Введение.
Современные компании постоянно стремятся к уменьшению собственных издержек, максимизации прибыли и поддержке инновационной деятельности. В данной работе описываются российские и японские системы управления. Сравнение специфики системы управления компаний этих стран, как компаний развивающегося и развитого государства, выявления плюсов и минусов тех или иных аспектов их менеджмента, несомненно, покажут стили управления и систему организации, которые необходимо пересмотреть и изменить, чтобы достигнуть эффективного уровня ведения бизнеса компаний данных стран как на внутреннем, так и на внешнем рынке.
Актуальность проблемы. Проблема данного исследования заключается в том, что в связи с различным уровнем развития стран (на примере российских и японских компаний), наименее развитые страны сталкиваются с необходимостью систематизации и изменения стратегического управления в собственных компаниях. Для этого они основываются на опыте наиболее развитых стран, который в некоторых случаях является неуместным и неэффективным для компаний той или иной страны в связи с её исключительными особенностями.
Объектом исследования выступают рассматриваемые российские и японские компании, а также взаимодействие между управляющими компании и их подчинёнными.
Предметом исследования являются непосредственно процессы и способы управления в российских и японских компаниях,благодаря которым достигается главная цель каждой организации– получение максимальной прибыли.
Цели и задачи исследования: Провести сравнительный анализ системы управления в российских и японских компаниях. Выявить их общие и отличительные черты, положительные и отрицательные характеристики, выяснить какие из них более продуктивны.
-
Сравнительный анализ системы управления в российских и японских компаниях.
1.1 Особенности культуры российской и японской системы управления.
Каждая из рассматриваемых стран имеет свои особенности культуры системы управления. Во многом это связано с отличительными чертами истории развития, расположения того или иного государства и сложившегося менталитета граждан.
Расположенная между двумя цивилизациями Европы и Азии наша страна впитала в себя их некоторые черты, но в тоже время, сохранила собственную самобытность. Обращаясь к традициям и культуре управления в России,можно сказать, главные традиции российского менеджмента с периода правления Петра I и до настоящего времени остались практически неизменными. Для начала следует отметить огромную роль влияния государства на развитие и формирование экономики в России. В связи с чем сформировалась стабильная иерархическая структура управления, тесно связанная с государственной властью.Во все исторические периоды для стабилизации экономического состояния России внедрялся достаточно тотальный контроль государства, большинство российских правителей вели политику протекционизма, именно поэтому внутреннему рынку была свойственна незначительная конкуренция, а это мешало формированию новых видений в структуре управления. Таким образом, характер российской управленческой культуры можно связать с индивидуальностью и направленностью в руководстве, строгим распределением обязанностей, превосходством государственных и корпоративных интересов над личностными, строгой системой руководства и достаточно медленной обратной связью.
Япония же, никогда не отличалась обилием естественных ресурсов, зато под своим единственным богатством она всегда предполагала человеческие ресурсы. На протяжении долгого периода времени данная цивилизация существовала в полной изолированности от остального мира, благодаря чему сформировалась отличная от других культура с особым уровнем коллективного взаимодействия. Исторически сложившемуся японскому менталитету характерно: особые философские виденья, высокий уровень эстетической культуры, завидное трудолюбие, приоритет семейных традиций, любовь к родине и патриотизм. Япония- государство с монополистическим капитализмом, во многом благодаря которому сформировались действующие производственные отношения и система управления. Если представить историю становления японской культуры управления, можно отметить,что ещё в 1945 году экономическое состояние Японии было крайне плачевно. Но уже к 80-м годам вернула свои позиции экономического гиганта, заняв второе место в мире по уровню производства. Такой значительный подъём в развитии экономики случился во многом благодаря особой системе управления. Эта уникальная тенденция была определена своеобразной этнопсихологической структурой.
-
Особенности системы управления в российских компаниях.
Для начала проанализируем особенности поведения сотрудников российских компаний. Современный сотрудник отечественной организации в большей степени гонится за материальной выгодой, хотя некоторое время назад ценностными ориентирами были стремление личного вклада в благополучие национальной экономики и гордость за участие в её развитии. Для российской системы управления организацией характерно присваивание западных, американских и азиатских черт менеджмента, но в тоже время существует противоречие между устоявшимся русским менталитетом и навязываемыми ценностями (например, едва ли русский человек согласится потратить своё личное время на дополнительную работу в компании). К тому же в большинстве случаев сотрудники не имеют права принимать участие в организации управления компанией из-за сложившегося принципа централизации управления. Так например, в энергетических компаниях ОАО «Газпром» и ОАО «Лукойл» действует этот принцип, лишь стоящие на высшей ступени руководства могут решать управленческие и финансовые вопросы. Сотрудники большинства российских предприятий не рискуют выражать личное мнение по отношению к нововведениям и способам улучшения условий трудового процесса из-за боязни критики коллег и потери места работы. Руководство не старается решить проблему конфликтной ситуации между работниками, а лишь желает укрепить позиции формального лидерства, из-за чего возникают сплетни и слухи между подчинёнными. И данная тенденция весомо тормозит процесс результативной работы предприятия в целом. Российские управленцы следуют нескольким принципам таким как: оптимизация обязательств, прав и ответственности подчинённых; централизация управления; организация планирования. Следовательно, можно отметить, что в большей степени российский стиль управления организацией имеет административный характер. Средняя заработная плата обычно определяется установленной оплатой труда в данном районе страны, квалификацией сотрудника, стажем и трудовыми заслугами. Способами поощрения и мотивации труда являются дополнительные материальные выплаты и повышение по службе. Негибкость заработной платы, недостаточное количество мотивации, плохое стимулирование увеличения производительности являются отрицательными чертами большинства российских компаний. Также следует отметить, что заработная плата в России обладает тенденцией как увеличиваться, так и уменьшаться. Так например в компании «Евросеть» в среднем продавцы и работники офиса начали получать на 25-40% меньше, чем раньше. Но при этом трудовая нагрузка увеличилась, что привело к началу исчезновения оригинального корпоративного духа.
-
Особенности системы управления в компаниях Японии.
Что касается японского менеджмента, то существует шесть определённых признаков японской системы управления:
-
Открытость и ценности компании. База данных о деятельности корпорации открыта для пользования всех уровней её сотрудников. Все рабочие представляют собой дружный коллектив, принимающий непосредственное участие в жизни организации, несущий общую ответственность за её судьбу и старающийся увеличить её производительность. Также приобщение рабочих и администрации компании к совместным встречам и совещаниям даёт свои положительные плоды. Корпоративные ценности компании основываются на преимуществе высококачественного сервиса, товаров для покупателей, взаимодействие административных работников с рабочими, сотрудничество филиалов.
-
Формирование доверительной атмосферы между сотрудниками и гарантия предоставления работы. Благодаря этим критериям в компании сокращается процесс текучести кадров. Ощущение стабильности укрепляет взаимоотношения между коллегами, стимулирует их трудовую деятельность. Работники не боятся быть уволенными и смело продвигаются вверх по карьерной лестнице, что способствует их сильному стремлению приобщиться к деятельности организации. Существующая система «пожизненного найма» является непосредственной гарантией занятости и отличительной чертой японского менеджмента от европейских стандартов. Действующая стабильность способствует укреплению взаимоотношений между работниками всех уровней, расширению управленческих ресурсов и их заинтересованности в большей степени рабочим процессом, а не дисциплинарными вопросами.
-
Постоянное участие руководства в производственном процессе. С целью быстрого решения возникающих на производстве проблем, японские компании следуют политике размещения административных кадров в здании, где ведётся производство. Создаются «кружки качества» и новаторские идеи, которые приводят к расширению дополнительных новшеств. Аналогичным образом в компании «Nissan» помещение, в котором располагается руководство, находится в производственном секторе.
-
Менеджмент, который в большей степени направлен на улучшение качества услуг. Владельцы японских корпораций в большей мере контролируют качество предоставляемых товаров и услуг. Они стремятся усилить этот контроль и в итоге с гордостью снабжают потенциального клиента товарами или услугами наивысшего качества.
-
Информация как основа менеджмента. Большое внимание обращается на сохранение информации и её применение для увеличение эффективного трудового процесса и производства товаров высокого качества .Так например, в компании «Panasonic Corporation» действует система сбора данных о поступлении товара в продажу, об ответственных за качество того или иного продукта. Благодаря этому быстро находятся виновные в неполадках, причинах брака, и разрабатываются способы решения данных проблем для препятствия их возникновения в будущем. Управленцы каждый месяц контролируют показатели качества, выручку и издержки производства, для сравнительного анализа данных и предотвращения угроз в период их начального формирования.
-
Обеспечение чистого производства в условиях порядка на предприятии. Японцы добиваются высокого качества товаров и услуг и дальнейшего повышения продуктивности именно благодаря поддержанию чистоты и порядка на производстве. Так например, в автомобильной компании «Toyota» всегда стремятся к созданию чистой, приятной и безопасной производственной среды с чётким соблюдением всех санитарных норм.
Японскому менеджменту также свойственны свои минусы. Например, пожизненный найм не всегда выгоден компании и её сотрудникам в условиях современной экономики. Система платы с учётом возрастных характеристик не способна обеспечить более профессиональным и талантливым работникам быстрый карьерный рост.
Мотивация труда работников японской организации играет значительную роль в системе управления фирмы. Японцы наделены необычайным трудолюбием . Одной из особенностей норм регулирования поведения является уважительное отношение к старшим. В связи с этим существует принцип старшинства при стимулировании трудовой деятельности работников и распределения материального поощрения в виде заработной платы. Увеличение заработной платы на японских предприятиях происходит каждый год. При её распределении среди работников учитываются мастерство выполнения работы, уровень образования, должность в организации, стаж. Люди, не обладающие высшим образованием имеют возможность дойти по карьерной лестнице лишь до низшей или средней ступени системы управления компанией.
1.4 Отличительные черты систем управления в Японии и России.
Детально рассмотрев особенности культуры и системы управления каждой из стран, можно сделать вывод, что между ними существуют определённые сходства и различия. Для начала рассмотрим отличия данных систем при помощи таблицы.
Таблица 1- Различия систем управления в российских и японских компаниях.
Критерии оценки системы управления |
Япония |
Россия |
Демократизм менеджмента |
Принцип коллективного и единогласного принятие управленческих решений |
Решения руководителей принимаются индивидуально, а подчинённые следуют им. |
Система контроля |
Неформальная, коллективная. |
Чёткая, структурированная. |
Организация ответственности |
Ответственность коллектива за деятельность |
В большей степени ответственность несёт отдельная личность |
Характер систем управления |
Оригинальный и гибкий. |
Чёткий и структурированный. |
Подготовка управленцев |
Разносторонняя специализация руководителей |
Управленцы получают узкую специализацию |
Выражение личного мнения в решений важных вопросов компании. |
Участие всех сотрудников. Согласование решений управляющего с его коллегами. |
Руководство может как делегировать так и сосредотачивать на себе право решения вопросов компании. |
Срок занятости сотрудников и руководства |
Долговременный срок работы, пожизненный найм на работу. |
Краткосрочный найм. Повышенная текучесть кадров, иногда продолжительный срок работы в одной компании. |
Главные черты характера руководителя |
Способность умело управлять без использования методов принуждения, вдохновлять своим примером и заслужить любовь и преданность своей команды. Лидер- мозговой центр компании, координатор. |
Качества руководителя определяются его способностью профессионально и предприимчиво распространять руководство. Лидер- сильная, волевая личность. |
Заимствование и использование методов управления |
Адаптация моделей управления к особенностям культуры и менталитета граждан. |
Стремление копировать зарубежные модели менеджмента без учета менталитета работников. |
Вне рабочая активность сотрудников. |
Забота руководства о неформальной жизни организации. |
Игнорирование неформальной коммуникации, формальный стиль ведения управления. |
Возрастные ограничений для достижения определённой должности. |
Высокие ступени руководства компанией может занимать сотрудник, достигший только положенного должностного возраста. |
Высокую должность в руководстве компании может занимать молодой и неопытный специалист. |
Ориентирование стиля управления |
В большей мере на групповую деятельность. |
На личные ценности и результаты деятельности. |
Характер целей и задач компании |
Размытый, общий характер и показывает стратегию компании на данный момент времени. |
Чёткий и направленный к окончанию определённого периода времени. |
1.5 Схожие особенности.
Помимо множества перечисленных различий, система управления в российских и японских организациях обладает несколькими схожими особенностями. Так например, иерархичность системы управления, увеличение оплаты труда согласно его стажу, качеству выполнения работы и квалификации, установленная заработная плата- важнейшие черты управленческих систем обеих стран.
1.6 Заимствование способов управления.
В последние годы Япония достигла огромных успехов в своём социально-экономическом развитие. И вследствие чего её этнопсихологическая система управления привлекает к себе всё больше внимания иностранных менеджеров. Методы японского управления с каждым годом всё в большей степени распространяются за пределы страны. И правильное сочетание этих методов с особенностями другой структуры управления приносит положительные результаты. Российские компании их начали использовать с 2000-х годов. Одними из первых стали автомобильные предприятия, вдохновлённые успехами компании Toyota. Так например, в 2006 году ОАО «КАМАЗ» начал использовать практику японской системы менеджмента «кайдзен»(ключ к успеху предприятий Японии, который заключается в систематическом искоренении проблем на начальной стадии их развития, такая любая малейшая модификация является шагом к прогрессу). И благодаря этому сейчас ОАО «КАМАЗ» является одним из самых прогрессивных автомобильных заводов России. На сегодняшних момент такие принципы управления «кайдзен» существуют во многих компаниях России таких как: Сбербанк, КАМАЗ, NAYADA, “ГалоПолимер Кирово-Чепецк”, “Колмар”, «Группа ГАЗ» и т. д.
Заключение.
Таким образом, системы управления японских и российских компаний обладают своими неповторимыми чертами. Быстрая модернизация и стремительный экономический рост Японии во многом зависит от особенностей ведения национального менеджмента с учётом менталитета граждан. Российский менеджмент ещё только формируется, накапливая в себе результаты зарубежных государств. Но стоит отметить, что эффективное производство базируется не на тотальном заимствовании зарубежных систем ведения управления, а на адаптации их некоторых положительных элементов к специфическим качествам психологических и социально-культурных факторов той или иной страны. Только соблюдая эти правила можно добиться положительного результата в модернизации системы управления и продуктивности её работы.
Библиографический список
- Шеметов П. В. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. пособие / П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. — М.: «Омега-Л», 2008
- Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента / Э.М. Коротков. — М.: «ДеКа», 2004.
- Ананьев А. А. История развития и состояние систем управления на российских предприятиях. MLA
- Пронников В. А., Ладанов И. Д. Японцы. http://historic.ru/books/item/f00/s00/z0000006/index.shtml
- Рудык Э. Управление трудом в Японии: уроки для России. http://libelli.ru/magazine/02_1/ii.htm .
- Кузнецова Н. В., История управленческой мысли в Японии http://www.mevriz.ru/articles/2002/4/1009.html