Основная ценность предприятия – это трудовые ресурсы, персонал, кадры, поскольку только они могут принимать решения в условиях быстро меняющейся внешней среды, адаптировать бизнес-процессы к новым рыночным условиям. Именно поэтому всё большую актуальность приобретает управление трудовыми ресурсами, а следовательно и их анализ.
Труд является одним из факторов производства. Люди, которые совершают трудовой процесс и обеспечивают тем самым работу предприятия, так же являются одним из факторов производства.
Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма. Уходит в небытие такое высказывание, как «Незаменимых у нас нет!», незаменимых работников, ценные кадры, мастеров своего дела, наставников для новичков, стараются выращивать у себя на местах, всячески холить и лелеять потом, чтобы они не ушли к конкурентам.
Рассмотрим более подробно понятие трудовых ресурсов предприятия.
Понятие трудовых ресурсов состоит из двух слов – трудовые и ресурсы. Обратим особое внимание на значение слова «ресурсы».
В толковом словаре Ефремовой читаем: «Ресурсы – 1. Средства, имеющиеся в наличии, но к которым обращаются лишь при необходимости. 2. Источник чего-либо» [5].
В Энциклопедическом словаре даётся следующее определение – «Ресурсы – (от франц. ressource – вспомогательное средство) – денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы) [7].
По Бизнес словарю значение слова «Ресурсы» следующее. Ресурсы – средства, возможности, расходуемые на производство товаров и услуг. [2].
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы – это один из источников средств и доходов предприятия, который обеспечивается профессиональными, психофизиологическими, физическими, личностными качествами людей, которые работают на предприятии или в организации.
Анализ трудовых ресурсов делается с целью выявить наиболее сильные стороны персонала, выявить резервы, опираясь на которые, можно увеличить производительность труда, выработку, а, следовательно, и прибыль компании.
При анализе трудовых ресурсов ставятся следующие задачи:
- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Источниками информации служат – план по труду, статическая отчётность «Отчёт по труду», данные табельного учёта и отдела кадров.
Анализ трудовых ресурсов включает в себя:
- изучение и оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;
- изучение организации оплаты труда на предприятии;
- изучение динамики роста средней заработной платы, рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др. [6].
Рассмотрим количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия.
Трудовые ресурсы качественно характеризуются по показателю общей и профессиональной трудоспособности, т.е. насколько полно тот или иной человек может удовлетворить потребность производства своими личными, профессиональными и физическими качествами. В понятие общей трудоспособности входят физические, психофизиологические, личностные, качества человека, которые показывают то, насколько вообще человек способен к трудовой деятельности.
Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду профессионально-трудовой деятельности, к квалифицированному, качественному труду определенной профессии, который требует специальной подготовки и обучения. Профессиональная трудоспособность определяется образовательным уровнем, уровнем профессионального мастерства. [3].
Основными характеристиками персонала организации являются: численность (количественная характеристика) и структура (качественная характеристика). Рассмотрим их подробнее.
Одним из важнейших показателей, если не самым важным, который характеризует производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала.
Экстенсивное производство предусматривает увеличение прибыли за счёт увеличения количества трудовых ресурсов. Но увеличение численности возможно не всегда, и тогда не первое место уже выходит не только количество рабочих, специалистов и служащих, но и их качество. Вот и выходит, что не всегда работает лозунг, чем больше, тем лучше – иногда работает обратное – лучше меньше, да лучше. И к кадрам предприятия это относится не в последнюю очередь.
Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии интенсивного вида хозяйствования – при механизации, автоматизации, компьютеризации труда и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных цехах и подразделениях предприятия.
Поэтому количественный показатель численности персонала, даже по видам деятельности, по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудовых ресурсов, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики, в условиях кризисных ситуаций, в условиях неопределённости и риска, в постоянно меняющейся внешней среде, к которой надо постоянно адаптироваться.
Структура персонала организации – ещё одна характеристика трудовых ресурсов, но уже качественная, просто выраженная в числовой форме – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо качественному признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Рассмотрим основные качественные признаки трудовых ресурсов, по которым рекомендуется делать анализ с целью выявления основных резервов и повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании.
Начнём со структуры категорий трудовых ресурсов. Для оценки структуры персонала по категориям, оценивается доля основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей и служащих в структуре персонала.
Анализ и оценка трудовых ресурсов по категориям помогает выявить – достаточно или недостаточно обеспечено предприятие производственными рабочими – основными и вспомогательными, насколько оно обеспечено служащими и нет ли переизбытка управленческого персонала компании.
Далее не менее важным оказывается анализ и оценка и профессиональной структуры трудовых ресурсов предприятия – необходимо выявить долю представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, технологов, металлургов, и т.д.), обладающих комплексом необходимых теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Вполне понятно, что, например, на металлургическом предприятии должны преобладать специалисты в области металлургии, технологии металлургического производства, инженеры, поскольку без них невозможно наладить качественный производственный
процесс. [7].
Очень важно при анализе структуры трудовых ресурсов по категориям и профессиям оценить не только структуру, насколько она сбалансирована и эффективна, но и насколько обеспечено предприятие трудовыми ресурсами того или иного качества. Обеспеченность предприятия соответствующими трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
Следующая, не менее важная качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия – квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Согласно трудовому законодательству нашей страны, уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.
Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.
Ещё одна качественная характеристика трудовых ресурсов – половозрастная структура персонала – это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура показывает, какова доля работающих соответствующего возраста в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16 лет, 17лет, 18 лет, 19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-64 года, 65 лет и старше. [8].
Структура персонала при анализе и оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия по стажу рассматривается в двух аспектах:
- по общему стажу;
- стажу работы в данной организации.
Если общий стаж характеризует уровень профессионализма и мастерства данного работника, то стаж работы на данном предприятии характеризует стабильность трудового коллектива – что также является немаловажной характеристикой трудовых ресурсов компании.
Общий стаж рекомендуется группировать по следующим периодам: до 16 лет, 16-20 лет, 21-25 лет, 26-30 лет, 31 год, 32 года, 33 года, 34 года, 35 лет, 36 года, 37 лет, 38 лет, 39 лет, 40 лет и более. [4].
Не вызывает сомнения тот факт, что работники, с общим стажем работы до 16 лет и с общим стажем работы, например, 30 лет разительно отличаются руг от друга по своим профессиональным качествам. Причём, нельзя сказать, какой работник будет лучше выполнять свои должностные обязанности. И у того, и у другого будут свои плюсы и минусы. Так, например, у молодого работника большой плюс – его молодость, энергичность, энтузиазма, обучаемость, способность самосовершенствоваться в профессиональном мастерстве.
У работника с большим стажем – преимущество в том, что у него большой опыт работы по профессии и в силу этого он уже сталкивался с большим диапазоном проблем и многие из них знает, как решать. Другое дело, что в наше быстро меняющееся время как раз большой опыт работы может сыграть со специалистом злую шутку- сейчас больше ценится не консерватизм и приверженность к проверенным схемам при внештатных ситуациях, а творческий подход к делу, гибкость, адаптивность к сложным ситуациям, способность находить различные решения и выбирать из них наиболее подходящее и эффективное.
Поэтому на предприятии должны присутствовать работники всех возрастов и с различным стажем работы.
Для стажа работы в данной организации статистически оправданно выделять следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и
более [4].
Уровень профессионализма и мастерства напрямую зависит от уровня образования. Поэтому ещё один немаловажный показатель, по которому проводят анализ и оценку трудовых ресурсов предприятия или компании – структура персонала по уровню образования (общего и специального). Рекомендуется оценивать структуру персонала по уровню образования по следующим уровням подготовки – высшее (бакалавр, специалист, магистр); незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее.
Необходимо постоянно помнить, что в наше изменчивое время самое главное качество любого человека – гибкость, адаптивность, креативность, обучаемость. Стремительно меняются технологии, продукция, условия её производства, меняется сам производственный процесс, меняются права и обязанности работников, из цели и задачи в производственном процессе. Поэтому так важна система профессионального обучения персонала на предприятии. Тем более сейчас появляется множество новых инструментов для обучения с минимальными затратами – системы дистанционного обучения, вебинары, диски, тренинги пр. – всё может быть задействовано для повышения профессионализма работника и развития его личностных и психологических качеств.
Как было замечено выше, важно, чтобы реальная обеспеченность кадрами и профессиями совпадала с плановой. Обеспеченность кадрами, зависит от их движения, интенсивность которого численно характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей выбытия, принятия, стабильности трудового коллектива и пр. анализ и оценка полученных коэффициентов даёт возможность определить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, смена местожительства и др.).
Ещё два показателя, которые помогают оценить и проанализировать полноту использования трудовых ресурсов – количество отработанных дней и часов одним работником и степень использования фонда рабочего времени. Анализ по этим двум показателям рекомендуется проводить по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [6].
Производительность труда является важнейшим качественным показателем работы предприятия. Под производительностью труда понимается степень эффективности труда.
Ее неуклонный рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличение выпуска продукции и снижения ее себестоимости.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человека – день или человека – час.
Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависти не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
При анализе и оценки трудовых ресурсов также проводят анализ трудоемкости продукции. Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижения науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Между показателями трудоемкости продукции и выработки существует обратно пропорциональная зависимость – при снижении трудоемкости выработка растет, и наоборот.
Таким образом, анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия – один из важнейших экономических анализов, поскольку без соответствующих трудовых ресурсов не возможен ни эффективный производственный процесс, ни эффективный маркетинг, ни стопроцентное качество продукции и услуг. Анализ и оценка трудовых ресурсов должен производиться по всем параметрам – от численности персонала до его структуры по разным показателям.
Библиографический список
- Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
- Бизнес словарь. 2016©НДП “Альянс Медиа” http://businessvoc.ru/
- Найда А.М. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов /А.М. Найда. — М.: Академия управления «ТИСБИ», 2008. — 289 с.
- Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации [Текст] // Аудитор. – 2012. – №8. – С. 38–47.
- Толковый словарь Ефремовой. Ефремова онлайн © 2009-2016. http://efremova-online.ru/.
- Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации //Персонал предприятия. — 2011. — №4. — С.11-26.
- Федотова, М. Персонал как конкурентное преимущество организации [Текст] /М. Федотова / Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. N 5. С. 76 – 81.
- Чижов Н.А. Кадровые технологии /Н.А.Чижов. — М.: Экзамен, 2011. — 351 с.