Современное развитие и модернизация развитых стран идет в направлении трансформации их в информационное общество. Информационным принято называть такое общество, в котором большая часть трудоспособного населения заняты разработкой, сбором, хранением, переработкой и использованием информации, прежде всего в ее высшей конфигурации – форме знаний. В эпохальной ситуации наблюдаются ускоренные темпы прогрессивного усложнения внешней среды, вынуждающие компании задействовать не только уже имеющийся потенциал, но и искать конспирированные ресурсы, внедрять инновации. К стержневым ресурсам инновационного развития организаций относится человеческий потенциал, открывший огромный резерв повышения эффективности работы любого институционального субъекта. Поэтому следует уделить особое внимание обеспечению результативного управления этим ресурсом на всех этапах их жизненного цикла[1].
Одним из приоритетных направления развития Российской Федерации является преобразование экономики в инновационную, социально-ориентированную. В соответствии с избранным направлением развитие человеческого потенциала России является одной из важнейших задач. Соответственно развитие и интенсификация приложения и использования человеческого потенциала не возможна без внедрения и устойчивого закрепления инноваций в организациях.
Успех современной организации в инновационной деятельности, прежде всего, обуславливается эффективностью управления персоналом. Человеческий капитал обладает специфическими функциями, такими как стратегические и оперативные, и поэтому играет генеральную роль в информатизации и интеллектуализации производства.
В системах управления инновационные процессы становятся закономерностью развития современного бизнеса. Термин «инновация» означает внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов.
Нововведения, изменения в области управления персоналом, в первую очередь, сориентированы на совершенствование, интенсификацию эффективности работы персонала организации [2].
В настоящее время подходы к управлению персоналом заметно модифицировались, и среди них в кадровой работе можно акцентировать внимание на внедрении следующих приоритетных инноваций:
- Обучение и развитие персонала.
В зависимости от целей и возможностей организации, обучение персонала может быть профессиональным (узкоспециальным) и корпоративным, в форме лекций, тренингов, семинаров. Сейчас распространённым и модным является дистанционное обучение, которое осуществляется через интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, а после по почте получают официальный документ о квалификации. Осуществлять организацию учебного процесса можно различными способами: привлечением менеджеров и специалистов фирмы, приглашением тренеров, преподавателей, экспертов извне фирмы. Организации обычно применяют смешанные формы обучения, а крупные компании создают собственные корпоративные и учебные центры [3, с.123].
- Внедрение систем традиционной и нетрадиционной компенсации.
Величина, а также характер вознаграждения, которое сотрудник получает за свой труд, оказывает значительное влияние на то, чтобы привлечь и удержать требуемый персонал организации.
Традиционная система компенсаций опирается на все функции работника, которые описаны в должностных инструкциях. Она подразумевает предоставление сотрудникам организации различных выплат, льгот. Нетрадиционная система компенсаций, в свою очередь, включает в себя плату, как за результаты, так и за знания. Такие меры оказывают помощь в преодолении недостатков традиционной компенсации [4, с.72].
Рассматривая инновации в системе управления персоналом, можно сделать вывод о том, что сама система управления персоналом обладает особенностями, присущими всякому нововведению.
Во-первых, изменения и нововведения в системе управления направлены на решение определенных проблем в соответствии со стратегией развития организации.
Во-вторых, заранее узнать абсолютно точный результат, к которому приведут эти нововведения, невозможно.
В-третьих, введение любых изменений в сфере управления персоналом может вызвать конфликты, связанные с непринятием сотрудниками каких-либо нововведений.
И, наконец, внедрение инноваций в систему управления персоналом вызывает ответные изменения в других подсистемах организации, так как они касаются ее сотрудников – главной составляющей любой организации.
Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, которые составляют инновационный процесс. Реализация нововведений должна обязательно основываться на интеллектуальных, творческих способностях, а также на достижениях сотрудников. На этапе отбора персонала на будущую работу с нововведениями, необходимо использовать тесты, тендерный отбор.
Инновационные подходы к управлению персоналом опираются на следующие факторы:
-Персонал обладает эмоционально-осмысленной реакцией на внешнее воздействие, поэтому взаимодействие организации и работника представляет собой двусторонний процесс.
-Персонал способен к постоянному совершенствованию и развитию своих навыков, что означает наличие долговременного и важного источника повышения эффективности организации
-Отношения между работниками и организацией могут иметь долговременный характер
-Люди в организацию идут осознанно и с определенными целями, поэтому и ожидают от организации помощи в реализации этих целей [5].
Удовлетворенность взаимодействием, как со стороны работника, так и со стороны организации также является необходимым условием сохранения этого взаимодействия.
Можно заключить что, суть инновационных подходов к управлению персоналом, заключается в осуществлении эффективной деятельности организации и интенсификации производительности труда, приносящей прибыль, необходимо внедрять нововведения, мероприятия по развитию и обучению работников. А также следует уделять достаточное значение повышению мотивации сотрудников, являющейся одним из доминирующих методов управления. Рекуперация различных инновационных подходов позволит рассматривать уже имеющиеся человеческие ресурсы, как важнейшие составные части капитала, решать эффективно задачи организации, и при этом давать работникам возможность удовлетворить свои социальные и материальные потребности.
Внедрение в управление персоналом инновационной деятельности претерпевает значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, начиная с этапа планирования и отбора специалистов, поэтому требует дальнейшего глубокого научного изучения.
Инновационное управление персоналом необходимо инвертировать на интенсификацию производительности труда и совершенствование качества, получаемого на выходе продукта деятельности каждого работника. Кроме того, приоритет в создании экономических стимулов и социальных гарантий, позволяет консолидировать интересы организации и сотрудников, а также прогрессировать удовлетворение интересов общества в получении дохода для рекомбинации и обеспечения социальных гарантий.
Библиографический список
- Богушевич Е. В. Проблемы управления персоналом в условиях трансформации общества в информационное / Е. В. Богушевич. // Экономика, управление, финансы: материалы II междунар. науч. конф.— Пермь: Меркурий, 2012. — С. 50-52 .
- Смирнов В.П. Направления развития современного предпринимательства / Современная экономика: проблемы и решения. 2011. № 10 (22). С. 16-24.
- Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 361 с.
- Хруцкий В.Е., Толмачёв Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. М.: Финансы и статистика, 2004.- 176 с.
- Синов В.В. Человеческие ресурсы инновационной деятельности // Креативная экономика. 2007. № 5 С. 58-65