Сегодня, в условиях сложившегося экономического кризиса как никогда актуальным вопросом для эффективного функционирования организации является совершенствование системы управления. Российский опыт системы управления имеет короткую историю [1, с. 23], при этом стоит отметить, что на процесс построения эффективной системы управления влияют не только организационно-экономические факторы, но и факторы сложившегося на определенной территории менталитета. Именно национальный менталитет является прообразом и первоисточником формирования системы управления в современных организациях и предприятиях не только России, но и других стран. Безусловно, полезным является процесс обмена опытом системы управления персоналом не только между организациями внутри страны, но и на международном уровне.
Уровень развития корпоративных отношений внутри организаций в европейских странах складывается на протяжении многих десятков лет, что говорит о его зрелости по сравнению с развитием данной категорий менеджмента в нашей стране. Рассматривая особенности немецкой системы управления, можно охарактеризовать ее следующие основные элементы [1, с. 163]:
- в Германии достаточно много внимания уделяется инженерному делу, техническому обслуживанию и ремеслам;
- что касается технической подготовки менеджеров, то в Германии для управленцев среднего звена в приоритете полномочий стоит техническая компетентность;
- в немецкой системе управления ценится высокая квалификация работников и стремление их быть ближе к цехам и производственным подразделениям;
- менеджеры высшего звена имеют авторитет, который в большей степени основан на их высокой квалификации, нежели на служебном статусе;
- высокий уровень мастерства и профессионализма персонала способствует меньшему контролю и помощи со стороны административного управленческого аппарата [2, с. 35];
- немецкая система трудовых отношений и трудовой деятельности характеризуется сверхдисциплинированными сотрудниками, соблюдением ими производственных заданий, норм, и условий трудовых контрактов;
- аналогично японскому опыту в Германии практикуется, хотя не пожизненная система найма персонала, но основанная на долгосрочной перспективе;
- первоочередной задачей и результативным показателем эффективности системы управления является качество продукции, а также соблюдение сроков ее изготовления;
- высокий уровень социальной поддержки, обеспечивающий возможность иметь достаточный уровень дохода не только в период работы в организации, но и после выхода на пенсию;
- профсоюзы играют большую роль;
- богатый опыт в сфере слияния и поглощения предприятий;
- развитая система сотрудничества с научно-исследовательскими центрами и институтами.
Рассмотрим особенности использования отдельных элементов немецкой системы управления в современных российских компаниях.
Так, если рассматривать такой элемент как уровень профессиональной подготовки именно технического персонала, то в целом в России наблюдается положительная динамика в этом направлении. Данное обстоятельство обусловлено тем, что развитие собственных производственных мощностей и организация системы импортозамещения требует большого количества высококвалифицированных рабочих кадров. Приведем пример компании АО «СДС Азот». В данную организацию с 2012 года на контрактной основе принимаются молодые специалисты технических направлений специализации из средне специальных учебных заведений области [3]. При этом возраст таких категорий работников не превышает 20-ти лет. В целях заключения долгосрочных контрактов руководство АО «СДС Азот» использует отдельные элементы немецкой системы управления, основа которых заключается в обучении персонала на рабочем месте, проведение аттестации, повышение квалификации, проведение итоговых тестирований, знакомство с новыми технологиями, адаптация к которым необходима для дальнейшей успешной работы. В целом суть данного подхода заключается в том, что компания предпочитает «вырастить» собственный штат высококвалифицированных сотрудников и организовать с работниками долгосрочные отношения, нежели нанимать сотрудников со стороны.
Следующим элементом, характеризующим немецкую систему управления, является авторитет менеджера высшего звена, который формируется не на структурной иерархии, а зависит в основном от навыков управленца. В российских компаниях, как показывает опыт, подходы к авторитету высшего руководства являются не совсем обоснованными. Так как сам процесс повышения в должности и назначение на руководящую должность основывается в большей степени не на профессиональных навыках, а на сложившихся в компании традициях, выраженных в личностных отношениях, уровне коррумпированности и отголосках системы плановой экономики [2, с. 82]. В последнее десятилетие систематизация экономических отношений, процесс формирования собственности, приход на рынок крупных международных компаний способствовали некоторому изменению отношений к авторитету крупных менеджеров. Руководство компаний все больше понимает необходимость эффективного подбора персонала, именно управленческих кадров, т.к. от их деятельности зависят итоговые результаты функционирования компании, ее эффективность.
Рассмотрим на примере ЗАО «Нью-Йорк Моторс-Сибирь» механизм подбора управленческих кадров в России. Руководство данной компании, головное подразделение которой находится в Москве, очень требовательно относится к качеству управленческого персонала. Основной акцент руководство компании делает именно на уровень квалификации работников, на профессиональные навыки. В данной компании авторитет зарабатывается, в большей степени, ни тем сотрудником, который по иерархической структуре находится выше, а тем, кто действительно имеет высокие результаты в своей работе. Например, начальник технического отдела и обслуживания автотранспорта, проработавший обычным мастером 4 года, за счет высоких отзывов клиентов о качестве проделанной им работы, сместив действующего тогда руководителя подразделения, занял его место. Руководство компании считает такой опыт положительным. В 2014 году компания разрабатывает «Положение о карьерном росте сотрудников», основанное на их трудовых заслугах. В принципе этот опыт имел место еще в СССР, но доля таких случаев была настолько мала, что их практически не замечали.
Если рассматривать такие элементы как самостоятельность и эффективность деятельности отдельных работников организации, то в Германии этому аспекту уделяется довольно много внимания. Все это обусловлено возможностью снижения уровня контроля над работой высококвалифицированного персонала и отсутствием необходимости затрачивать дополнительные силы и средства на сам управленческий процесс.
В России такой опыт тоже применяется, но далеко не во всех компаниях. Рассмотрим эти элементы на примере ПАО «Магнит». Для эффективной системы управления в данной компании сформирован штат региональных представителей, имеющих высокий профессиональный уровень, большой опыт работы и надежную репутацию. В целях обеспечения эффективности системы управления, в каждой торговой точке компания выделяет должность директора магазина. Отсутствуют промежуточные управленческие категории, такие как: заместитель директора, заведующие магазином, и другие. Суть этого заключается в том, что, по мнению руководства компании, система управления магазинами должна быть возложена на одного конкретного специалиста имеющего такой уровень квалификации, который позволил бы обеспечить его эффективную работу без дополнительного контроля со стороны собственников компании.
Что касается результативных показателей эффективности управления персоналом, то в Германии качество продукции является самым значимым фактором эффективности деятельности компании в целом. На российских предприятиях основным результативным показателем управления предприятием все же является прибыль и рентабельность. Руководство российских компаний, особенно средних и малых, предпочитает сейчас получить прибыль, нежели рассматривать долгосрочную перспективу своего развития [4, с. 56]. Всему этому есть объяснение: становление рыночных отношений и снижение уровня ценовой конкурентоспособности продукции в 90-2000-х годах повлияло на дальнейшую специфику деятельности организации, основными видами из которых стали организации, преимущественно занимающиеся торговлей. То есть руководство таких предприятий не обращало внимания на качество продукции и тем более не ставило в его систему критериев эффективности управления, это просто было незачем делать. Конечно, в те года осталась часть предприятий преимущественно оборонно-строительного сектора, которые и до сих пор выпускают качественную продукцию, но руководство этих предприятий из-за их форм собственности мало внимания уделяют самой системе управления.
Следующим элементом, характеризующим немецкую систему управления, является отношение к профсоюзам, их чрезвычайно значимая роль. В российских компаниях профсоюзы тоже играют достаточно большую роль. Так, например, в АО «СДС Азот» профсоюз действует еще с советских времен и имеет довольно значительный вес в системе управления персоналом. Профсоюзом организовываются различные мероприятия, в том числе спортивной направленности, осуществляются меры по материальному поощрению и социальной поддержке работников. Ни одно значимое изменение в сфере трудовых отношений с работниками не осуществляется без поддержки профсоюзной организации компании.
Рассмотрим такое понятие как интеграция, которое в переводе с латинского языка означает слияние, поглощение. Такая форма совместного сотрудничества хорошо развита в европейских странах, особенно в Германии. Преимущество данной формы сотрудничества хозяйствующих субъектов заключатся прежде всего в усилении рыночной позиции и концентрации финансовых и управленческих ресурсов внутри одной структуры. Как правило, слияние и поглощение способствует росту масштабов деятельности самой компании, что ведет к увеличению ее конкурентоспособности. Особенностью данной системы именно в Германии является то, что слияние и поглощение производится на основе соглашения и реального желания сторон, то есть не существует никаких систем дискриминации. Такая форма сотрудничества применяется и на российских предприятиях. Например, ОАО «Кемеровский молочный комбинат», который с 2012 года является подразделением крупной группы компаний «Danone-Юнимилк». Поглощение кемеровской компании было определено необходимостью вывода комбината из кризисного финансового состояния, обновление производственного оборудования, построение новой линейки продуктов, а также желание расширить рынок сбыта. Другим примером применения такой практики может служить слияние различных банков. В России одним из самых крупных слияний в финансовом секторе считается объединение МДМ Банка и Урса Банка. Как и в Германии в целях совершенствования эффективности деятельности банки вынуждены объединять свои капиталы и резервы методом слияния и поглощения.
В последнее время прослеживается тенденция развития сотрудничества российских компаний с рядом исследовательских институтов и университетов. Это обусловлено необходимостью создания и применения новых технологий для производства различных видов продукции. Актуализация данных направлений именно в последнее время обусловлена необходимостью развития системы импортозамещения в связи с отсутствием возможности приобретения современных технологий за границей. Примером такого сотрудничества может стать подписание договора между сельскохозяйственными предприятиями Кемеровской области и Кемеровским государственным сельскохозяйственным институтом об организации проведения исследований, направленных на повышение урожайности и вывода новых сортов сельскохозяйственных культур в период с 2014 по 2018 год. Заключив данное соглашение, сотрудники кафедры растениеводства Кемеровского государственного сельскохозяйственного института получили задание на проведение данных исследований. По результатам этих исследований сельскохозяйственные организации – заказчики определят возможности применения технологий в своей деятельности.
Таким образом, рассматривая особенности немецкой системы управления, можно сделать вывод об актуальности ее применение в российской практике. Не смотря на то, что исторический опыт развития российского менеджмента и сложившиеся ценностные ориентиры затрудняют ее внедрение в полном объеме, представляется полезным активнее использовать мультикультурные управленческие инструменты.
Библиографический список
- Долгов, А.И. Теория организации: учебное пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2011.
- Блюм М.А., Хазанова Д.Л., Малышев Д.Н. Управление персоналом в коммерческой организации: учебное пособие. Тамбов: изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013.
- Официальный сайт АО «СДС Азот». URL: http://www.sds-azot.ru/ru/ (дата обращения: 13.05.16).
- Паневина О.А., Перминова Д.А., Кадникова О.В. Развитие малого и среднего бизнеса в России и Германии // Вестник магистратуры. 2016. №2 (53). Т.II. С.56-58.