АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ОЦЕНОЧНЫХ МЕТОДОВ

Деятельность любой компании  направлена на сохранение эффективности и конкурентоспособности на рынке, а обеспечить этот процесс предназначено одному из ее главных ресурсов – персоналу. В этой связи каждый работник должен максимально соответствовать профилю конкретной должности – определенным требованиям, исходя из содержания и характера труда, обеспечивая использование оптимальных методов и технических средств в своей работе и т. д.

Время неизбежно изменяет характер труда, следовательно, критерии и методы оценки его оценки, качества обслуживающего персонала также меняются. Еще недавно первостепенное значение в требованиях к работнику придавалось  профессионализму, а сейчас – личным качествам, таким как общительность и умение работать в команде, новаторство и его воплощение. Поэтому особо актуальными в современных условиях ведения бизнеса являются проблемы оценки персонала и проведение аттестации.

Апенько С.Н. [1], Беркутова Т.А.[2] и ряд других авторов единодушно считают, что аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом, мощным стимулирующим средством в развитии кадрового потенциала. Иванов Ю.В. определяет аттестацию как «метод изучения кадров, включающий оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения»[3]. Горбунова И. относит аттестацию и к кадровой технологии, и к социальному механизму, позволяющему «…произвести определение квалификации и уровня знаний работника, оценку его способностей, деловых и нравственных качеств»[4].

Кибанов А.Я.[5], Самоукина Н.В.[6], Мороз О.Н.[7] придерживаются мнения, что в общем смысле аттестация работника представляет собой «процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям». Согласимся, что все определения в той или иной мере дают понимание логики этого важного вида работ в системе управления персоналом. Однако, на наш взгляд, в идеале содержание аттестации персонала должно включать выявление потенциала развития конкретного сотрудника для дальнейшего использования его способностей на более высоких или смежных должностях. В итоге можно скомплектовать управленческий резерв кадров, построить индивидуальный план карьеры работника и принять другие управленческие решения.

Итак, существует множество методов оценки персонала, проверенных на практике в своем действии и результатах, однако в современной России теоретики и практики предлагают новые нетрадиционные формы, которые исключают выявленные недостатки существующих способов оценки должности.

Важно отметить, что аттестация затрагивает абсолютно все категории работников в той или иной степени с разным итоговым значением. Только при соблюдении регулярности и систематичности аттестации будет достигнут положительный эффект на мотивацию сотрудников, их развитие и рост. Результаты аттестации предоставят возможность принимать обоснованные решения в отношении всех кадровых вопросов и позволят решить управленческие проблемы:

-         усовершенствовать или оптимизировать расстановку кадров за счет правильного подбора персонала;

-         использовать рационально возможности кадров и направленно повышать их квалификацию;

-         стимулировать труд персонала путем установления прямой зависимости оплаты труда от результатов его производительности;

-         оптимизировать формы и методы работы высшего звена;

-         обеспечить удовлетворенность трудом и положительное отношение к нему и др.[8]

Каждая из проблем связана с разными сторонами оценки в зависимости оттого, кто ее проводит:

1. Проведение оценки руководителем подходит в любых случаях в течение года. В таком случае о работе и работнике можно получить наилучшее представление с получением обратной связи. Однако высока степень субъективизма, нет чего-то нового, учитываются только цели конкретного подразделения.

2. Проведение оценки руководителем руководителя имеет два способа – участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель. В таком случае оценка честная и стандартизирована, дает возможность общения с вышестоящим руководством. Однако существует определенная зависимость от уровня квалификации сотрудника управления персоналом.

3. Проведение оценки сотрудником управления персоналом используется реже, идеально подходит для оценки психологического климата в коллективе. Отмечается сильная зависимость от квалификации сотрудника, который проводит оценку.

4. Самооценка самого себя используется редко, для сравнения сторон своей деятельности. Исключен субъективизм оценщиков. Если используется в совокупности с другими способами, может служить для начала аттестации. Однако чревато переоценкой и неадекватностью самовоспрития.

5. Оценка сослуживцами используется довольно часто с усредненной оценкой в результате. Коллеги могут яснее понимать выполняемую работу друг друга. Однако такая оценка может быть воспринята как жалоба[9].

Метод оценки персонала – это приемы и способы для оценивания определенных показателей у работников, выявление степени подготовленности конкретного работника к выполнению вида деятельности, которым он занимается.

С точки зрения характера и способов получения информации, а также организации работы по проведению оценки персонала можно выделить две группы методов оценки персонала (рис. 1):

Рис. 1. Методы оценки персонала
Примечание – Источник: составлено на основе [9; 10].

В табл. 1 представлены  наиболее часто используемые для оценки управленческих кадров оценочные методы, которые относят к традиционным.

Табл. 1. Традиционные оценочные методы

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным.
Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются их нормативные значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников.
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения).
Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации).
Метод парных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов.
Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности.
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
Ранжирование	Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.

Примечание – Источник: составлено на основе [1; 4; 5; 8, с. 144].

По мнению многих специалистов все эти методы позволяют сделать выводы о конкретном работнике субъективно, с учетом видимых достигнутых результатов труда и не дают перспективное видение о развитии организации и самого сотрудника. Безусловно, их эффективность не оспорима в крупных, стабильных иерархических организациях, однако и в этом случае наблюдается ряд недостатков[10] [1, 5].

Сегодня рекомендуют применять нетрадиционные методы оценки с целью получения независимых, более полных и объективных сведений по каждому из сотрудников и о коллективе в целом, в том числе соответствующие сценарии развития событий и рекомендации (Табл. 2).

Табл. 2. Нетрадиционные (инновационные) методы оценки

Примечание – Источник: составлено на основе [7].
Инновационные оценочные методы аттестации обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами (Рис. 2):

Рис. 2. Преимущества нетрадиционных методов

Примечание – Источник: составлено на основе [5; 7].

Аттестация персонала – важный целенаправленный процесс системы управления персоналом любой организации. С ее помощью определяют соответствие качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Многие управленческие решения основываются на результатах оценки персонала[11].

Трудовым законодательством предусмотрена обязательная аттестация работников. Однако не запрещено проводить иные виды аттестации на усмотрение и по инициативе руководства. В этом случае у персонала может возникнуть вопросы о правомерности проведения такой процедуры, поэтому

на предприятии должны быть разработаны внутренние локальные положения об аттестации с учетом требований действующего законодательства, которые должны содержать: описание порядка и условий проведения аттестации, а также ее сроков, критерии и методы оценки компетенций работников. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников[12].

Проведение аттестации требует предварительных организационных мероприятий, прежде всего, утверждение аттестационной комиссии, в которую обычно включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюза. По результатам аттестации комиссия выносит различные рекомендации и управленческие решения: о соответствии работника занимаемой должности, о реорганизации производства, об изменении условий контракта либо его расторжении и пр.[13]

Проведенная на предприятии аттестация работников может служить поводом для принятия определенных управленческих решений, связанных с реорганизацией производства. В этом случае администрация предприятия может поставить вопрос об изменении условий трудового договора или его расторжении[14].

Таким образом, процедура аттестации, основанная на качественной разработке и четкой организации, позволит оценить кадровый потенциал предприятия и его сотрудников, аттестуемые увидят свои сильные и слабые стороны, с возможностью корректировки плана своего  развития и карьерного роста.

Выбор оценочного метода аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.  Аттестация сотрудников в организации должна быть построена так, чтобы приносить максимальную пользу обеим сторонам – как предприятию, проводящему аттестацию, так и аттестуемым работникам.

1. Апенько, С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. Ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2006. – С. 74-84.
2. Беркутова, Т.А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. / Т.А. Беркутова. – Екатеринбург-Ижевск: УрО РАН, 2007. – С. 91-98.
3. Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73.
4. Горбунова,  И.  Аттестация персонала:  есть первый результат   / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 3. – С. 12-16.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом : энциклопедия / [А. Я. Кибанов и др.]; под редакцией А. Я. Кибанова. – Москва : Инфра-М, 2009. – С. 101.
6. Самоукина, Н. В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2008. – С. 123.
7. Мороз, О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом / О.Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100.
8. Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73; Горбунова,  И.  Аттестация персонала:  есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 3. – С. 12-16.
9. Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73; Мороз, О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом / О.Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100.
10. Апенько, С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. Ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2006. – С. 74-84; Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73.
11. Мороз, О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом / О.Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100.
12. Горбунова,  И.  Аттестация персонала:  есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 3. – С. 12-16.
13. Вартанян, И.П. О работе с персоналом / И.П. Вартанян // Деньги и кредит. – 2010. –№ 10. – С. 50-58; Тарасова, Ю.А. Аттестация рабочих мест: экономические аспекты дифференцированного подхода / Ю.А Тарасова, О.В. Усикова // Вестник СГГА. – 2013. – Вып. 2 (22). – С. 113-122.
14. Филиппов, А.В. Работа с кадрами: монография / А.В.Филиппов. – М.: Логос, 2011. – С. 54.

Все статьи автора «Николаева Эвелина Альбертовна»