РОЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Научный руководитель – Декан факультета экономики и менеджмента

кандидат экономических наук, доцент

Родионова Елена Викторовна

Муромский институт (филиал)

«Владимирский государственный университет имени

Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

Процесс оценки работников – это способ измерения личностного вклада каждого сотрудника  в общий результат работы предприятия в целом [9]. Понятия категории оценки, с точки зрения разных авторов, представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Понятие оценки персонала

Основными элементами оценки кадрового потенциала являются предмет, методы, цели, задачи, критерии, участники оценочного процесса. Исходя из этого, субъектом  оценки выступает – руководитель, работник отдела кадров, эксперт, специалист, а  объектом оценки – работник или группа работников. В качестве предмета рассматриваются оцениваемые качества человека, а в качестве процедуры оценки – установленный порядок проведения работ.

Для выбора методики управления, необходимо более тщательно изучить оценку по основным параметрам деятельности, которая, в свою очередь, может быть, по объему оцениваемой деятельности:

-        комплексной,

-        локальной;

по длительности временного периода оценки:

-        экспрессивной,

-        пролонгированной.

Комплексная оценка относится к деятельности предприятия в целом, во всем объеме ее функций [11]. Она представляет собой наиболее  ответственный и  сложный вид оценки. Значительная психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности.

Элементы и применяемые методы комплексной оценки рассмотрены в таблице 2.

Таблица 2 – Элементы комплексной оценки кадров

Примечание: (+) – применение формы  оценки.

Следует отметить, что наиболее распространённые методы – тестирование и собеседование, характерные для всех элементов оценки кадров.

Локальное оценивание, в отличие от комплексного, осуществляется  на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При таком оценивании, чаще всего ограничиваются утверждением факта выполнения или невыполнения функции.

Локальная оценка будет действенной только в случае, если будут определены причины, обусловившие тот или иной факт. Так как именно эти причины  наиболее существенны, их следует включить в оцениваемые аспекты деятельности.

Комплексная и локальная оценки могут быть экспрессивными и пролонгированными.

Пролонгированная оценка, изучает длительность периода трудовой деятельности. В зону анализа попадают исключительно моменты этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Значимость источников тем больше, чем длительнее оцениваемый период. При такой оценке чаще сталкиваются  с частичной реорганизацией событий прошлого и влиянием на оценку требований, ставших в последнее время наиболее актуальными. Такая оценка должна опираться в равной степени на оценку текущей и прошлой  деятельности предприятия.

Экспрессивное оценивание, наоборот относится к деятельности текущей. Такая оценка сталкивается с трудностями, которые связаны с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и попыток вмешательства в деятельность. На такие оценки сильное влияние оказывает субъективность мнения оценивающих.

Количественные и качественные показатели оценки трудового потенциала сотрудников предприятия, могут применяться в целевых, текущих и плановых оценках [10].

Количественный метод реализуется путем числовой оценки уровня качеств работника, наиболее простыми и эффективными считаются бальный метод и метод   коэффициентов.

К качественным методам относятся: биографическое описание, деловые характеристики, специальные устные отзывы, эталоны  и оценки на основе обсуждения. Такие оценки соответствуют конкретному набору качеств. Обычно, биографическое описание и устный отзыв применяются при найме и перемещении работников, а эталонные методы и метод дискуссий – преимущественно при назначении руководителей.[1,12].

Рассмотрим наиболее распространённые методы оценки персонала в таблице 3.

Таблица 3 – Методы оценки персонала

Итоги исследования показали, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач по оценке управления кадровым потенциалом – не существует. Поэтому предприятиям необходимо создавать свою программу оценки, включая методику ее проведения, использование прогрессивного опыта и услуг сторонних специалистов.

1. А.М. Асалиев  Развитие трудового потенциала: учебное пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 320 с
2. Бухалков М.И Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 192 с
3. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. М.: Кнорус, 2011. 496 с.
4. Дуракова И. Б. Управление персоналом: учебник: М.: ИНФРА–М, 2009. 393 с.
5. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Экзамен, 2012. 301 с.
6. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход М.: Издательство “Альфа-Пресс”, 2011. – 752 с.
7. Рофе А.И. Экономика труда, Изд. М.: КноРус, 2010. — 400 с
8. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учебное пособие. M.: Альфа-Пресс, 2011. 640 с.
9. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ
10. Милохина И.В. Особенности количественной оценки кадрового потенциала предприятия// Альманах.- 2016.- №4.- С. 76-80.
11. Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/ Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 94 с.
12. Коноплёва Г.И. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах.- 2014.- № 2.- С. 86-88

Все статьи автора «Полищук Мария Львовна»