УДК 331.103.4

ТРИ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Кашкин Евгений Владимирович
Кубанский государственный университет

Аннотация
В статье рассматриваются проблемы трансформации организационной культуры в большинстве компаний за счет абстрактности и многоплановости понятия «культура». Уделение недостаточного внимания к деталям процесса формирования культуры приводит, как правило, к уменьшению эффективности организационной культуры. Поэтому необходимо изучить все уровни оргкультуры, что бы сместить фокус обсуждения культурных вопросов из символов и ценностей на принципы формирования идентичности компании как средства воплощения ожиданий клиентов.

Ключевые слова: клиент, компания, культура, организационный, персонал, уровень, формирование


THREE LEVELS OF ORGANIZATIONAL CULTURE

Kashkin Evgeniy Vladimirovich
Kuban State University

Abstract
The article deals with the problems of organizational culture transformation in most companies due to the abstractness and multidimensionality of the concept of "culture". The lack of attention to the details of the process of cultural formation leads, as a rule, to a decrease in the effectiveness of the organizational culture. Therefore, it is necessary to study all levels of organizational culture that would shift the focus of the discussion of cultural issues from symbols and values to the principles of forming the identity of the company as a means of translating the expectations of customers.

Keywords: model


Библиографическая ссылка на статью:
Кашкин Е.В. Три уровня организационной культуры // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/04/14497 (дата обращения: 30.09.2017).

Пытаясь трансформировать организационную культуру в желаемом для себя направлении, компании иногда заходят в «тупик». По мнению Дэйва Ульриха и Уэйна Брокбэнк, профессоров бизнес-школы Мичиганского университета, причиной является абстрактность и многоплановость понятия «культура», что иногда делает ее описание задачей невероятно сложной не

только для менеджеров, но и для аудиторов консультантов[1, с. 281]

Ульрих и Брокбэнк советуют выделить в организационной культуре три уровня, что позволит глубже ее понять и, соответственно, правильно определить направления трансформации.

На первом уровне культура проявляется через символы, традиции, обычаи, истории и другие аналогичные черты организационной жизни. Именно это формирует наше впечатление о компании, когда мы впервые сталкиваемся с ней в качестве работника, клиента, партнера и т.п.

На втором уровне культура проявляется в ценностях, поведенческих нормах, неписаных правилах, эмоциональных реакциях, в том, как принято подходить к делу. В основном, определения организационной культуры основывается на первом и втором уровнях. Но этого недостаточно, потому

что есть еще один, более глубокий уровень, который несет в себе наибольший потенциал для длительного успеха бизнеса.

На третьем уровне культура определяется как идентичность компании в восприятии ее лучших клиентов. Например,  компания «Amazon» хочет утвердиться в сознании потребителей, как исключительно дисциплинированный исполнитель их заказов. Компания «Apple» стремится получить признание стильностью и простотой дизайна.  Компания «Marriott» – исключительным обслуживанием; «Google» – инновацией и т.д. Уникальная особенность этих компаний в том, что пронизывая насквозь все их системы и процессы, воплощается в образе мышления, поведении и самоощущении персонала.
Чтобы сформировать «победную» культуру недостаточно распознать культурные артефакты (уровень 1) или привить определенное мировоззрение или способ поведения (уровень 2). Нужно еще инкорпорировать в нее глубинные основы, которые направляли мышления, действия и чувства людей в русло соответствии обещаниям, которые были предоставлены клиентам (уровень 3)[4, с. 107].

Если же в настоящее время процесс формирования культуры компании «застрял» на уровнях 1 и 2, то можно продвинуться на следующий уровень, сделав следующие шаги:

Во-первых, определить сущность нужной культуры. Процесс создания идеальной культуры следует начать с формулировки нескольких позиций, за счет которых можно получить признание клиентов. Тогда культура  будет фокусироваться не столько на внутренних ценностях или поведенческих моделях, а в первую очередь на обещаниях, которые фирма дает рынку. При этом крайне важно убедиться, что и работники, и потребители одинаково понимают смысл обязательств, которые берет на себя компания.
Во-вторых, воплотить данные клиентам обещания в поведенческих моделях персонала. Сильная культура направляет действия работников нужном направлении, укрепляя таким образом бренд компании в восприятии клиентов и акционеров. Компания «Amazon» сконцентрирована на инновации, бескомпромиссно ориентирована на клиента и четко сигнализирует настоящим и будущим работникам. В компании ценится больше всего: «Если Вы любите творить, изобретать, осваивать новые сферы, будучи членом высокопроизводительной команды, для которой операционное совершенство – это все, то Вам у нас понравится». Послание «Amazon» доносит до персонала, что от нее ожидают клиенты, нацеливая таким образом работников на наиболее эффективно выполнения всех операционных процедур.

В-третьих,  необходимо перенацелить управленческие системы на поддержание нужных поведенческих моделей. Среди прочего – это системы найма, обучения, оценки и мотивации персонала, а также организационная структура, подходы к управлению информацией, обустройство офисного пространства. Очень важны программы развития лидерства на всех уровнях, включает в себя подбор, развитие и продвижение лидеров, которые бы отождествляли в себе основы желаемой для вас культуры[3, с. 325]

Итак, стоит перейти от общих разговоров о том, что организационная культура – это очень важно, к конструированию и внедрению типа культуры, реально может укрепить конкурентные позиции бизнеса компании. А для этого нужно сместить фокус обсуждения культурных вопросов из символов и ценностей на принципы формирования идентичности компании как средства воплощения ожиданий клиентов.


Библиографический список
  1. Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк HR в борьбе за конкурентное преимущество // Pretex, 2015, С. 361.
  2. Бельтюкова А.А. Корпоративная культура как средство эффективности работы предприятия // Экономика и социум.2016. № 11.
  3. Заворина А.С. Оценка эффективности корпоративной культуры // Экономические аспекты логистики и качества работы железнодорожного транспорта. 2016, С. 324-329.
  4. Корякин В.В. Повышение организационной эффективности путем трансформации корпоративной культуры / В.В. Корякин, И.В. Корякина // Бизнес. Общество. Власть.2015.№ 24.
  5. Мусаелян И.К. К вопросу об эффективности корпоративной культуры в системе управления компанией // Перспективы развития науки и образования.2014, С. 113-114.


Все статьи автора «Кашкин Евгений Владимирович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: