УДК 303.094.5

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ М. ВЕБЕРА: ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИЕЙ

Ишутина Полина Евгеньевна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
В данной научно исследовательской работе в теоретической части будет рассказано о принципах бюрократической модели организации Макса Вебера и об их характеристиках. Будут описаны ее преимущества и недостатки.
Во второй части работы будут рассмотрены все функции данной теории: начиная от самых важных, заканчивая малозначительными. Для полной наглядности будет проведен анализ того, как эти функции могли бы быть применимы к Российским компаниям, а именно к компании ресторана быстрого обслуживания.

Ключевые слова: должность, иерархия, концепции бюрократии, легитимная власть, разделение труда, Теория бюрократии Вебера, управление.


BUREAUCRATIC MODEL OF THE ORGANIZATION OF M. WEBER: OPPORTUNITIES AND LIMITING ITS APPLICATION FOR MANAGING A MODERN COMPANY

Ishutina Polina Evgenyevna
Natioinal Research University «Higher School of Economics»

Abstract
In this scientific research in the theoretical part will learn about the principles of the bureaucratic model of organization Max Weber and their characteristics. Will be described its advantages and disadvantages.
In the second part will be covered all functions of this theory, starting from the most important, and the last insignificant. For complete clarity, we will analyze how these functions might be applicable to Russian companies.

Библиографическая ссылка на статью:
Ишутина П.Е. Бюрократическая модель организации М. Вебера: возможности и ограничения ее применения для управления современной компанией // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4602 (дата обращения: 23.09.2018).

Актуальность исследования: Бюрократия считается одной из самых популярных структур организации, а именно бюрократическая теория Вебера – ее классический пример.

Вебер определяет свою теорию как эффективный инструмент управления, основанный на жесткой иерархии, легитимности власти и разделении труда.

Но сама актуальность исследования состоит в том, что даже в настоящее время из бюрократии вытекают все новые и новые теории.

Цели и задачи исследования: Целью исследования является анализ применения и эффективности концепции бюрократии в современных компаниях. Задачей исследования является понять, какие возможности и ограничения бюрократической теории Вебера существуют в современных компаниях. 

Бюрократическая теория Вебера (в данной работе мы будем рассматривать именно рациональную теорию бюрократии) – это определенная концепция управления компанией, основанная на анализе легального господства; гласящая, что на вершине власти или управления должны стоять заинтересованные, высококвилифицированные и хорошо подготовленные люди. В своей теории Вебер опирается на серьезное выполнение правил и закона, на строгую иерархию всех служащих, на разделение труда и на многие другие критерии, которые подробно будут рассмотрены в работе.

Объединение строгих правил и компетентные работники – это является залогом успешной бюрократии. Эффективность бюрократии расценивается в том, что она четко организована, имеет строгие правила, позволяет фирме быть точной. В связи с этим была разработана теория организации по Веберу.[1]

Но также у теории Вебера, как и у любого принципа, есть свои недостатки.  По мнению Катца и Кана ее недостатком является то, что она с трудом может адаптироваться к условиям в современном мире. Еще одним ее отрицательным качеством, по мнению известного социолога Р.К. Мертона, является чрезмерное преувеличение роли общих правил и их выполнения.[2]

Вебер сам признавал свою теорию самой эффективной, но в то же время видел в ней угрозу для общества. Он понимал, что строгие правила бюрократии могут частично лишить людей их личной свободы.[3]

В данной работе для рассмотрения нам представлена бюрократическая модель управления по Веберу. Для большей наглядности мы ее рассмотрим на примере компании ресторана быстрого обслуживания. Проанализируем, как можно применить различные концепции данной модели на выбранной компании.

1)  В бюрократической теории главной и неотъемлемой частью является строгая иерархия (от высших органов управления к низшим).

В компании есть небольшая особенность – использование франчайзинговой системы, то есть это можно представить как партнерство. Глава фирмы продает франшизу любому (т.е. право на открытие ресторана самостоятельно, но со строгими соблюдениями концепции самого бренда) другому предпринимателю, который в этом заинтересован.

Допустим, мы рассмотрим работу в определенном ресторане: как там ведется управление?

В данной сети ресторанов применяется линейная структура управления (каждый ресторан управляется отдельно от другого). Это значит, что существует несколько структурных подразделений, и у каждого из них есть свой начальник. Все приказы передаются сверху вниз, образуется иерархия руководителей. Данная система управления имеет множество достоинств, например, четкое распределение полномочий и согласованность действий, также достоинством является то, что ответственность за все действия/решения нижестоящих по иерархии несет руководитель.[4]

В сравнении с бюрократической теорией Вебера, а именно с критерием строгой иерархии, компания имеет некоторые схожести, но все равно не находится в настолько жестких рамках. Применительно данной компании не нужна строгая иерархия, так как количество сотрудников не велико. Но, для лучшей организации сотрудников, в крупной компании строгая иерархия является неотъемлемой частью в структуре компании.

2) Строгое выполнение приказов, исходящих от легитимной власти.                                   

То есть лидер (легитимный лидер) должен иметь поддержку, исходящую от работников организации, они должны быть с ним согласны, доверять ему, все это поможет стать ему неоспоримым лидером. Если лидер будет не легитимным, то работники могут с неохотой выполнять все его приказы, что обязательно скажется на работе компании. Вебер говорит так о легитимной власти: «Решающим для нашей терминологии признаком является то, что подчинение теперь основано не на вере и преданности харизматической личности, пророку, герою или освященной традицией личности властителя, но на лишенном личного характера объективном “служебном долге”, который, как и право на власть, “компетенция”, определен посредством рационально установленных норм (законов, предписаний, правил) таким образом, что легитимность господства выражается в легальности общих, целенаправленно продуманных, корректно сформулированных и обнародованных правилах»[5]

Лидер сети открывший первый ресторан в 1965 году.[6] Но он не отдает строгих приказов в организации, так как просто распродает права на открытие своего ресторана различным франчайзи. В свою очередь они (франчайзи) и являются лидерами, каждый в своем ресторане.

Критерий строгого выполнения приказов исходящих от легитимного лидера в идеале должен быть применим  к крупным компаниям, в которых задействовано множество работников. Но и на небольшие организации этот принцип влияет очень даже благоприятно.  Хоть и в одном ресторане задействовано не так уж и много сотрудников, скорее всего положение в компании будет соответствовать данному критерию Вебера, что хорошо служит для успешной работы ресторана.

Легитимный лидер – человек, которого будут слушать, будут уважать. Строгое выполнение его приказов будет эффективнее выполняться, чем выполнение приказов от человека, который не сможет завоевать доверие работников.

Но в данной теории бюрократии есть особенная отличительная черта, касающаяся законов. То есть любой закон может быть изменен легитимным лидером после проведения определенных действий. Это вытекает из того, что законотворчество только приветствуется, чего нельзя сказать о принципе традиционного господства.

3) Иерархия по принципу «сверху вниз» (каждый нижестоящий работник подчиняется вышестоящему).  А также неотъемлемая ответственность вышестоящих руководителей за действия своих подчиненных.

В сети ресторанов, благодаря линейной структуре организации, вышестоящие по иерархии управленцы несут ответственность не только за свои решения, но и  за то, что делают их подчиненные, нижестоящие по иерархии. Отсюда и появляются высокие требования от руководителя, что не является хорошим качеством линейной структуры.

Рассматривая этот критерий на примере сети можно сказать, что даже в маленькой организации управление «сверху вниз» является очень действенным фактором, который помогает избежать затруднений в работе.

Был проведен опрос некоторых людей, работающих в офисе, на тему «Эффективно ли для организации управление «сверху вниз»», и ниже представлены выявленные результаты:

Таблица 2 – Опрос об эффективности управления «сверху вниз»

Имя

Возраст

Позиция

Сергей

44

Принцип «сверху вниз» является самым эффективным. Я считаю, что те, кто «сверху» наиболее заинтересованы в продуктивном результате, поэтому им хорошо удается управлять теми, кто «снизу».

Екатерина

26

Я убеждена в том, что принцип «сверху вниз» – наиболее эффективный принцип управления.

Лариса

40

Я не считаю принцип «сверху вниз» достаточно эффективным. Мне кажется, что мой начальник издает «неправильные» приказы.

Из 10 опрошенных людей 9 считает управление «сверху вниз» самым эффективным, следовательно, по статистике это 90% опрошенных.

4) Специализация и разделение труда по функциям.

Само по себе разделение труда неотъемлемо в любой структуре, будь это государство или маленькая фирма. Один человек не может отвечать за все аспекты жизни. Так же и в работе: топ менеджер не может подавать кофе, разбирать бумаги и решать, кого нанять на работу, а кого нет в одно и то же время. Это просто послужит неразберихе и путанице. Разделение труда и возникает для того, чтобы сотрудник специализировался в своей области, был экспертом, ему не обязательно знать все, относительно другой должности.

Например, в ресторанах каждый линейный отдел отвечает за определенную функцию, так как применяется узкая специализация каждого звена линейной структуры. Но это сильно влияет на эффективность работы компании. Данная концепция бюрократической теории применяется в компании, но не является для нее положительной.

Противоположное можно сказать о разделении труда. Этот критерий является основополагающим для каждой организации. Так как рабочий должен быть компетентен в своей части работы и не обязан разбираться в роботе своего коллеги. Эта формула помогает развитию эффективности и результативности в компании.

5) Строгие правила отбора работников. Они означают что, работник должен быть выбран на должность опираясь на его достижения, образование, а не на статусной основе.

Компания не делает серьезный акцент на выборе работников. Это сеть быстрого питания, так что на низшие должности (например, кассир или тот, кто готовит еду – сотрудники-универсалы) фирма нанимает простых студентов без опыта работы и без каких-либо компетенций в данной области. Это все делается для того, чтобы  экономить на их заработной плате, так как у студента с неразвитыми навыками не может быть высокой зарплаты, он даже еще не получил высшего образования.

С более высокими должностями все обстоит абсолютно по-другому. Все они выбираются из людей с высшим образованием, опытом работы. Но все равно политика ресторана в выборе рабочих сильно отличается от бюрократической теории Вебера. Но это лишь потому, что компания не нуждается в высококвалифицированных рабочих на низшем уровне иерархии.

Но если взять в пример то, как нанимают сотрудников в России, можно сказать, что в нашей стране предпочитают нанимать работников на статусной основе. Во многих организациях сына директора предпочтут высококвалифицированному рабочему. Эта система найма рабочих абсолютно не эффективна.  В большинстве других стран такая система не применяется вообще.

6) Строго формальные правила. Это свод единых для всех рабочих бюрократической организации привил, которые подлежат беспрекословному выполнению всеми.

Огромный плюс заключается в том, что исполняется только то, что написано. В первую очередь сотрудники опираются именно на эти правила, а не на кого-либо или что-либо другое. Также это помогает избежать путаницы или даже недопонимания.

В каждом ресторане сети есть свод определенных правил, которые созданы для всех работников, начиная от административных уставов, заканчивая уставом самого ресторана. Например, сотрудники-универсалы обязаны следовать санитарным нормам (надевать перчатки при контакте с едой, мыть руки и пр.).

Строго формальные правила должны быть предусмотрены в каждой организации и соблюдаться всеми сотрудниками, иначе деятельность фирмы может пойти на спад. Даже следует предусмотреть серьезные наказания за нарушение (что уже практикуется во многих организациях). Этот критерий является одним из важнейших в теории Вебера.

7) Принципы о заработной плате. Она распределяется в зависимости от иерархической структуры, то есть высоким должностям высокая зарплата и, наоборот, в случае с низшими должностями.

Применительно ресторана этот принцип имеет место быть. Опираясь на раздел «Вакансии» на главном сайте можно сделать некоторые выводы (рассмотрены рестораны в г. Москва):[7]

1)    Открыты вакансии только для работников-универсалов и менеджеров

2)    Сотрудники-универсалы в основном получают почасовую зарплату, которая варьируется от 90 до 150 рублей в зависимости от расположения ресторана. Также возможны бонусы.

3)    Менеджерам предлагается зарплата в размере от 30 до 80 тыс. рублей в месяц. Но к ним применяются строгие критерии отбора, по сравнению с тем, что для сотрудника-универсала даже не обязательно иметь высшего образования.

Эти выводы говорят нам о том, что чем выше твоя должность, тем выше будет твоя заработная плата. 

Данный принцип полностью соблюдается во многих Российских компаниях, скорее всего это исходит от нашего менталитета. Но данная концепция Вебера может быть ограничена, и возможно это будет даже в плюс организации. Нужно распределять заработную плату по заслугам сотрудника, а не по его положению в иерархии. 

 8) Должность – собственность организации. Должность обезличена. Индивиды, занимающие определенный пост, на момент работы просто выполняют относящиеся к этой должности обязанности. Индивиды не являются собственниками своей должности.

Данная концепция говорит о том, что должность является исключительной. Этот принцип способствует правильному понимаю своих обязанностей на работе. Когда приходит новый работник, он занимает определенную должность, которую до него тоже кто-то уже занимал. Когда мы говорим «менеджер» мы же называем профессию, а не кого-либо человека. Это говорит нам о том, что каждого человека можно заменить и это не сильно повлияет на деятельность фирмы.

Эту концепцию можно применить к компании, и тогда, возможно, работники начнут ценить свою должность, так как будут бояться ее потерять. Сотрудник-универсал, несомненно, может быть заменим, так как эта должность не требует серьезных навыков, но все же она – собственность организации, на нее может претендовать каждый.

Был проведен опрос на тему «Считаете ли вы, что должность, которую вы занимаете, является частью вас?». Все опрошенные люди занимали различные должности. Результаты опроса:

Таблица 3 – Опрос об отношении человека к своей должности

Имя

Возраст

Должность

Позиция

Алексей

35

Водитель

Да, я не могу представить себя на другой должности.

Евгений

22

Кассир

Нет, моя должность – не часть меня. Я просто занимаю эту позицию на данном этапе моей жизни.

Елизавета

48

Генеральный директор

Да, моя работа – часть меня.

Анастасия

31

Менеджер

Да, я люблю свою работу! Она несомненно является частичкой меня.

Всего в опросе участвовало 15 людей и лишь 2 из них сказали, что должность не является частью их самих.

9) Другие концепции.[8]

Например, Вебер считал важным переход полностью на документацию: все распоряжения, действия, приказы и прочее должно храниться в письменном виде. Этот принцип был разработан для того, чтобы все было четко и в любом случае это бы помогло доказать любое действие того или иного субъекта, выяснить, кто же был виноват.

Также его убеждением было то, что служба каждого работника должна быть долгосрочной. Это следует из принципа о том, что высокая текучесть кадров может привести к снижению эффективности фирмы.

Еще одной его концепцией была идея о том, что повышение на службе сначала получают старшие по возрасту или люди, добившиеся большего успеха в работе, а потом уже и остальные сотрудники. Это следует из его принципа управления «верху вниз» и из его убеждений.

Также Вебер считал неотъемлемой частью бюрократии разделение приватного и официального дохода.

Относительно компании ни один из этих принципов не актуален. Персонал постоянно меняется: например, сотрудники-универсалы постоянно разные. Повышение по старшинству там не предусмотрено, но вот по заслугам на роботе есть шанс продвинуться по карьерной лестнице. Конечно же, документация – неотъемлемая часть любой организации, но в рассматриваемой компании на нее не делается сильный упор.

Свою теорию бюрократии Вебер считал наиболее успешным и эффективным способом управления организации.  Он думал, что она является самым лучшим способом организации, что она необходима организации.

В данной работе были представлены и разобраны принципы бюрократии Вебера на примере компании ресторана быстрого обслуживания.

Свойства, определяющие термин бюрократии Вебера:

  • Строгая иерархия
  • Управление «сверху вниз»
  • Строгое выполнение правил
  • Единые для всех правила
  • Обезличенность должности
  • Принцип определения заработной платы
  • Правила отбора работников
  • Разделение труда
  • Прочие концепции

В настоящее время во многих организациях применяется модель бюрократии Вебера, или, по крайней мере, что-то близкое к ее принципам организации. А все потому, что она действительно признается довольно таки эффективной.

Благодарность. Благодарность выражается Гусевой Н.И. и Цаплину Е.В., которые оказали помощь при подготовке данной работы к публикации.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Интернет ресурс: http://management61.ru/index.php?do=static&page=64teororg
  2. Интернет ресурс: http://inform.od.ua/articles/examen/burokratiya_Veber.htm
  3. Интернет ресурс: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D0%B5%D0%B1%D0%B5%D1%80,_%D0%9C%D0%B0%D0%BA%D1%81#.D0.A1.D0.BE.D1.86.D0.B8.D0.BE.D0.BB.D0.BE.D0.B3.D0.B8.D1.8F_.D0.B2.D0.BB.D0.B0.D1.81.D1.82.D0.B8
  4. Интернет ресурс:http://www.upravlenie24.ru/liniastruktur.htm
  5. Вебер М. Избранное. Образ общества. С.71.
  6. Интернет ресурс: http://ru.wikipedia.org/wiki/Subway_(%D1%81%D0%B5%D1%82%D1%8C_%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%BE%D0%B2)
  7. Интернет ресурс: http://www.subway.ru/vacansies/vakansii_restoranov_centr/ , Интернет ресурс:http://www.subway.ru/franchising/faq/
  8. Интернет ресурс: http://www.e-reading.co.uk/chapter.php/100387/46/Gorbunova_-_Obshchaya_sociologiya__konspekt_lekciii.html
  9. Масловский М. В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология //Н. Новгород: Изд-во ННГУ. – 1997. – С. 28.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «IshutinaPolina»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация