ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ

Научный руководитель: к.э.н., доцент Галимова А. Ш.

В период пандемии большая часть работодателей перевела работников на дистанционный формат работы. В связи с этим возникли различного рода вопросы и трудности. В частности глава 49.1 ТК РФ не смогла обеспечить правовое регулирование дистанционного труда. Исходя из того уже в июне 2020 г. был представлен проект для внесения в ТК РФ, а 8 декабря 2020 г. вступил в силу Федеральный закон № 407‑ФЗ о внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы.

Внесение изменений в трудовое законодательство в отношении норм, касающихся  социально-трудовых прав в период распространения инфекции COVID-19, стало очевидным.

В соответствии с этим Российская Федерация, как социальное государство, усовершенствовала сферу занятости граждан, а также порядок  функционирования положений российского трудового законодательства.

Вышеупомянутый Федеральный закон № 407‑ФЗ затронул правовые отношения работника и работодателя в том случае, когда имеется соглашение между ними о дистанционном (удаленном) формате работы. Кроме того, нормами закона регулируются отношения вынужденного перевода работника на удаленный доступ, как в одностороннем порядке, так и по инициативе работодателя. Однако этот период строго определяется, либо не превышает шесть месяцев.

Главным источником изменений стала  глава 49.1 ТК РФ. Впервые, на законодательном уровне закрепляется определение понятия «дистанционная (удаленная) работа». Она, как и раньше, предполагает выполнение трудовых задач, которые предусмотрены положениями трудового договора. При этом все трудовые задачи выполняются при помощи сети Интернет. Работник реализует трудовой договор вне места нахождения работодателя, или его филиала (представительства).

В свою очередь законодатель четко дифференцирует предполагаемые виды удаленной работы (постоянная и (или) временная, и (или) комбинированная). Естественно каждый формат работы предполагает установленные законом признаки.

Постоянная дистанционная (удаленная) работа регламентируется нормами трудового договора, либо соглашения, срок должен превышать шесть месяцев. Временная удаленная работа не превышает срок шести месяцев, а комбинированная предполагает выполнение трудовых задач удаленно и носит характер и периодичности.

Федеральный закон № 407‑ФЗ упорядочил правила выполнения дистанционной работы, а также ввел новый порядок функционирования таких работников. Отметим следующее:

1. Ранее в обязанность работодателя входило отправление бумажного варианта трудового договора «удаленному работнику». Причем договор направлялся исключительно почтой, заказным письмом с уведомлением в течение 3-х календарных дней. Ныне бумажный вариант трудового договора работодатель направляет только после запроса работника и при наличии заявления. При этом появились варианты отправления с помощью курьера или личным приглашением работника на рабочее место.
2. Любой перечень документов подписывался «удаленным работником» только с помощью квалифицированной электронной подписи. На сегодняшний момент заверенные копии документов предоставляются лишь по запросу работодателя.
3. По законодательству до 2020-ого года  «удаленный работник» лично с использованием подписи или электронной цифровой подписи знакомился внутренними локальными актами организации. Теперь доступная любая форма ознакомления, как то электронная почта, рабочий чат и портал, мессенджеры.
4. В обязательном порядке, ранее копия приказа об увольнении работника  направлялась в день издания. Сегодня, возможно, увеличить этот срок до трех рабочих дней с момента, когда приказ об увольнении был издан.

Согласно Федеральному закону № 407‑ФЗ изменения коснулись не только взаимоотношений работодателя и работника на удаленном доступе.

Трудовой кодекс включил в себя изменения относительно норм организации труда, охраны труда, дополнительных условий расторжения трудового договора, а также порядка перевода работника на иную форму.

Рассмотрим нормы ст. 312.8 ТК РФ, в соответствии с которыми для работодателя включены особые основания расторжения договора с «удаленным работником».

Так, в случае если такой работник в установленный период рабочего времени более чем двух рабочих дней с момента получения рабочего задания не выходит на связь с работодателем, то данная ситуация будет расцениваться, как проступок. Тем самым, действия работника будут квалифицировать как прогул, а впоследствии расцениваться нарушением трудового распорядка, что предполагает увольнение (ст. 81 ТК РФ).

Анализ правовых норм по теме исследования позволил выделить порядок реализации задач «удаленного работника», предусмотренных измененным трудовым законодательством:

1. При трудоустройстве в трудовом договоре можно зафиксировать положение о том, что сотрудника могут перевести на постоянную, временную или  периодическую дистанционную работу;
2. Период контактирования с работодателем учитывается в рабочее время;
3. Перевод сотрудника на удаленную работу не влияет на его заработную плату;
4. Если возникает необходимость направить «удаленного работника» в иную местность, то работодатель оформляет командировочные расходы, при том оформление происходит по нормам действующего законодательства;
5. Если существует опасность угрозы жизни и здоровья работника, то согласно  нормам ст. 312.9 ТК РФ согласие для перевода на дистанционно форму не требуется.

Вышесказанные изменения в законодательстве, безусловно, позволяют урегулировать положения о дистанционной работе.  Однако теоретические новеллы ТК РФ не смогли всецело закрыть существующие пробелы права. В частности остался открытым вопрос о возможном переводе работника на такую форму без его согласия. Полагаем, что следует дополнить ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ дополнительными факторами, которые связаны с  невозможностью перевода на удаленный доступ работника. Во-первых, это жилищные условия, не отвечающие соответствующим требованиям. Во-вторых, уход за детьми, не достигшими возраста тринадцати лет, в случае временного закрытия образовательных учреждений  (карантин, дистанционный формат обучения).

Применительно к случаям дистанционного вида обучения, зарубежный опыт позволяет сказать, что не только трудовым законодательством регулируются такие случаи, но правом социального обеспечения. Это вытекает из параметра возложенной ответственности работодателя, либо государства. Об этом свидетельствует опыт Германии. В 2020-ом году там появился новый вид компенсации по уходу за ребенком младше возраста 12-ти лет, при условии, если иной вариант ухода не существует.

Без рассмотрения остались и нормы, возникающие вследствие отказа работником уходить на дистанционный формат работы. Законодатель  под   «временным переводом на дистанционную работу» подразумевает изменение времени работы и отдыха. Эта формулировка кажется размытой и неполной. В соответствии с этим стоит уточнить временный перевод на удаленную работу, а также юридические стороны отказа от этого.   Кажется, вполне уместным и допустимым – отказ по причине жилищных или семейных обстоятельств. Он в свою очередь не должен повлечь за собой высшую меру дисциплинарной ответственности – увольнение работника.

Особый интерес вызывает право работника находиться офлайн (право на отключение). При рассмотрении проекта Федерального закона № 407 ФЗ та тема неоднократно затрагивалась. Первая редакция Закона включила в себя формулировку о том, что при возникновении трудовой необходимости работодатель вправе привлечь работника к труду, но только с его согласия. Оплата при этом должна рассчитываться по нормам сверхурочной работы. Очевидно, что такая конструкция сужает возможность работодателя экстренно сотрудничать с работником при возникновении срочной трудовой проблемы. В существующей редакции говорится, что «время взаимодействия работника с работодателем включается в рабочее время». Не оспорим тот факт, что в действующем Законе не отраженно право на офлайн, которое несет в себе этические основы (уважение личной жизни гражданина, соблюдение границ рабочего времени и т.д.).

Без внимания остались и особенности правовых аспектов по охране труда «удаленного работника». Несмотря на специфический формат работы,  обязанности по охране труда должны возлагаться, по-прежнему, на работодателя. При  надобности должно проводиться обучение по использованию технического оборудования и электронных программ. Видеться возможным, что такое обучение должно включать в себя и нормы по технике безопасности.

Таким образом, описанные выше поправки являются своевременным рычагом реагирования Российской Федерации на влияние пандемии коронавируса в сфере трудовых отношений. Анализ ключевых особенностей дистанционной (удаленной) работы обосновал спектр преимуществ, которые появились в связи с реконструкцией трудового законодательства. Проделанные изменения, безусловно, позволили выявить ряд обширных проблем, которые требуют проработки. Полагаем, что положения законодательства сняли вопрос о дискриминации «удаленных работников».

Тем не менее, обоснованность  и практичность положений трудового законодательства станет очевидной, лишь стечением времени.

1. Андросова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние : автореф. дис. … д-ра юрид. наук. — М., 2003. — 451 с. 2. Бару М. И. Соотношение правовых и иных социальных норм в регулировании трудовых отношений // Советское государство и право. — 1973. — №.1. — С. 52—58. 3. Бугров Л. Ю. О принципах трудового договора в России // Вестник Пермского университета. — Юридические науки. — 2008. — Вып. 6 (22). — С. 266—275.
2. Вишняков А. К. Особенности условий труда надомников (правовой аспект) : дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05. — Одесса, 1982.
3. Галимова А.Ш, Хамитова О.А., Шакирова Э.И. Особенности построения деловой карьеры персонала в условиях удаленной (дистанционной) работы // Экономика и управление: научно-практический журнал – 2021 – номер: 4 (160)- страницы: 129-132.
4. Горохов Б. А. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России (средства, механизм, источники и особенности) : дис. … канд. юрид. наук. — СПб., 2006. — 209 c.
5. Сенаторова Н. В. Регулирование труда надомников // Трудовые споры. — 2005. — № 11.
6. Левушкин А. Н. Правовое регулирование геномных технологий, генодиагностики и генотерапии и внедрение их результатов в медицинскую практику // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). — 2020. — № 5 (69). — С. 42—50.
7. Мохов А. А. «Синтетический» геном и получаемые с его использованием продукты как новые объекты правоотношений // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). — 2020. — № 5 (69). — С. 51—59.
8. Федеральный закон от 08.12.2020 № 407‑ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202012080047.

Все статьи автора «Иванова Дарья Валерьевна»