Существует множество вариаций стратегий управления человеческими ресурсами, и выбор какой-то определенной находится в зависимости от нескольких факторов, и это обусловлено тем, что каждая организация, функционирующая на рынке, представляет собой систему, тесно взаимодействующую как с внутренней, так и с внешней средой.
К внешним факторам здесь относят демографическую, политическую ситуацию, уровень жизни, образования и культуры, а также состояние экономики. И в первую очередь на формирование стратегии управления человеческими ресурсами воздействует стратегия развития организации, что берет истоки в миссии компании.
Стратегия УЧР – комплекс организационных и экономических методов, принципов и способов, направленных на формирование эффективного трудового коллектива, раскрытие полного творческого потенциала сотрудников с целью обеспечения роста производительности и качества выполняемой работы, направленной на достижение целей организации [1, с.174].
Целью управления человеческими ресурсами выступает такое обеспечение использования человеческого капитала, что работодатель способен получить максимальную пользу от всех умений и навыков персонала, а сами работники в свою очередь максимально возможное удовлетворение от реализации своей трудовой деятельность, как материальное, так и психологическое.
Стратегия управления человеческими ресурсами является одним из лидирующих направлений деятельность руководящего звена, что содержит в себе совокупность принципов, критериев и методов организационного поведения, внедряемых в практическую деятельность организации [2, с.229].
Можно выделить три основные задачи стратегии управления человеческими ресурсами, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1. Задачи стратегического управления человеческими ресурсами
Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую связана с инвестициями в человеческий капитал. Потребности сотрудников очень важны для организации, поскольку при их удовлетворении растет вклад персонала в благосостояние организации.
Целью же управления человеческими ресурсами является: обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах, организация уровня оплаты труда, развитие персонала, расширение лидерских компетенций и формирование системы коммуникации между сотрудниками организации.
Стратегии управления человеческими ресурсами реализуется на нескольких уровнях [3, с.12]. Данная классификация представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Уровни реализации стратегии управления человеческими ресурсами
Выбор стратегии производится на основе анализа компонентов (таблица 1).
Таблица 1 – Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами
|
Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами |
Пример вариантов |
|
Привлечение работников |
Внутри или за пределами организации через государственную службу или частные агентства |
|
Сокращение персонала |
Критерии отбора претендентов на высвобождение: показатели работы или социальная защищенность. Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников |
|
Оценка персонала |
Выбор критериев и методов оценки. Выбор лиц, осуществляющих оценку работы персонала |
|
Развитие персонала |
Выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающихся. Выбор критериев оценки результатов обучения и развития персонала |
|
Вознаграждение |
Формирование структуры вознаграждений и их соотношение. Выбор подходов к обоснованию размеров оплаты |
|
Организационная структура |
Поощряется специализация или широкий профиль. Используются преимущественно индивидуальные или групповые формы работы |
|
Организационная культура |
Конфликт поощряется или ставится задача предотвращения его всеми возможными средствами. Лидерство: выполнение производственных задач любой ценой или удовлетворенность и развитие персонала в числе важнейших приоритетов |
Задачей стратегического управления представляется не только совершенствование и организация профессиональной подготовки компетентных и заинтересованных специалистов, формирование их активной позиции, выражающейся как в личной ответственности за результаты своего труда, успехи и достижения организации в целом, так и в участии в политике управления организацией [4, с.145].
Принято выделять следующие стратегии:
- Предпринимательская стратегия – реализуется в случае высокой степени финансового риска и ограниченности ресурсов, включает характерно быстрое принятие мер. В процессе нанимаются сотрудники, готовые брать на себя риск, но важна стабильность кадров на ведущих позициях. Вознаграждение, удовлетворяющее личных потребностей, производится на конкурсной основе по результативности.
- Стратегия динамического роста – меньший риск, стабильный рост и долгосрочное планирование. Мониторинг результатов на предмет соответствия общим целям. Предполагает, что персонал закреплен на определенной позиции с набором задач, но необходимо и тесное сотрудничество в случае затруднений. Вознаграждение по четким критериям.
- Стратегия прибыльности – сохранение текущего уровня прибыли, сокращение финансовых издержек, отсутствие набора персонала, широка управленческая система. Отбор персонала по жестким критериям. Вознаграждение на основе стажа.
- Ликвидационная стратегия – при значительном снижении прибыли, предполагает сокращение деятельности. Набор маловероятен, но есть возможность помощи в трудоустройстве. Оплата труда растет медленно на основе личных заслуг, развитие персонала только по необходимости.
- Стратегия преобразований – целью является предотвращение ликвидации организации. Предполагает резкое сокращение затрат и персонала ради стабилизации общего состояния. Проводятся консультации по поддержке персонала. Оплата труда тесно связана с результатами деятельность, но возможно стимулирование.
Для удобства восприятия, данные стратегии с краткой характеристикой представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Стратегии управления человеческими ресурсами
|
Стратегия |
Характеристика |
|
Предпринимательская стратегия |
Подходит для случаев высокого риска, характерно отсутствие долгосрочного планирования, направлена на найм сотрудников с высокими коммуникативными и новаторскими компетенциями |
|
Стратегия динамического роста |
Большая стабильность и меньший риск. Характерен повышенный контроль и документирование процедур. Все сотрудники на своих местах, но могут коммуницировать и ориентироваться в ситуации в целом. |
|
Стратегия прибыльности |
Минимизируется количество, при упоре на качественный уровень персонала, сокращение финансовых издержек |
|
Ликвидационная стратегия |
Продажа активов компании и снижение убытков ведет к сокращению персонала, лояльность сотрудников слаба |
|
Стратегия преобразований |
Неблагоприятный психологический климат вследствие шаткости положения организации. Для нивелирования реализуются социальные программы поддержки и помощи персоналу |
Любая стратегия управления человеческими ресурсами должна включать условия труда, охрану и безопасность работы, методологию разрешение конфликтов, профориентацию и адаптацию, кодекс деловой этики, пути наращивания кадрового потенциала, методы оценки персонала, систему оплаты труда и стимулирования, а также стратегию развития [5, с.66].
Человеческий капитал напрямую влияет на эффективность работы организации и стратегия управления человеческими ресурсами позволяет более детально проработать все аспекты взаимоотношения персонала и увязать направления кадровой политики с необходимыми результатами, которые требуется достичь. Руководство обязано вдумчиво подходить к выбору дальнейшего развития, умело расставив приоритеты и выявив оптимальную стратегию, поскольку управление человеческими ресурсами успешно при помощи сотрудников, работающих в данной организации и общего направления, которое необходимо достигнуть данной компании.
Библиографический список
- Исследование стратегий управления человеческими ресурсами организации и процесса выбора стратегии управления. Перепадин К.К., Сафронов С.Д., Алехожина А.А. // Modern Science. 2020. № 6-1. С. 174-179.
- Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в условиях конкурентного рынка. Магомедбеков Г.У., Абасова А.М. // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 3-2. С. 228-235.
- Стратегическое управление человеческими ресурсами в организации. Саенко И.И., Баранова А.Ю. // Вектор экономики. 2020. № 11 (53). С. 12.
- Сочетание методов управления человеческими ресурсами в период изменений. Морозов В.А. // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. № 2. С. 144-150.
- Управление человеческим капиталом: тенденции исследования. Бардулин Е.Н., Лукин В.Н., Мусиенко Т.В. // Национальная безопасность и стратегическое планирование. 2021. № 3 (35). С. 60-69.