УДК 331.10.3

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ОБУЧЕНИЮ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

Ефимова Инна Алексеевна
Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
магистрант кафедры Университетского менеджмента и инноваций в образовании

Аннотация
Данная статья посвящена выявлению актуальных на сегодняшний день проблем, связанных с формированием в организации устойчивой и комплексной системы мотивации сотрудников к обучению. В статье рассмотрены особенности управления персоналом в российских компаниях и их влияние на мотивацию к обучению.

Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала к обучению, проблемы мотивации


THE ACTUAL CHALLENGES OF EMPLOYEE MOTIVATION TO TRAINING IN RUSSIAN COMPANIES

Efimova Inna Alekseevna
Lobachevsky State University of Nizhnу Novgorod
undergraduate of the department University Management and Innovation in Education

Abstract
This paper is devoted to the identification of relevant issues today, associated with the formation in the organization in a sustainable and integrated system of motivation of employees to training. The article examines the features of personnel management in Russian companies and their impact on motivation to training.

Библиографическая ссылка на статью:
Ефимова И.А. Актуальные проблемы мотивации персонала к обучению в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11447 (дата обращения: 26.05.2017).

Управление людьми в любой организации направлено на достижение целей организации. Каждый руководитель стремится в своей деятельности обеспечить максимальный уровень эффективности и повысить результативность своих сотрудников.  Эффективность людей на рабочем месте зависит от их мотивации к действиям и их способности осуществлять профессиональные обязанности, т.е. непосредственно от их навыков и умений [1].  Создание условий, при которых работники организации видят заинтересованность руководства в их профессиональном и личностном развитии, ведет к формированию продуктивной организационной культуры и к повышению эффективности вертикального и горизонтального взаимодействия [1]. Сегодня большинство российских компаний имеют очень упрощенный взгляд на обучение персонала. Мотивация персонала к обучению в огромной степени определяет успех деятельности компании, влияет на уровень благосостояния людей и тем самым определяет уровень развития экономики в стране. Поэтому изучение этого вопроса имеет большое практическое и теоретическое значение.

Существует множество теорий мотивации. К ранним теориям относятся работы таких иностранных ученых, как А. Маслоу (теория иерархии потребностей), Д. Мак-Грегора (теория X и теория Y), Ф.Херцберга (двухфакторная теория). К современным теориям мотивации принято относить теорию потребностей Мак-Клелланда, теорию постановки целей (Э. Лок), теорию закрепления (В. Скиннер), концепцию Хакмана и Олдхема, теорию ожиданий (В. Врум) и теорию справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.

Вопросы мотивации персонала к обучению исследуют такие отечественные и зарубежные авторы, как С.В.Шекшня, Л.В.Карташова, В.Якубович, П.Друкер, Б.Трейси, М.Голдсмит, Б.Гройсберг и др.

Проблемы мотивации персонала к обучению в российских компаниях можно разделить на следующие: управленческие, кадровые, организационные, экономические, культурно-ценностные и внутриличностные.

Управленческие проблемы связаны с выбором эффективного стиля руководства. Ответственность за развитие сотрудников лежит, в первую очередь на руководителе или топ менеджменте компании. На многих российских предприятиях в той или иной степени до сих пор распространен директивный стиль управления. Характерной формой мотивации для данного стиля является жесткий и постоянный контроль, а в его основе лежит предположение о том, что работников необходимо заставлять предпринимать действия для достижения целей организации. Таким образом сотрудники не отождествляют себя с компанией, в которой работают, у них нет преданности организационным целям, люди практически не проявляют инициативность и самостоятельность при выполнении поставленных задач, мотивация к обучению для повышения эффективности своего труда на данном предприятии крайне низкая. В организационных структурах, где выражен директивный или авторитарный стиль управления в большинстве случаев нарушены коммуникационные связи. Т.е. сотрудники зачастую находятся в информационном вакууме, созданном руководителем, который считает, что даже такие вопросы, как цели, стратегия и миссия организации являются прерогативой руководства. В таких организациях наблюдается атмосфера разобщенности, нарушена структура взаимодействия, отсутствует осознание общей ответственности. Стоит отметить, что групповое взаимодействие способствует передаче и обмену большей части знаний, именно на этом уровне может быть успешно осуществлено обучение новым приемам, процедурам, знаниям и методам работы. Стратегия обучения и развития персонала будет бесполезна, если её цели, процесс и результаты непонятны широкому кругу сотрудников. Поскольку первейшая цель стратегии – направить людей действовать в нужном направлении.

Так же важен вопрос дифференцирования стилей управления. Суть его заключается в том, что к разным группам сотрудников следует применять разные стили управления, к тому же одной и той же группой необходимо по-разному управлять в разных ситуациях [2]. Необходимо понимать, что одного профессионализма недостаточно, руководитель должен исполнять роль лидера, который несет ответственность за мотивацию и активизацию деятельности своих подчиненных.

К кадровым проблемам, влияющим на мотивацию людей к обучению относится отсутствие системы разработанных принципов и норм, посредством которых человеческие ресурсы приводятся в соответствие со стратегией компании. Здесь затрагивается широкий круг вопросов, начиная от четко прописанных должностных инструкций и заканчивая разработкой системы поощрения персонала.

Потребность в понимании лучше всего реализуется в работе, когда у человека есть четкое представление о целях и задачах, которые ему необходимо осуществить. Отсутствие ясно прописанных должностных обязанностей приводит к тому, что люди не осознают значимость своей роли в организации, не видят смысла в своей работе и не представляют какой вклад вносят в общее дело.

Еще одна кадровая проблема, с которой сталкиваются практически все российские предприятия, решившие обучать своих сотрудников – это необходимость отрыва работника от своих непосредственных обязанностей на время обучения. В данной ситуации компании начинают игнорировать либо потребность в обучении, либо сложности, с которыми сталкивается сотрудник в текущей работе из-за дефицита времени. В этом случае у работника формируется отрицательное восприятие обучения. Решением данной проблемы может стать умение эффективно использовать свои внутренние ресурсы, применять такие кадровые приемы, как перемещение персонала внутри предприятия, развитие атмосферы семейственности в организации, использование метода командного объединения сотрудников.

Организационные проблемы мотивации к обучению сводятся к отсутствию системы обучения в большинстве российских компаний. Другими словами, у руководителей, отвечающих за развитие и обучение персонала нет четкого плана действий. С.В.Шекшня рассматривает обучение персонала, как комплексный непрерывный процесс, который включает в себя следующие этапы: определение потребностей, формирование бюджета обучения, определение целей обучения, далее следуют определение содержания программы и выбор методов обучения. Затем осуществляются процесс обучения и оценка эффективности обучения [3]. Здесь важна полная вовлеченность руководителя в процесс выбора технологии и дизайна программы обучения. По завершении каждого этапа обучения сотрудникам необходимо получать обратную связь и оценку своих компетенций.

Экономические проблемы связаны с материальным стимулированием. Как бы хорошо не работали методы нематериального поощрения, но низкий уровень заработной платы вероятнее всего будет демотивировать персонал к обучению.

Разработка прозрачной системы вознаграждений и поощрения сотрудников играет важную роль в мотивации. Финансовое вознаграждение мотивирует сотрудников к более эффективной деятельности, т.к. оно позволяет людям удовлетворять их потребности. Материальные выплаты значительно увеличивают старания и стремление людей к достижению организационных целей. Однако современные исследования показывают, что материальное стимулирование неэффективно в долгосрочной перспективе, и является слабым инструментом, когда речь идет о работе со специалистами высокого класса [2].

Ценности и организационная культура играют исключительную роль в мотивации персонала к обучению. Ведь в России еще совсем недавно практически не уделялось внимание формированию организационной культуры, которая является фундаментом при построении взаимоотношений внутри организации.

В основе поведения людей лежат ценностные ориентации личности, т.е. устойчивые установки на те или иные социальные ценности. При рассмотрении проблем мотивации к обучению, здесь имеют место быть два варианта развития событий. В первом варианте предполагается, что индивидуум проявляет интерогенное поведение, т.е. человек без внешнего давления, стремится к своему развитию и проявляет инициативу к познанию, получению и расширению своих навыков и умений. В данном случае включается механизм внутренней мотивации. Второй вариант предполагает, что человеку, для того чтобы предпринять действия необходим толчок из внешней среды. Внутриличностные проблемы мотивации связаны с определением природных качеств работника, его индивидуально – психологических особенностей, структуры потребностей, интересов и мотивов.

Таблица 1 – Проблемы мотивации персонала к обучению

Проблемы мотивации персонала к обучению Характеристики
Управленческие Выбор эффективного стиля управления.

Развитие управленческого персонала.

Прозрачность информации.

Наличие обратной связи

Кадровые Система принципов и норм кадровой политики.

Стандартизация и фиксация кадровой политики в едином документе.

Ясная и четкая система мотивации и поощрения.

Построение прозрачной системы карьерного роста.

Разработка должностных инструкций и прочих кадровых документов.

Организационные Разработка и внедрение системы обучения персонала: определение потребностей, формирование бюджета, определение целей обучения, выбор программы и методов обучения, анализ и контроль результатов обучения.
Экономические Осуществление деятельности в рамках ограниченных ресурсов.

Обоснованность материального/нематериального поощрения

Культурно-ценностные Формирование организационной культуры предприятия.

Соблюдение и демонстрация руководством принципов корпоративной культуры и высоких стандартов организации.

Внутриличиностные Качественный подбор сотрудников.

Индивидуальная работа с каждым сотрудником непосредственного руководителя и HR службы.

Таким образом, в процесс мотивации персонала к обучению вовлечено множество факторов, которые необходимо учитывать для успешного развития организации. Для того, чтобы создать на предприятии атмосферу, которая будет способствовать развитию и полной вовлеченности людей в деятельность, важно учитывать не только потребности и особенности каждого отдельно взятого сотрудника, но и провести анализ и оценку работы системы мотивации на предприятии в целом.

Представленные в статье проблемы мотивации персонала к обучению носят обобщенный характер и не являются исчерпывающими. Для каждого отдельно взятого предприятия они будут индивидуальны и меняться в зависимости от изменений, происходящих как внутри самой организации, так и во внешней среде.


Библиографический список
  1. Шекшня С.В. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 201 с.
  2. Друкер Питер Ф. Менеджмент. Вызовы XXI века. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 162 с.
  3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с.


Все статьи автора «Ефимова Инна Алексеевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: