария Львовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация