УДК 331.108

СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Морозова Наталья Павловна1, Еременская Людмила Ивановна2
1ФБГОУ ВО «Московский авиационный институт (НИУ) Ступинский филиал», студент кафедры «Экономика и управление»
2ФБГОУ ВО «Московский авиационный институт (НИУ) Ступинский филиал», старший преподаватель кафедры «Экономика и управление»

Аннотация
Данная статья посвящена изучению сущности стратегии управления человеческими ресурсами организации, исследованию целей и принципов становления анализируемых стратегий. Тематика управления человеческими ресурсами всегда остается актуальной, и не менее важно уметь классифицировать сами методики и стратегии для их успешной интеграции в практическую деятельность. Среди прочего, задачами исследования являлось рассмотрение конкретных стратегий, выявление их достоинств и недостатков, изучение уровней стратегий управления, а также формулировка необходимых элементов, которые обязаны присутствовать в любой стратегии управления человеческими ресурсами. При проведении исследования и написании статьи были использованы методы анализа, синтеза, графической и табличной интерпретации данных, а также метод экспертных оценок. По ходу исследования были рассмотрены понятие стратегии управления человеческими ресурсами, их схема и компоненты, а также уровни управления. В результате проведенного анализа были сделан вывод о том, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов менеджмента организации, поскольку без персонала невозможна никакая деятельность компании, а без разумного подхода к подбору и реализации подходящей стратегии управления организация будет функционировать не в полную силу, снизиться результативность и, как результат, компания будет недополучать всю возможную прибыль.

Ключевые слова: , , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Морозова Н.П., Еременская Л.И. Стратегии управления человеческими ресурсами // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2021. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2021/12/17324 (дата обращения: 26.01.2023).

Существует множество вариаций стратегий управления человеческими ресурсами, и выбор какой-то определенной находится в зависимости от нескольких факторов, и это обусловлено тем, что каждая организация, функционирующая на рынке, представляет собой систему, тесно взаимодействующую как с внутренней, так и с внешней средой.

К внешним факторам здесь относят демографическую, политическую ситуацию, уровень жизни, образования и культуры, а также состояние экономики. И в первую очередь на формирование стратегии управления человеческими ресурсами воздействует стратегия развития организации, что берет истоки в миссии компании.

Стратегия УЧР – комплекс организационных и экономических методов, принципов и способов, направленных на формирование эффективного трудового коллектива, раскрытие полного творческого потенциала сотрудников с целью обеспечения роста производительности и качества выполняемой работы, направленной на достижение целей организации [1, с.174].

Целью управления человеческими ресурсами выступает такое обеспечение использования человеческого капитала, что работодатель способен получить максимальную пользу от всех умений и навыков персонала, а сами работники в свою очередь максимально возможное удовлетворение от реализации своей трудовой деятельность, как материальное, так и психологическое.

Стратегия управления человеческими ресурсами является одним из лидирующих направлений деятельность руководящего звена, что содержит в себе совокупность принципов, критериев и методов организационного поведения, внедряемых в практическую деятельность организации [2, с.229].

Можно выделить три основные задачи стратегии управления человеческими ресурсами, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1. Задачи стратегического управления человеческими ресурсами

Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую связана с инвестициями в человеческий капитал. Потребности сотрудников очень важны для организации, поскольку при их удовлетворении растет вклад персонала в благосостояние организации.

Целью же управления человеческими ресурсами является:  обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах, организация уровня оплаты труда, развитие персонала, расширение лидерских компетенций и формирование системы коммуникации между сотрудниками организации.

Стратегии управления человеческими ресурсами реализуется на нескольких уровнях [3, с.12]. Данная классификация представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Уровни реализации стратегии управления человеческими ресурсами

Выбор стратегии производится на основе анализа компонентов (таблица 1).

Таблица 1 – Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами

Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами

Пример вариантов

Привлечение работников

Внутри или за пределами организации через государственную службу или частные агентства

Сокращение персонала

Критерии отбора претендентов на высвобождение: показатели работы или социальная защищенность. Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников

Оценка персонала

Выбор критериев и методов оценки. Выбор лиц, осуществляющих оценку работы персонала

Развитие персонала

Выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающихся. Выбор критериев оценки результатов обучения и развития персонала

Вознаграждение

Формирование структуры вознаграждений и их соотношение. Выбор подходов к обоснованию размеров оплаты

Организационная структура

Поощряется специализация или широкий профиль. Используются преимущественно индивидуальные или групповые формы работы

Организационная культура

Конфликт поощряется или ставится задача предотвращения его всеми возможными средствами. Лидерство: выполнение производственных задач любой ценой или удовлетворенность и развитие персонала в числе важнейших приоритетов

Задачей стратегического управления представляется не только совершенствование и организация профессиональной подготовки компетентных и заинтересованных специалистов, формирование их активной позиции, выражающейся как в личной ответственности за результаты своего труда, успехи и достижения организации в целом, так и в участии в политике управления организацией [4, с.145].

Принято выделять следующие стратегии:

  1. Предпринимательская стратегия – реализуется в случае высокой степени финансового риска и ограниченности ресурсов, включает характерно быстрое принятие мер. В процессе нанимаются сотрудники, готовые брать на себя риск, но важна стабильность кадров на ведущих позициях. Вознаграждение, удовлетворяющее личных потребностей, производится на конкурсной основе по результативности.
  2. Стратегия динамического роста – меньший риск, стабильный рост и долгосрочное планирование. Мониторинг результатов на предмет соответствия общим целям. Предполагает, что персонал закреплен на определенной позиции с набором задач, но необходимо и тесное сотрудничество в случае затруднений. Вознаграждение по четким критериям.
  3. Стратегия прибыльности – сохранение текущего уровня прибыли, сокращение финансовых издержек, отсутствие набора персонала, широка управленческая система. Отбор персонала по жестким критериям. Вознаграждение на основе стажа.
  4. Ликвидационная стратегия – при значительном снижении прибыли, предполагает сокращение деятельности. Набор маловероятен, но есть возможность помощи в трудоустройстве. Оплата труда растет медленно на основе личных заслуг, развитие персонала только по необходимости.
  5. Стратегия преобразований – целью является предотвращение ликвидации организации. Предполагает резкое сокращение затрат и персонала ради стабилизации общего состояния. Проводятся консультации по поддержке персонала. Оплата труда тесно связана с результатами деятельность, но возможно стимулирование.

Для удобства восприятия, данные стратегии с краткой характеристикой представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Стратегии управления человеческими ресурсами

Стратегия

Характеристика

Предпринимательская стратегия

Подходит для случаев высокого риска, характерно отсутствие долгосрочного планирования, направлена на найм сотрудников с высокими коммуникативными и новаторскими компетенциями

Стратегия динамического роста

Большая стабильность и меньший риск. Характерен повышенный контроль и документирование процедур. Все сотрудники на своих местах, но могут коммуницировать и ориентироваться в ситуации в целом.

Стратегия прибыльности

Минимизируется количество, при упоре на качественный уровень персонала, сокращение финансовых издержек

Ликвидационная стратегия

Продажа активов компании и снижение убытков ведет к сокращению персонала, лояльность сотрудников слаба

Стратегия преобразований

Неблагоприятный психологический климат вследствие шаткости положения организации. Для нивелирования реализуются социальные программы поддержки и помощи персоналу

Любая стратегия управления человеческими ресурсами должна включать условия труда, охрану и безопасность работы, методологию разрешение конфликтов, профориентацию и адаптацию, кодекс деловой этики, пути наращивания кадрового потенциала, методы оценки персонала, систему оплаты труда и стимулирования, а также стратегию развития [5, с.66].

Человеческий капитал напрямую влияет на эффективность работы организации и стратегия управления человеческими ресурсами позволяет более детально проработать все аспекты взаимоотношения персонала и увязать направления кадровой политики с необходимыми результатами, которые требуется достичь.  Руководство обязано вдумчиво подходить к выбору дальнейшего развития, умело расставив приоритеты и выявив оптимальную стратегию, поскольку управление человеческими ресурсами успешно при помощи сотрудников, работающих в данной организации и общего направления, которое необходимо достигнуть данной компании.


Библиографический список
  1. Исследование стратегий управления человеческими ресурсами организации и процесса выбора стратегии управления. Перепадин К.К., Сафронов С.Д., Алехожина А.А. // Modern Science. 2020. № 6-1. С. 174-179.
  2. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в условиях конкурентного рынка. Магомедбеков Г.У., Абасова А.М. // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 3-2. С. 228-235.
  3. Стратегическое управление человеческими ресурсами в организации. Саенко И.И., Баранова А.Ю. // Вектор экономики. 2020. № 11 (53). С. 12.
  4. Сочетание методов управления человеческими ресурсами в период изменений. Морозов В.А. // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. № 2. С. 144-150.
  5. Управление человеческим капиталом: тенденции исследования. Бардулин Е.Н., Лукин В.Н., Мусиенко Т.В. // Национальная безопасность и стратегическое планирование. 2021. № 3 (35). С. 60-69.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Morozova000»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация