УДК 331.1

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

Ровшенов Мырат Ровшенович1, Иванов Михаил Александрович2
1ФГБОУ ВО Ульяновский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина, студент 4 курса экономического факультета
2ФГБОУ ВО Ульяновский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина, студент 2 курса инженерного факультета

Аннотация
Ускорение роста производительности труда требует четкого представления о сущности всех факторов, влияющих на показатель. Актуальность проблемы повышения производительности труда и необходимость практических рекомендаций сельскохозяйственным предприятиям по ее повышению обусловили выбор цели исследования – выявить факторы роста производительности труда в аграрном производстве на основе нематериальных стимулов.

Ключевые слова: , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Ровшенов М.Р., Иванов М.А. Нематериальное стимулирование труда персонала компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2022. № 4 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2022/04/18108 (дата обращения: 26.01.2023).

Мы привыкли считать, что основным инструментом повышения эффективности деятельности сотрудников является оплата их труда, бонусы и материальная составляющая. Но помимо этого существует множество других факторов, которые могут повлиять на заинтересованность сотрудников в своей работе. Проще говоря, нематериальные стимулы – это система мер, с помощью которых работодатель влияет на уровень лояльности сотрудников и эффективность их работы. Полезно ли иметь дополнительные (безналичные) опции, если компания периодически выплачивает премии и индексирует заработную плату? По мнению кадровиков, увеличение выплат – это временная мера, которая мотивирует сотрудников на короткий период. Если индексация проводится регулярно, то это уже не стимул, а предпосылка для работы. Однако определенные нематериальные меры способны постоянно держать коллектив «в форме», развивать творческую активность, креативность, повышать профессионализм, межличностные навыки и лояльность сотрудников. Каждый из нас хочет чувствовать себя комфортно и безопасно в команде, расти профессионально и получать удовольствие от самореализации. Конечно, есть категория людей, для которых главное, чтобы их больше не трогали и регулярно платили зарплату. Для этих людей выбрать метод нематериального стимулирования довольно проблематично. Но у современного поколения специалистов такое отношение к работе становится устаревшим [2, с. 942-945].

Таким образом, чтобы знать приоритеты сотрудника, его жизненные ценности уже проходят собеседование при подаче заявления в компанию, чтобы понять, подходит ли вам этот специалист или нет. Для имеющихся сотрудников целесообразно периодически проводить анкетирование, чтобы еще раз быть в курсе их участия. Затем, учитывая индивидуальные потребности сотрудников и учитывая цели и задачи компании, а также ее бюджет, можно выстроить систему нематериального стимулирования.

Что может мотивировать сотрудников, помимо денежной компенсации:

обеспечение безопасности (дополнительное медицинское страхование сотрудника и членов его семьи);

комфорт и удобство (расположение офисов, организация рабочего места, служебный автомобиль, стоимость проезда на такси, доставка сотрудников автобусом до компании);

различные дополнительные льготы и компенсации (система кредитования сотрудников, оплата питания, сотовая связь и Интернет);

возможность повышения квалификации и карьерного роста (обучение за счет компании, система KPI);

одобрение и признание в коллективе, корпоративная культура, благоприятная атмосфера в коллективе.

Нами разработаны  нематериальные методы стимулирования труда:

1. Создание благоприятной атмосферы и комфорта. На рабочем месте люди проводят 8 часов в день, или одну треть каждого дня недели. Поэтому рабочее место должно быть практичным, чистым и комфортным. Многие компании также организуют зону отдыха для сотрудников, тренажерный зал и просторную столовую. Если мы говорим о производственной компании, важно обеспечить удобные кресла для рабочих, душевые, туалеты. Кроме того,  мы рекомендуем приобретение новой офисной мебели, хороших канцелярских товаров и бесплатного чая / кофе на офисной кухне.

2. Социальный пакет. Социальная помощь персоналу – это оказание определенных услуг сотрудникам. Мы предлагаем в эту группу включить дополнительную медицинскую страховку, оплату мобильной связи, оплату абонемент в тренажерный зал, дополнительное обучение (как профессиональные, так и сопутствующие знания, например, оплата языковых уроков).

3. Заинтересованность руководства в личном развитии и профессиональном развитии сотрудников. Чтобы повысить вовлеченность персонала в развитие компании, предлагаем привлекать сотрудников к принятию  управленческих решений. Тематические встречи и мозговые штурмы, проявленный интерес, по мнению специалистов, благотворно сказываются на стимулировании персонала. Мы предлагаем  объединять сотрудников в группы и делегировать им целые направления работы, отдельные проекты. Ввести в компании систему поощрений, доску почета. Так специалисты чувствуют свою ценность и уважение со стороны руководства.

4. Обучение за счет компании. Отдельным инструментом стимулирования персонала предлагаем  возможность обучения. Причем это касается и профессионального развития, и личностного роста. Программы обучения могут быть внутренними и внешними.

Руководство должно понимать, что профессиональное и личностное развитие, регулярное обучение – это преимущество не только для отдельного специалиста, но и для развития компании в целом.

5. Возможность карьерного роста. Сотрудники стремятся к карьерному росту не только потому, что после продвижения по службе вырастут зарплаты. Одна из наиболее частых причин увольнения ценных сотрудников – это как раз отсутствие карьерного роста. Мы предлагаем ввести четкую и прозрачную систему продвижения внутри компании. Для многих решение заключается во внедрении ключевых показателей эффективности. В любом случае возможность развития и профессионального роста должна быть равной для всех сотрудников.

6. Определите интересные задачи. Сохранять живой интерес к тому, что делают сотрудники, – непростая задача. Тем не менее, можно несколько разнообразить распорядок дня. Например, с помощью тимбилдинга, соревнований между отделами по заданным показателям, привлечение сотрудников к освоению новых направлений деятельности. Ключ в том, что сотрудников тянет к чему-то большему, чем выполнение односложных задач изо дня в день.

7. Гибкий график работы или возможность работать удаленно. В последние годы доля удаленных работников увеличилась, и спрос на удаленную работу на рынке также растет. Поэтому, если компания предлагает такую ​​возможность своим сотрудникам, это большое преимущество. Специалист отлично справляется со своими обязанностями, оставаясь мобильным, в пути или удаленно. Или сотрудник по гибкому графику задействован в срочной проектной задаче. Для работодателя у этого режима тоже есть свои плюсы, это экономия на накладных расходах, организация рабочего места.

Таблица  1 – Разработка нематериальных стимулов

Направления

стимулирования

Мероприятия в

рамках направления

Создание благоприятной атмосферы и комфорта Практичность чистота и комфорт рабочего места.

Организация  зоны отдыха для сотрудников, тренажерного зала, столовая.

Обеспечение удобных кресел для сотрудников в зоне отдыха, душевых, приобретение новой офисной мебели, хороших канцелярских товаров и бесплатного чая / кофе на офисной кухне.

Социальный пакет

 

Наличие дополнительной медицинской страховки, оплату мобильной связи, оплату абонемент в тренажерный зал
Заинтересованность руководства в личном развитии и профессиональном развитии сотрудников Привлекать сотрудников к принятию  управленческих решений.

Приведение тематических встреч  и мозговых штурмов

Делегировать сотрудникам направления работы, отдельные проекты.

Использовать  доску почета

Обучение за счет компании Организация программы обучения внутреннего и внешнего обучения
Возможность карьерного роста Введение  четкой и прозрачной систему продвижения внутри компании  равной для всех сотрудников
Определение интересных задач Проведение  тимбилдинга, соревнований между отделами по заданным показателям, привлечение сотрудников к освоению новых направлений деятельности
Гибкий график Возможность использовать гибкий график работы для специалиста, работающего   в пути или удаленно

 

Таким образом, нематериальные факторы для сотрудников не менее важны, чем достойная оплата труда. При построении системы мотивации следует опираться не только на цели и задачи конкретной компании, ее бюджет, но и на приоритеты и ценности самих сотрудников. Разобраться в этом поможет, например, анкетный опрос персонала. Нематериальные стимулы включают способность человека расти и развиваться профессионально, работать удаленно, учиться, поддерживать баланс между карьерой и личной жизнью, социальные гарантии, поддержку со стороны начальства, дружескую атмосферу и многие другие факторы. Скорее всего, инструменты нефинансовой мотивации также повлекут за собой дополнительные расходы для работодателя, но в конечном итоге они будут иметь больший эффект, чем повышение заработной платы отдельных сотрудников [4].

Разрабатывая блок материального стимулирования труда мы предлагаем разработать компенсационный пакет – своеобразный  рычагом административного регулирования деятельности персонала.

Стоимость компенсационного пакета будут зависеть от роста производительности труда работников. Так, если производительность труда работника возрастет  на 30 %, то размер ежемесячного компенсационного пакета составит 1014 руб. (780 х 1,3).

Если производительность работника увеличится менее чем на 10 %, то работнику полагается минимальная сумма компенсационного пакета – 780 руб. в месяц.

Нами разработан перечень  составляющих компенсационного пакета, которыми сотрудники могут воспользоваться в случае достижения тех или иных результатов.

Таблица 2 – Определение достижений, за которые полагается нематериальное вознаграждение

Процент роста производительности

Ежемесячная

стоимость

 компенсационного пакета, руб.

Годовая

стоимость

компенсационного пакета, руб.

Список  мероприятии

компенсационного пакета

5

780

9360

Возможность приобретать товары и услуги фирмы со скидкой

10

858

10296

Возможность приобретать товары и услуги фирмы со скидкой

Компенсация расходов на мобильную связь

20

936

11232

Возможность приобретать товары и услуги фирмы со скидкой

Компенсация расходов на мобильную связь

Возможность пользоваться служебным автомобилем или компенсация расходов на топливо

30

1014

12168

Возможность приобретать товары и услуги фирмы со скидкой

Компенсация расходов на мобильную связь

Возможность пользоваться служебным автомобилем или компенсация расходов на топливо

Оплата тренажерного зала

40 и выше

1092

13104

Возможность приобретать товары и услуги фирмы со скидкой

Компенсация расходов на мобильную связь

Возможность пользоваться служебным автомобилем или компенсация расходов на топливо

Оплата тренажерного зала

Оплата добровольного медицинского страхования

 

С увеличением производительности – происходит увеличение стоимости компенсационного пакета. Причем для каждого процента увеличения дохода предусмотрен определенный список составляющих компенсационного пакета, которым может воспользоваться работник.

В таблице 3 представлен организационный план мероприятия.

Таблица 3– План организации разработки компенсационного пакета

Содержание мероприятия

Срок

исполнения

Ответственный исполнитель

Определение достижений, за которые полагается вознаграждение

До 15 ноября  2022 г.

Главный

 бухгалтер

 

Мы предлагаем возложить ответственность на формирование компенсационного пакета на отдел бухгалтерии, а ответственным исполнителем назначаем главного бухгалтера.  Срок исполнения мероприятия -  15 ноября 2022 г.

Таким образом, комплекс разработанных нами мероприятий позволит существенно повысить уровень мотивационной активности, что в целом благоприятно скажется на росте уровня производительности труда в организации.


Библиографический список
  1. Иванова, Н.А., Смирнова, Е.А. Анализ производительности труда в Ульяновской области / Иванова Н.А., Смирнова Е.А. // Материалы  8 Международной научно – практической конференции «Аграрная наука и образование: опыт, проблемы и пути их решения», 7-8 февраля 2017 г. Часть 2.- Ульяновск, УГСХА, 2017.- 340 с.
  2. Иванова, Н.А.   Производительность  труда в молочном скотоводстве и факторы на нее влияющие / Н.А. Иванова, С.В. Челнокова // Экономика и предпринимательство.-  2016.- №8 ч.2.-  С. 942-945.
  3. Иванова Н.А., Иванов М.А., Назарова Е.В. Прогнозирование уровня производительности труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2022. № 2 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2022/02/17480 (дата обращения: 27.04.2022).
  4. Нематериальное стимулирование труда: что мотивирует работника кроме зарплаты // Генеральный директор Электронный ресурс. [Режим доступа]  https://www.gd.ru/articles/10719-nematerialnoe-stimulirovanie-truda (Дата обращения: 18.04.2022)
  5. Смирнова, Е.А., Иванова, Н.А. Учебное пособие «Экономика».- Ульяновск: УГСХА, 2016.-140 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иванова Наталья Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация