УДК 35.081.7

ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

Долотенкова Анна Сергеевна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
Данная статья посвящена одной из главных функций современного руководителя- мотивации персонала.
С целью подробного рассмотрения этого процесса в данном исследовании были рассмотрены содержательные теории мотивации, а также проведено сравнение двух моделей мотивации корпорации Microsoft: деструктивной Stack Rating и современной модели. Также даны краткие характеристики данных систем и выявлены их основные черты.
Исследование показало, что деструктивные системы мотивирования персонала уходят в прошлое, уступая место новым, более либеральным методам, способным воздействовать на внутреннюю мотивацию сотрудника.

Ключевые слова: кадровая политика, менеджмент, мотивация персонала, стимул, транснациональная компания, управление человеческими ресурсами


EFFECTIVE METHODS OF MOTIVATION BY EXAMPLE OF MULTINATIONAL CORPORATION

Dolotenkova Anna Sergeerna
National Research University «Higher School of Economics»

Abstract
This paper is dedicated to the study of one of the main functions of modern manager- employee engagement.
This article contains main information about content theories of motivation and compares two models of motivation in Microsoft Corporation: destructive Stack Rating and modern model. Author gives short descriptions of these models and discovers their key features.
Research shows that destructive ways of motivating personnel are outgoing solutions. New liberal methods of motivating now are the most effective in conditions of modern labor market.

Keywords: human recourse policies, management, Microsoft, motivation: employee engagement, multinational corporation, stimulus


Библиографическая ссылка на статью:
Долотенкова А.С. Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4367 (дата обращения: 29.09.2017).

На сегодняшний день успех большинства компаний зависит от нанятых в них сотрудников. Достижение ими наивысшей эффективности невозможно без грамотно построенной системы мотивации [1] – способа повышения производительности труда. Именно эта система является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия или фирмы.

Для построения грамотной и слаженной системы мотивации необходимо четко осознавать общие закономерности, свойственные каждому индивиду, а также изучить разнообразные теории данного процесса и рассмотреть их применение на конкретном примере, таком как транснациональная корпорация Microsoft.

Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном  воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

В условиях недостаточной мотивации работник теряет интерес к труду и стремится исполнять лишь минимально возможный объем работ. Естественно, одним из самых больших мотиваторов трудовой деятельности  является заработная плата, дающая сотруднику возможности удовлетворять свои потребности. Но говоря о мотивах, побуждающих человека работать во благо компании, нельзя забывать еще и о нематериальной стороне данного вопроса, ведь на сегодняшний день многие работники могут предпочесть моральное удовлетворение работой высокой  заработной плате. Потребности индивидов удовлетворяются внутренним, мотивирующим к поиску интересной и ответственной работы, и внешним, побуждающим к поиску работу с высоким уровнем заработной платы, вознаграждением.

Именно поэтому существует ряд содержательных теорий мотивации, который ставят во главу угла потребности, желания и стремления индивида. Для наилучшего понимания понятия «мотивация» необходимо рассмотреть несколько подобных теорий.

Двухфакторная теория Фредерико Герцберга[2]

В соответствие с исследованием, проведенным автором этой теории, Фредерико Герцбергом, было установлено, что все факторы, которые имеют влияние на побуждение к труду, могут быть разделены на две группы:

  • Гигиенические факторы, такие как условия и оплата труда, межличностные отношения и политика руководства, могут влиять на степень недовольства индивида. Если данные факторы отрицательны, то они становятся факторами демотивации и индивид испытывает неудовлетворенность процессом труда, предоставленные же в достаточном объеме данные факторы сами по себе удовлетворения не вызывают и все го лишь избавляют работников от отрицательных эмоций, не мотивируя должным образом к труду
  • Факторы – мотиваторы, к которым относится труд сам по себе, возможности для роста и признание. Именно благодаря данным факторам человек побуждается к труду, а их отсутствие сведет отношение индивида к исполняемым обязанностям в область нейтрального отношения.

Таким образом, данные факторы полностью друг другу противоположны и несут в себе разнообразное воздействие на мотивацию: гигиенические факторы могут как  привести человека к нейтральному отношению к работе, так и к полному неудовлетворению ею, а мотиваторы в свою очередь могут при своем наличии положительно повлиять на отношение данного индивида к исполняемым обязанностям,  стимулируя более эффективное исполнение обязанностей работником.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда[3]

Исходя из данной теории, определенные типы потребностей формируются под влиянием жизненных обстоятельств, а также опыта или обучения. Такими потребностями являются:

  • Потребность присоединения или же принадлежности к группе – это желание человека принадлежать к коллективу, взаимодействовать с коллегами и участвовать в командной работе. Люди с высокоразвитой потребностью присоединения предпочитают работать в команде рады любой возможности социального общения, а также являются хорошими интеграторами.
  • Потребность достижения или потребность успеха — это незыблемое желание индивида довести дело до конца, достичь успеха и даже превзойти других индивидов. Такие люди предпочитают ситуации, в которых они могут брать личную ответственность за поиск решения поставленной задачи, а так же предпочитают, когда их поощряют в соответствии с достигнутыми ими результатами или показателями. Эти люди обладают хорошими задатками в области предпринимательства.
  • Потребность власти – желание иметь влияние на других людей, воздействовать на них и управлять ими.  Тип людей с преобладанием данного вида потребностей  предпочитает повышенное внимание, не опасаются открытой конфронтации и стремятся отстаивать свою позицию, а также достаточно быстро делать карьеру.

Анализ  реализации функции мотивации в Microsoft Corporation

Компания Microsoft (официальное название- Microsoft Corporation)  является на сегодняшний день одной из крупнейших транснациональных компаний по производству проприетарного программного обеспечения для различной вычислительной техники, а также разработчиком самой широко распространенной в мире платформы- семейства операционных систем Windows.

Несмотря на длинную историю взлетов и падений [4], сейчас Microsoft является одним из самых лучших работодателей в мире, что подтверждают из года в год разнообразные рейтинги и неугасающее желание молодых специалистов работать именно в данной корпорации.

Ярким примером изменения системы мотивации в компании является «корпоративная революция» произошедшая в компании не так давно и упразднившая самый деструктивный процесс в компании.

Для наиболее тщательного анализа сравним прежнюю и новую систему мотивации в Microsoft.

Stack rating

Прежняя система мотивации компании, носившая название Stack Rating, была привнесена в компанию Стивом Балмером, генеральным директором компании, который, вероятно, вдохновлялся практикой Джека Уэлша  (General Electrics) и его системой «Rank and yank», которая предполагала собой ранжирование сотрудников с целью выявления лучших и худших работников.

Ввиду действия данной системы менеджеры были вынуждены даже при условии хорошей работы всей команды ранжировать своих подчиненных, разделяя их в зависимости от достигнутых результатов на категории (Рисунок 1).

Система Stack Rating

Рисунок 1 Система tack Rating

В соответствии с этим ранжированием передовики получали разнообразные бонусы и повышения, а остальные оставались ни с чем или даже были уволены. Данная система принесла много вреда компании и существенно замедлила ее рост, переведя Microsoft из разряда передовиков производства компьютерного оборудования и софта в ряды догоняющих, по ряду причин:

  • Сотрудники стремились конкурировать внутри команды, а не пытаться быть лучше других команд. Это привело к постепенному угасанию глобального соперничества между различными командами и потерям средней продуктивности сотрудника.
  • Система приводила к внутренней конкуренции между сотрудниками, что создавало почву для предательского отношения коллег друг к другу и открытого саботажа усилий других участников коллектива [5].
  • Ввиду частой отчетности сотрудники сосредотачивались на краткосрочных показателях своей деятельности, практически полностью забывая о долгосрочных проектах, которые и могли привнести нечто инновационное в деятельность компании.

Подводя итог данному методу мотивации персонала, можно сказать, что данная система по сути своей являлась деструктивной и крайне негативно влияла на деятельность корпорации в целом. Эта система вела к нездоровой и даже хищнической конкуренции между коллегами и к открытой борьбе за власть между руководителями.

Современная система мотивации

Данная система мотивации была анонсирована главой компании не так давно и является по сути своей некоей «работой над ошибками», проведенной высшим руководством компании. Контрольно – ранжированные системы мотивации в современном мире уже изжили себя и потому медленно уходят в прошлое.

Новая мотивационная система корпорации Microsoft построена с упором на поддержание отношений в коллективе и командную работу, которые усиливают внутреннюю мотивацию работника. Эти кардинальные изменения призваны поддержать новую стратегию компании, которая стремиться превратиться из крупнейшего поставщика программного обеспечения и разнообразного софта в производителя интегрированных решений- то есть устройств, приложений и сервисов, которые базируются на платформе Windows.

Таблица 1.Культурная трансформация в Microsoft [6]

Начальное состояние Конечное состояние
Лидер как особый индивидуальный работник Лидер как ведущий к интеграции (катализатор объединения)
Простые продукты или заявки в фокусе внимания Множественные продукты, сервисы, устройства
Оптимизация продукта Оптимизация клиента
Малый масштаб с минимальной взаимозависимостью Глобальный масштаб с высокой степенью взаимозависимости
Индивидуальное мастерство Командная работа

Подводя итог новой, более эффективной в условиях современного мира, стратегии мотивации, можно назвать несколько основных ее столпов:

  • Командная работа
  • Рост и развитие отдельных работников
  • Упразднение системы рейтингования

Особенности мотивации в корпорации Microsoft

Компания характеризуется широким спектром социальных услуг своим работникам: существует практика предоставления долгосрочного оплаченного отпуска, а также предоставляется медицинская страховка [7] и оплачивается карта в спортклуб.

Интересным методом мотивации персонала являются проходящие дважды в год научные выставки[6], где любой сотрудник может продемонстрировать свой собственный проект, а также собственный торговый центр «The Commons», вход в который открыт исключительно для сотрудников корпорации, что позволяет им чувствовать себя особенными и неповторимыми, являясь своеобразным видом психологической мотивации.

Заключение       

Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном  воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.

Таким образом, на примере изменения системы мотивации компании Microsoft в работе были рассмотрены современные принципы мотивации, которые не приемлют внутреннего безрезультатного соперничества и  строгой системы рейтингования, ибо они не ведут к инновациям и движению вперед. Современному работнику  необходима также социальная и психологическая мотивация для наиболее качественной работы.

Суммируя все вышесказанное, хочется сказать, что наиболее качественная и эффективная мотивация достигается путем тесного взаимодействия  сотрудника и менеджера, одной из главных задач которого является организация разнообразных условий для мотивирования работника на лучшие результаты.

Фирмам с налаженной и эффективно работающей системой мотивации зачастую удается достичь больших результатов, чем у фирм без оной. Это отлично видно и на примере состояния упадка корпорации Microsoft в период работы системы Stack Rating и уже начавшимся подъемом после введения новой системы мотивации.


Библиографический список
  1. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.:ГроссМедиа,2005.- 224с. 2/Stross R. E. The Microsoft way: The real story of how the company outsmarts its competition. – Basic books, 1997
  2. Frederick Herlzberg, «One more time: How Do You Motivate Employers», Harvard Business Review,January-February 1968, 53-62
  3. David McClelland, Human motivation, Glenview, Ill.: Scott, Foresman, 1985
  4. URL:http://www.computerra.ru/81224/virus-kotoryii-ubil-korporatsiyu-microsoft/
  5. Olesen C., White D., Lemmer I. Career Models and Culture Change at Microsoft //Organization Development Journal. – 2007. – Т. 25. – №. 2.
  6. URL:http://money.cnn.com/magazines/fortune/best-companies/2014/snapshots/86.html
  7. URL: http://www.webpark.ru/comment/metodi-motivatsii-sotrudnikov


Все статьи автора «Долотенкова Анна Сергеевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: