«Человеческий фактор», когда в условиях рыночной экономики поиск действенных методов управления персоналом и новых подходов к стимулированию труда приобретает все большую значимость для обеспечения высоких темпов экономического развития государства, становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации.

Мотивация труда исходит из удовлетворения потребностей; очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его первоочередных нужд, местом данной потребности в общей иерархии.

Среди причин, побуждающих человека работать выделяют: побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, нежелание прослыть тунеядцем), получение определенных материальных благ для себя и семьи для удовлетворения материальных и духовных потребностей, удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

Процесс формирования мотивов может иметь индивидуальные особенности в зависимости от свойств личности. Среди качеств личности, влияющих на развитие мотивов трудовой деятельности, выделяют: уровень притязаний, стремление к достижениям или избегания неудачи, потребность во власти, мотив аффилиации и др. [2; 4; 6].

Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны – это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект) [5; 6; 7]. Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации.

Известно, что эффективное управление сотрудником возможно только, если он мотивирован. Особенности мотивации деятельности государственных служащих связаны со спецификой их работы, а механизм мотивации в государственных органах в основном основан на административно-командных стимулах, которые четко регламентируют труд государственных служащих [1; 3].

Целью исследования стало выявление взаимосвязей мотивации трудовой деятельности и личностных особенностей государственных служащих.

Выборку исследования составили 50 государственных гражданских служащих сферы финансов в возрасте от 25 до 50 лет.

Методики исследования:

1. «Диагностика субъективного контроля Дж. Роттера» (адаптированный Е.Ф. Бажиной, С.А.  Голынкиной, А.М. Эткинда);
2. Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» (Т.Л. Бадоев);
3.  «Выявление установок «труд-деньги» (О.Ф. Потемкина);
4. «Определение трудоголика» (Е.И. Рогов).

Анализируя результаты, полученные по данным методики «Диагностика субъективного контроля Дж. Роттера», можно отменить, что у 36 % респондентов преобладает интернальный локус контроля, что соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни являются результатом их собственных действий, что они могут этими событиями управлять, и, таким образом, чувствуют собственную ответственность за эти события и за то, как складывается жизнь в целом.

64 % респондентов имеют экстернальный тип контроля, что соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своими действиями и значительными для них событиями жизни, не считают себя способными контролировать эту связь и полагают, что большинство событий и поступков являются результатом случая или действия других людей.

Анализ диагностики структуры мотивов трудовой деятельности показал, что 4 % респондентов – относятся к тем, кто менее всего испытывает удовлетворенность от трудовой деятельности; 12 % респондентов затруднились ответить; 44 % респондентов скорее удовлетворены своим трудом; у 32 % респондентов выявлен средний уровень, что свидетельствует, что они в основном удовлетворенны своим трудом; у 8 % респондентов обнаружен высокий уровень удовлетворенности своим трудом. Таким образом, выборка характеризуется в основном как удовлетворенная своей профессиональной деятельностью.

В результате проведения методики «Выявление установок труд – деньги» (О.Ф. Потемкиной) можно отметить, что 68 % респондентов ориентированы на процесс труда, 20 % – на зарабатывание денег, у 12% респондентов отсутствует преобладание установок.

Таким образом, выборка характеризуется в основном ориентированностью на процесс труда, чем на зарабатывание денег.

При обработке результатов методики «Определение трудоголика» группа разделилась на две равные подгруппы, где 50 % респондентов обнаружили потребность в работе, становящейся манией, так называемая «пораженность работоголизмом». Вторая половина респондентов (50%) отличается адекватным отношением к трудовой деятельности. Крайнего варианта трудоголизма, так называемого «жертва работоголизма», среди испытуемых выявлено не было.

В результате проведенного корреляционного анализа результатов исследования, показавшего наличие взаимосвязей между показателями интернальности и удовлетворенностью трудом. Выявлена взаимосвязь между общей интернальностью и удовлетворенностью трудом (r=0,457, p≤0,05). Следует отметить наличие обратно пропорциональной зависимостью между показателями общей шкалы интернальности и степенью выраженности «трудоголизма» (r=- 0,405, p≤0,05).

Таким образом, у лиц с преобладанием интернального типа контроля над любыми значимыми ситуациями – выше общая удовлетворенность трудом. Следовательно, люди, чувствующие собственную ответственность за события в своей жизни, за то, как складывается жизнь в целом, в меньшей степени склонны испытывать потребность в работе, становящейся манией («трудоголизм»).

Таким образом, респонденты, склонные к интернальному контролю, в большей мере удовлетворены своим трудом. У респондентов с экстернальным локусом контроля преобладает мотив «трудоголизма».

1. Анненкова Н.В., Камнева Е.В., Полевая М.В. Социально-экономические и психологические проблемы управления // Научный вестник МГИИТ. 2012. № 3 (17). С. 66-73.
2. Жигун Л.А. Современные модели оплаты труда государственных служащих США // Управленческие науки. 2014. № 3. С. 48-55.
3. Камнева Е.В. Личная социальная ответственность и профессиональное выгорание корпоративных служащих // Прикладная психология и психоанализ. 2015. № 2. С.
4. Полевая М.В. Мотивация предпринимателя: теоретические аспекты // Материалы III Международного научного конгресса «Предпринимательство и бизнес в условиях экономической нестабильности» Финансовый университет при Правительстве РФ. 2015. С. 153-155.
5. Полевая М.В., Белогруд И.Н., Маслова В.М., Полевой С.А., Рязанцева М.В., Смирнова М.Е., Субочева А.О. Социальное партнерство как механизм организации трудовых отношений: учебное пособие. – М.: СВИВТ, 2016. 147 с.
6. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. -М.: Академия -2012. 321с.
7. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 3.

Все статьи автора «Камнева Елена Владимировна»