Эффективность государственной гражданской службы во многом определяет качество государственного управления в стране. В соответствии с этим данный вопрос является актуальным на протяжении последних десятилетий. На эффективность государственной гражданской службы, по нашему мнению влияет ряд факторов. Во-первых, это отсутствие единой кадровой политики всей системы государственного управления, что особенно заметно на региональном уровне, что в итоге не дает полного эффекта от внедрения новых прогрессивных нормативных правовых актов, нормативных положений, научных методов и современных типовых решений на всех стадиях прохождения государственной службы [1].
Широкий диапазон направлений деятельности государственных служащих по решению вопросов совместного значения обусловливает необходимость непрерывного процесса их профессионализации.
Изменение в кадровом обеспечении государственного управления невозможно без формирования условий и путей внедрения этих технологий, выявления «узких мест» профессионализации, нуждающихся в более технологичном решении. Возникает объективная потребность в корректировке методов анализа системы управления важнейшим ресурсом государственных учреждений – кадрами, наполнении применяемых технологий новым содержанием, обеспечивающим их инкорпорированность со стратегическим подходом в управлении и поиском наиболее эффективных моделей взаимодействия с социальной средой в контексте совершенствования внешнего и внутреннего имиджа государственных органов [2, с. 33].
Для анализа эффективности функционирования системы управления персоналом рассматриваются как количественные, так и качественные характеристики состава персонала.
Весьма информативны статистические исследования по программам развития персонала организации, в которых учитывается число сотрудников, прошедших профессиональное обучение за определенный период (в течение года), по отношению к общей численности персонала. Анализируется количество программ обучения, среднее число часов профессионального обучения на одного обученного, величина издержек по обучению на одного работника [3, с. 55].
Определение степени эффективности программ развития персонала статистическими методами невозможно, поскольку влияние профессионального и личностного развития работников на рост производительности и качества выпускаемой продукции (оказываемых услуг) опосредуется рядом других факторов.
Проанализировав ряд работ авторов-практиков в области кадрового обеспечения государственной службы, можно сформулировать методику исследования, проведения анализа и оценки управления кадрами в системе государственной службы, состоящую из 6 основных блоков, каждый из которых предполагает определенную направленность проводимого исследования.
1.Анализ и оценка кадрового обеспечения в системе государственной службы.
1.1. Анализ структуры персонала государственного органа.
1.2. Расчет и оценка динамики показателей численности и кадрового состава.
1.3. Расчет календарного, номинального и эффективного фонда рабочего времени.
1.4. Оценка показателя текучести кадров в динамике. Выявление причин текучести кадров на предприятии.
1.5. Показатели движения кадров: оборот по приему, оборот по выбытию, коэффициент текучести, коэффициент стабильности кадров.
1.6. Анализ численности работников по категориям и должностям. Исследование половозрастной и образовательной структуры. Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации.
2.Исследование системы планирования потребности в персонале в системе государственной службы.
2.1. Изучение целей и задач планирования потребности в персонале в системе государственной службы.
2.2. Оценка эффективности планирования на кадровую деятельность государственного органа.
2.3. Исследование методов прогнозирования и планирования потребности в человеческих ресурсах, способы оптимизация численности служащих.
2.4. Анализ программ и положений увольнений на основе соблюдения трудового законодательства, выработки объективных критериев отбора увольняемых служащих.
3. Анализ и исследование процесса набора, отбора и приема персонала в системе государственной службы.
3.1. Основные этапы и нормативные документы процесса принятия решения о найме.
3.2. Определение должности и требований к кандидату на вакантное место.
3.3. Исследование должностных инструкций, квалификационных карт, карт компетенций.
3.4. Изучение основных источников найма.
3.5. Анализ отбора кандидатов, нормативные документы, соответствие и согласованность с федеральными законами. Критерии отбора.
4.Исследование трудовой адаптации служащих в системе государственной службы.
4.1. Структура трудовой адаптации.
4.2. Скорость адаптации и факторы ее определяющие.
5. Профессиональное обучение служащих в системе государственной службы.
5.1. Основные этапы организации профессионального обучения.
5.2. Формирование бюджета профессионального обучения.
5.3. Структура программы повышения квалификации.
6. Планирование и развитие карьеры служащих, мотивация.
6.1. Планирование карьеры. Планирование продвижений по службе.
6.2. Управление деловой карьерой.
6.3. Оценка системы мотивации: это базовые оклады; система надбавок и льгот; система премирования; связь оценки сотрудника с формированием фонда премирования; система дополнительных льгот; система нематериальной мотивации; компенсационные пакеты по категориям сотрудников; оценка системы управления персоналом с точки зрения мотивации и оплаты труда; основные причины пересмотра заработных плат сотрудников.
7.Формирование и работа с кадровым резервом.
7.1. Основные этапы процесса планирования и подготовки резерва.
7.2. Определение ключевых должностей. Определение характеристик будущих.
7.3. Отбор кандидатов. Критерии отбора.
7.4. Оценка результатов работы с резервом.
7.5. Система показателей оценки: эффективность подготовки руководителей внутри организации, текучесть резерва руководителей, средний срок пребывания в резерве, готовность резерва.
8. Оценка служащих в системе государственной службы.
8.1. Методы оценки.
8.2. Индивидуальный план развития.
8.3. Текущий контроль.
8.4. Организация и периодичность аттестации сотрудников. Формирование аттестационных комиссий. Пакет документов, представляемых на аттестацию.
По итогам исследования сформирована методика анализа и оценки управления кадрами в системе государственной службы состоит из основных блоков, предполагающих расчет и анализ показателей, анализ нормативных документов: анализ и оценка кадрового обеспечения в системе государственной службы, исследование системы планирования потребности в персонале в системе государственной службы, анализ и исследование процесса набора, отбора и приема персонала в системе государственной службы, исследование трудовой адаптации служащих в системе государственной службы, профессиональное обучение служащих в системе государственной службы, планирование и развитие карьеры служащих, оценка управление мотивацией, формирование и работа с кадровым резервом, оценка служащих в системе государственной службы.
Библиографический список
- О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)»: указ Президента РФ от 10 марта 2009 № 261 [Электронный ресурс] // Доступен из справочно-информационной системы «Консультант Плюс».
- Потомский В.В. Развитие института государственной гражданской службы как фактор совершенствования системы управления регионом // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. № 4.
- Пономаренко Б.Т. Профессиональное развитие кадров государственного управления в контексте обеспечения кадровой безопасности страны // Известия Российской академии образования. 2012. № 2.