МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

В настоящее время актуальным становится вопрос о различных методиках оценки кадрового потенциала на отечественных предприятиях. В последнее время всё больше руководителей предприятий понимают, что важным фактором эффективной работы является человеческий ресурс, что этот ресурс составляет потенциал компании и необходимо его развивать и эффективно использовать. Но, для того, чтобы его грамотно применить, необходимо его оценить качественно и количественно.

Любая компания имеет различные социальные, материальные и финансовые ресурсы. Но именно в современных условиях внутренние ресурсы организации выходят на первый план. Компании теперь обращают большее внимание не во внешнюю среду, на которую они не могут повлиять, а внутрь себя, и ставку делают на внутреннюю среду, на её факторы развития и потенциал.

В центре изучения экономической науки в последнее время оказался человек, как ресурс, а его свойства рассматриваются как потенциальные возможности в достижении целей организации.

Один из самых мощных внутренних ресурсов, который решает всё – кадровый потенциал предприятия. Рассмотрим подробнее, что означает это определение.

Термин «потенциал» означает скрытые возможности, силу, мощность. Если вспомнить физическое понятие потенциала, то основной показатель его – это именно возможность совершать какое-либо действие, совершать работу, развивать мощность и силу. Ведь объект, обладающий потенциалом, потенциальной энергией, может в любой момент начать использовать эту энергию с целью совершения действия, преобразовывать её в энергию кинетическую.

Так, Т.Ф. Рябова в своей работе дает определение потенциалу следующим образом: «потенциал – совокупность имеющихся факторов производства, интеллекта, производственных резервов и возможностей, способных обеспечить выпуск высококачественных товаров, необходимых для удовлетворения всесторонних запросов различных категорий населения».[2].

Интересным также является подход к определению данного термина Т.Г. Храмцовой. В ее интерпретации: «потенциал — это не только и не просто количество ресурсов, но и заключенная в них возможность развития системы в заданном направлении. Возможности должны быть обязательно реализованы. Как в механике потенциальная энергия реализуется в кинетическую энергию, так и в экономике реализация потенциала находит воплощение в результатах различной деятельности». [9].

Если следовать этой интерпретации понятия потенциала, то кадровый потенциал можно определить, как возможности рабочих, специалистов, других групп работников данного предприятия реализовать свой профессиональный, личностный, психофизиологический, физический и духовно-нравственный потенциал в процессе трудовой деятельности.

Поэтому в понятие кадрового потенциала входят и профессиональные качества работников, и их личностные качества, и их способности как интеллектуальные, так и физические.

Довольно часто встречаются такие качественные характеристики кадрового потенциала, а именно: численность, структура, профессиональный состав, квалификация, накопленный производственный опыт, личные качества (здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность).[7].

Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать кадровый потенциал организации, необходимо его оценить и на основании этой оценки наметить пути его роста и эффективности использования.

Рассмотрим некоторые методики, которые наиболее распространены на практике оценки кадрового потенциала в РФ на современном этапе.

Одна из методик оценки кадрового потенциала – кадровая статистика. Эта методика является важнейшим источником данных об организационно-кадровом потенциале предприятия. Она ведется управлением кадров на основе личных дел сотрудников и обладает рядом важных особенностей с точки зрения оценки кадрового потенциала. В качестве источника информации, кадровая статистика обладает следующими основными преимуществами: ведется в текущем режиме и ее можно получить в любой момент; хорошо отражает штатно-должностную, социально-демографическую и образовательно-квалификационную структуру кадров предприятия. [4].

У любой из методик есть свои плюсы и минусы. У кадровой статистики следующие недостатки, вытекающие из особенностей данного метода сбора данных: достаточно инертна, она состоит во введение в кадровый учет новых, необходимых показателей, требует определенных организационных мер. Поэтому кадровая статистика в каждый момент времени, когда требуется провести некоторую оценку или принять управленческое решение, оказывается, ограничено тем набором показателей, который был утвержден ранее. Следовательно, может быть недостаточной для комплексной оценки или принятия решения, не всегда является актуальной или достоверной в сфере тех показателей, которые находятся за рамками учета в самом управлении кадров.

Например, смена семейного положения, появление детей у сотрудника может быть не отражено в кадровой статистике до момента очередного переучёта. Эта информация является персонифицированной, и, следовательно, попадает под действия Федерального закона «О Персональных данных» (№152-ФЗ от 27.07.2006). Поскольку персональные данные должны быть защищены от неправомерного использования, то объем этих данных и количество лиц (сотрудников), имеющих к ним доступ должно быть ограничено. Это накладывает ограничение и на число бизнес-процессов, в которых эти данные могут быть использованы, поскольку данные бизнес-процессы должны быть технически защищены. Несмотря на это кадровая статистика есть и остается достаточно надежным (с учетом оговоренных недостатков) источником информации о кадровом потенциале организации.

Из кадровой статистики мы можем узнать самые разнообразные показатели, которые касаются как квалификационных качеств персонала, так и численности, образовательной составляющей, профессионального состава, гендерного состава, распределение по стажу и возрасту и пр.

Обычно статистические данные формируют в виде таблиц. Приведём в качестве примера статистику по обучению и развитию персонала на предприятии Нижегородской области, а именно ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» завод «ВНИИЭФ», представленную в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Статистика по обучению и развитию персонала в рамках образовательной подготовки и повышения квалификации в 2016 году.

Кроме статистики на современных предприятиях часто используется «опросный метод» для оценки кадрового потенциала организации.

Подобно другим методам, опросный метод в исследовании кадрового потенциала предприятия имеет ряд преимуществ и недостатков, которые ограничивают его использование решением определенных задач. С одной стороны метод опроса – самый простой способ обратиться к сознанию человека, но с другой стороны, как наши вопросы, так и ответы на них требуют серьезной и вдумчивой интерпретации. Одним из существенных недостатков опросного метода является его кажущаяся простота и универсальность. С помощью опросного метода можно спрашивать «о чем угодно», затрагивать темы прошлого, настоящего и будущего, но проблема в том, что не всегда опрошенные могут выступать в качестве надежного источника информации, а значит, их мнению не всегда стоит доверять. Более того, при интерпретации данных полученных опросным методом всегда стоит критически относиться к полученным результатам, учитывая степень компетентности и искренности информаторов. При использовании данных опросов стоит помнить, что мы имеем дело не с фактами, а с мнениями и голословными высказываниями многие из которых возникли только в момент опроса, потому что ранее опрашиваемый на эту тему даже не задумывался.

Один из базовых показателей кадрового потенциала – социально- профессиональное самочувствие персонала. Именно от него в значительной степени зависит, в какую сторону будет развиваться, и как будет реализовываться кадровый потенциал предприятия, поскольку позитивные и негативные оценки и ожидания существенно влияют, если даже не определяют дальнейшее развитие потенциала в целом. В качестве основных показателей социально-профессионального самочувствия принято выделять такие как:

- общие социальные настроения;

- ценностные ориентации;

- оценка ситуации на уровне предприятия;

- удовлетворенность работников деятельностью своего подразделения;

- социально-профессиональное самочувствие;

- удовлетворенность уровнем заработной платы;

- уровень социальной напряженности в подразделении;

- уровень потенциальной текучести. [5].

Именно всесторонняя оценка этих факторов даёт возможность ответить на вопрос – а почему такая большая текучесть кадров на предприятии? Что надо сделать, чтобы изменить эту ситуацию? Так, например, все на том же предприятии Нижегородской области ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» завода «ВНИИЭФ» в 2015 году наблюдалась большая текучка кадров. Руководители предприятия провели социологический опрос среди работников разных подразделений на тему «Основные мотивы увольнения сотрудников» и получилась следующая картина.

С помощью этого опроса были выявлены следующие основные причины текучести:

- неконкурентоспособные ставки оплаты труда;

- несправедливая структура оплаты;

- плохие условия труда;

- неадекватные меры по введению в должность;

- отсутствие адекватной системы мотивации и поощрения работников;

- отсутствие связи между результатами аттестации персонала и заработной платой;

- неблагоприятный психолого-социальный климат в трудовом коллективе.

Полученные данные представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Причины увольнения сотрудников завода «ВНИИЭФ»

Результаты опроса: по какой причине Вы меняли работу?

1) Низкая зарплата по сравнению с основным предприятием – 43%;

2) отсутствие адекватной системы мотивации и поощрения работников – 24%;

3) неблагоприятный психолого-социальный климат в трудовом коллективе – 11%;

4) неадекватные меры по введению в должность – 6%;

5) отсутствие связи между результатами аттестации персонала и заработной платой – 5%;

6) Другое – 11%.

Как видно из результатов опроса наиболее веской причиной увольнения сотрудников является низкая заработная плата и отсутствие адекватной системы мотивации и поощрения работников. После этого руководством предприятия было предпринято ряд мер, по совершенствованию системы оплаты труда и системы мотивации и стимулирования персонала, оценки персонала и адаптации молодых работников.

В результате за последующие годы удалось снизить текучесть кадров, повысить кадровый потенциал за счёт повышения квалификации работников и их образовательной составляющей. Повысилась и заработная плата – если в 2015 году средняя заработная плата по предприятию была 20395 руб., то в 2016 – 33173 тыс. руб., в 2017 году 39115 руб.. Но зато появилась другая проблема – если в 2015 году производительность труда была 3459 тыс. руб./чел, в 2016 году повысилась до 3577 тыс.руб./чел., то в 2017 году она снизилась до 3110 тыс.руб./чел. Возможно, это связано с не до конца проработанной системой мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Ещё одной методикой оценки кадрового потенциала предприятия является SWOT – анализ – анализ оценки слабых и сильных сторон кадрового потенциала, а также тех возможностей и угроз, которые из них следуют. [1].

На основе сравнения сильных и слабых сторон кадрового потенциала компании с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой кадровый потенциал. [8].

При оценке по этой методике необходимо ответить на следующие вопросы:

1. В чем состоят слабые и сильные стороны каждого работника предприятия (здесь следует рассмотреть как профессиональные, так и личностные качества человека);

2. Каковы показатели текучести кадров;

3. Насколько эффективны программы по обучению персонала;

4. Соответствуют ли заработная плата, премии и бонусы работников показателям их производительности труда;

5. Насколько эффективна аттестация работников и насколько она является формальной или нет.

При такой оценке необходимо помнить, что одно и то же обстоятельство может оказаться как сильной стороной, так и слабой. Например, большое количество молодых работников с одной стороны – минус, поскольку у них отсутствует необходимый опыт работы, а с другой стороны – плюс, поскольку у них есть возможность повышать свой профессионализм и уровень компетентности, а так же возможности уровня профессионального роста, образования и мастерства.

Кроме этого, необходимо ответить и на такие вопросы:

- какие изменения на рынке труда могут оказать влияние на обеспечение компании персоналом, что может увеличить текучесть кадров, а что – снизить;

- какие заработные платы, бонусы и премии, компенсационные пакеты предлагают работникам ключевые конкуренты и насколько это оправданно и другие. [2].

При такой оценке кадрового потенциала организации руководство предприятия сразу может выработать стратегию по повышению кадрового потенциала и повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. [3].

Приведём в качестве примера матрицу SWOT – анализа персонала предприятия ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» завода «ВНИИЭФ», она представлена в таблице 2.

Таблица 2 – SWOT-матрица персонала ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ»

В данном случае напрашивается вывод о необходимости разработки системы материального и нематериального стимулирования, разработки мотивирующей оценки персонала, прозрачной системы оплаты труда и расчёта премий и бонусов.

Таким образом, в данной статье мы рассмотрели основные методики оценки кадрового потенциала организации, которые наиболее часто используются на предприятиях нашей страны в настоящее время. В следующей статье мы рассмотрим основные методики оценки кадрового потенциала предприятий и организаций, которые используются за рубежом.

1. Бизнес словарь. 2016©НДП “Альянс Медиа” http://businessvoc.ru/
2. Большой коммерческий словарь / под ред. Т.Ф. Рябовой. – М.: Война и мир, 1996. С.247
3. Лытнева, Н.А. Системы оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики. [Текст]/ Н.А. Лытнева// Вестник Орел ГАУ, Орел: Издательство Орел ГАУ, №2(35), 2014, С. 139-144
4. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации [Текст] // Аудитор. – 2012. – №8. – С. 38–47.
5. Сабирянова Ю.Ю. Сущность и эволюция понятий и взглядов на категорию «ресурсный потенциал» file:///C:/Users/%D0%90%D0%B4%D0%BC%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%BE%D1%80/Downloads/suschnost-i-evolyutsiya-ponyatiy-i-vzglyadov-na-kategoriyu-resursnyy-potentsial.pdf.
6. Современная энциклопедия / URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc1p/38418/ %D0 %9F %D0 %9E %D0 %A2 % D0 %95 %D0 %9D %D0 %A6 %D0 %98 %D0 %90 %D0 %9B (дата обращения: 31.01.2018).
7. Ускова С.И. Экономический потенциал предприятия как основа предпринимательской деятельности / URL: http://www.science-bsea.bgita.ru/2006/ekonom_2006_2/uskova_ekonom.htm (дата обращения: 30.01.2018)
8. Федотова, М. Персонал как конкурентное преимущество организации [Текст]/М. Федотова / Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2014. N 5. С. 76 – 81.
9. Храмцова Т.Г. Методология исследования социально-экономического потенциала потребительской кооперации: дис… д-ра экон. наук. / Т.Г. Храмцова Центросоюз РФ; Сиб УПК. – Новосибирск, 2012. 374 с.

Все статьи автора «Головкин Илья Васильевич»