Под системой стимулирования принято понимать совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Каждая фирма должна грамотно выстраивать данную систему с учётом особенностей работников, отрасли, а также изменений на рынке. Для эффективного функционирования предприятия необходимо также постоянно пересматривать и совершенствовать существующую систему стимулирования, поскольку в настоящее время внешняя среда обладает высокой динамичностью [1, с.115].
Стоит выделить следующие этапы совершенствования системы стимулирования персонала:
1. Этап разработки цели.
2.Диагностика действующей системы стимулирования.
На данном этапе проводится анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации; взаимосвязи существующих стимулов с результатами работы сотрудников. Важно выявить уровень удовлетворенности сотрудников оплатой труда, климатом в коллективе, взаимодействием с другими подразделениями и начальством, оценкой их работы и т.д.
3. Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования.
Руководством компании осуществляется разработка системы базовых выплат (окладов), компенсационных выплат, льгот и системы переменных выплат персоналу, выделяются критерии оценки деятельности сотрудников организации, а также выявляются новые возникшие потребности у работников, формируются нематериальные стимулы.
4.Внедрение изменений.
На данной стадии осуществляется разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала изменениям. Вносятся коррективы в нормативные документы, которые регламентируют систему материального вознаграждения, осуществляется апробация сформированных нематериальных стимулов [2, с.212].
5. Оценка результатов.
Эффективно проведенная работа по совершенствованию системы стимулирования:
а) Повышает эффективность деятельности сотрудников.
б) Обеспечивает прозрачность формирования фонда оплаты труда.
в) Делает зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций более четкой.
г) Увеличивает привлекательность организации на рынке труда, а также приток в организацию высокопрофессиональных сотрудников.
д) Повышает удовлетворенность сотрудников системой оплаты труда, а также системой оценки их трудовой деятельности. [3, с.103].
М.А. Меньшикова отдельно рассматривает критерии эффективности системы материального стимулирования персонала. По мнению исследователя, при совершенствовании системы материального стимулирования необходимо руководствоваться следующими правилами:
Во-первых, показатели и условия премирования должны как можно более полно оценивать выполнение отдельными исполнителями поставленных перед ними задач, а также их вклад в выполнение поставленной цели.
Во-вторых, система оплаты труда должна быть направлена на стимулирование работников и улучшение показателей, влияющих на совершенствование организации и повышение изготовления продукции.
В-третьих, система материального стимулирования должна нацеливать каждого отдельно взятого работника на повышение производительности труда, повышение качества его работы. Важно отметить, что эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, а также без правильного использования стимулов к труду. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина имеет важнейшее значение, однако необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися у предприятия источниками финансирования [4, с.2].
Эффективная система стимулирования предоставит компании положительный социальный эффект, который выразится:
- в удовлетворении потребностей самореализации и в самовыражения, принадлежности и причастности, физиологических потребностей, повышении коллективизма сотрудников.
- развитии дружеских отношений внутри коллектива, повышении уровня коммуникативности на предприятии и развитии наставничества.
- в выдвижении новых идей, направленных на развитие и расширение бизнеса и совершенствование нормирования затрат труда, на выполнение отдельных работ на предприятии.
- в улучшении условий, обеспечении доступности и наглядности результатов деятельности персонала, а также в повышении системности, планомерности в проведении повышения профессионального мастерства работников [5, с.109].
Помимо положительного социального эффекта, компания получит и положительный экономический эффект, который будет выражаться в следующем:
1. Расширение практики совмещения должностей и функциональных обязанностей сотрудников позволит избежать расширения и раздувания персонала, что обеспечит организации экономию денежных средств.
2. При грамотно проведенном организационном стимулировании руководству организации могут поступить рационализаторские предложения от сотрудников, при реализации которых, компания получит дополнительную прибыль [6, с.157].
Библиографический список
- Соколова А. П. Система оплаты труда в коммерческих организациях//Сервис в России и зарубежом.2017. № 2.
- Касумова Г.М. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды//Инновационная наука. 2017. №4.
- Скок С.П. Построение системы нематериального стимулирования//Вестник Омского университета. 2015. №3.
- Меньшикова М.А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций.//Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2012. №3.
- Ионина М.Б. Проблемы эффективности материального стимулирования труда муниципальных служащих (на примере г. Омска)//Вестник Омского университета. 2017. № 2.
- Юрьев Г.Н. Менеджмент персонала и мотивация труда: учебник. – М.: «Прогресс». 2013.