Научный руководитель – Декан факультета экономики и менеджмента
кандидат экономических наук, доцент
Родионова Елена Викторовна
Муромский институт (филиал)
«Владимирский государственный университет имени
Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»
Процесс оценки работников – это способ измерения личностного вклада каждого сотрудника в общий результат работы предприятия в целом [9]. Понятия категории оценки, с точки зрения разных авторов, представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Понятие оценки персонала
Авторы |
Понятие |
1 Ю.Г. Одегов
|
Оценка персонала – это запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников, как членов организации, занимающих определенные должности.[7,8] |
2 И.Б. Дуракова | Оценка персонала представляет собой процесс, определяющий эффективность выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, а так же реализовывать цели и функции организации.[4] |
3 М.И. Бухалков и В.Р. Веснин | Оценка работников – это порядок, проводимый с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.[2,3] |
4 А.Я. Кибанов | Ввел термин “деловая оценка персонала”. Под ней подразумевается целенаправленный порядок установления аналогий качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям, предъявляемым к должности или рабочему месту.[5] |
Основными элементами оценки кадрового потенциала являются предмет, методы, цели, задачи, критерии, участники оценочного процесса. Исходя из этого, субъектом оценки выступает – руководитель, работник отдела кадров, эксперт, специалист, а объектом оценки – работник или группа работников. В качестве предмета рассматриваются оцениваемые качества человека, а в качестве процедуры оценки – установленный порядок проведения работ.
Для выбора методики управления, необходимо более тщательно изучить оценку по основным параметрам деятельности, которая, в свою очередь, может быть, по объему оцениваемой деятельности:
- комплексной,
- локальной;
по длительности временного периода оценки:
- экспрессивной,
- пролонгированной.
Комплексная оценка относится к деятельности предприятия в целом, во всем объеме ее функций [11]. Она представляет собой наиболее ответственный и сложный вид оценки. Значительная психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности.
Элементы и применяемые методы комплексной оценки рассмотрены в таблице 2.
Таблица 2 – Элементы комплексной оценки кадров
Элементы |
Формы оценки |
||||
Деловые игры |
Анкетирование |
Тестирование |
Собеседование |
||
1 Цели оценки | |||||
1.1 Организационные: | |||||
изменение служебного положения | + | + | + | ||
определение проф. пригодности | + | + | + | ||
создание резерва кадров | + | + | |||
планирование карьеры | + | + | + | ||
повышение квалификации работников | + | + | |||
1.2 Информационные: | |||||
Выявление сильных и слабых сторон аттестуемых | + | + | + | + | |
Определение управленческих способностей и их развитие | + | + | + | ||
Выявление лидерских способностей | + | + | |||
1.3 Мотивационные: | |||||
изменение поведения менеджера | + | + | + | ||
стимулирование самостоятельного поведения | + | + | + | ||
2 Субъект оценки: | |||||
непосредственно начальник отдела по персоналу | + | + | + | ||
коллеги | + | ||||
подчиненные | + | ||||
консультанты по управлению персоналом | + | + | + | ||
3 Объект оценки: | |||||
руководитель организации | + | + | + | + | |
специалисты | + | + | + | ||
4.Предмет оценки: | |||||
личные и деловые качества | + | + | |||
степень достижения цели | + | + | + | ||
результаты труда | + | ||||
личный вклад (руководителей, специалистов) | + | + | + |
Примечание: (+) – применение формы оценки.
Следует отметить, что наиболее распространённые методы – тестирование и собеседование, характерные для всех элементов оценки кадров.
Локальное оценивание, в отличие от комплексного, осуществляется на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При таком оценивании, чаще всего ограничиваются утверждением факта выполнения или невыполнения функции.
Локальная оценка будет действенной только в случае, если будут определены причины, обусловившие тот или иной факт. Так как именно эти причины наиболее существенны, их следует включить в оцениваемые аспекты деятельности.
Комплексная и локальная оценки могут быть экспрессивными и пролонгированными.
Пролонгированная оценка, изучает длительность периода трудовой деятельности. В зону анализа попадают исключительно моменты этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Значимость источников тем больше, чем длительнее оцениваемый период. При такой оценке чаще сталкиваются с частичной реорганизацией событий прошлого и влиянием на оценку требований, ставших в последнее время наиболее актуальными. Такая оценка должна опираться в равной степени на оценку текущей и прошлой деятельности предприятия.
Экспрессивное оценивание, наоборот относится к деятельности текущей. Такая оценка сталкивается с трудностями, которые связаны с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и попыток вмешательства в деятельность. На такие оценки сильное влияние оказывает субъективность мнения оценивающих.
Количественные и качественные показатели оценки трудового потенциала сотрудников предприятия, могут применяться в целевых, текущих и плановых оценках [10].
Количественный метод реализуется путем числовой оценки уровня качеств работника, наиболее простыми и эффективными считаются бальный метод и метод коэффициентов.
К качественным методам относятся: биографическое описание, деловые характеристики, специальные устные отзывы, эталоны и оценки на основе обсуждения. Такие оценки соответствуют конкретному набору качеств. Обычно, биографическое описание и устный отзыв применяются при найме и перемещении работников, а эталонные методы и метод дискуссий – преимущественно при назначении руководителей.[1,12].
Рассмотрим наиболее распространённые методы оценки персонала в таблице 3.
Таблица 3 – Методы оценки персонала
Метод |
Сущность метода |
1 Метод стандартных оценок | Руководитель заполняет специальную форму и оценивает отдельные виды работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Преимущества метода: простота, малые издержки, общедоступность, обеспечивает одинаковые критерии аттестации всех сотрудников; руководителю не требуется специальной подготовки, существенных затрат времени. |
2 Сравнительные методы | При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другим. В ходе распределения осуществляется по фамильная расстановка в цепочку от лучших показателей к худшим, исходя из результатов работы за аттестационный период. Затем все сотрудники (100%) ранжируются по группам, например, 5% лучших, 10% хороших, 30% средних, 15% отстающих, 40% плохих работников. Преимущество методов: ясность, устойчивость, доступность. Недостаток: односторонность и приблизительность для целей развития и обучения работников [6]. |
3 Управление посредством целей. | Состоит в определении ключевых целей сотрудника на определённый период (год, полгода). Такие цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, но напряжёнными. Недостаток состоит в необходимости выбора из широкого спектра. |
Итоги исследования показали, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач по оценке управления кадровым потенциалом – не существует. Поэтому предприятиям необходимо создавать свою программу оценки, включая методику ее проведения, использование прогрессивного опыта и услуг сторонних специалистов.
Библиографический список
- А.М. Асалиев Развитие трудового потенциала: учебное пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 320 с
- Бухалков М.И Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 192 с
- Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. М.: Кнорус, 2011. 496 с.
- Дуракова И. Б. Управление персоналом: учебник: М.: ИНФРА–М, 2009. 393 с.
- Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Экзамен, 2012. 301 с.
- Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход М.: Издательство “Альфа-Пресс”, 2011. – 752 с.
- Рофе А.И. Экономика труда, Изд. М.: КноРус, 2010. — 400 с
- Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учебное пособие. M.: Альфа-Пресс, 2011. 640 с.
- Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ
- Милохина И.В. Особенности количественной оценки кадрового потенциала предприятия// Альманах.- 2016.- №4.- С. 76-80.
- Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/ Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 94 с.
- Коноплёва Г.И. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах.- 2014.- № 2.- С. 86-88