Человеческие ресурсы и управление персоналом обычно считаются одной из самых важных проблем в науке менеджмент. Даже притом, что человеческие ресурсы являются одним из наиболее изученных областей менеджмента в современной литературе;  недостаточно информации имеется, которая подчеркивала бы важность их применения в банковской сфере.

Особенно имея в виду, что споры вокруг сходства или различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами все еще продолжаются.  Во многих случаях, ученые, а также менеджеры  не делают различия между терминами  персонал и человеческими ресурсами. Многие руководители считают управление человеческими ресурсами как современный способ переименовать понятие персонал. В таких случаях данное различие носит больше семантический, нежели практический характер, и поэтому общее отношение к управлению сотрудника остается неизменным. Таблица 1 суммирует основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами [12].

Таблица 1. Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Можно было бы сделать вывод, что управление человеческими ресурсами на самом деле объединяет основные области управления персоналом и многое другое. Управление человеческим ресурсом, помимо всего прочего, включает в себя объяснение решения сотрудникам и оправдание их действий, постоянное повышение уровня удовлетворенности сотрудников за счет предоставления им помощи и поддержку в выполнении своих задач, а в некоторых случаях даже изменение управленческих решений, с  которыми не очень согласны сотрудники. Все эти аспекты зависят от конкретного банка.

Несколько основных областей функций управления человеческими ресурсами: планирование человеческих ресурсов,  найм и подбор сотрудников, управление эффективностью, развитие сотрудников и оплата труда работников.

Некоторые из этих областей управления человеческими ресурсами изображены в приложении1.

Современная практика управления персоналом, как правило, проявляет философские характеристики, которые могут включать в себя:

- Вера в то, что инвестиции в работников, это хороший бизнес, потому что персонал вносит неоценимый вклад  в эффективность работы банка;

- Упор на сбалансированность личных целей работника с интересами организации (конфликт интересов);

- Право на управление сотрудниками узаконивается необходимостью для банка, чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции;

- Унитарная или неоунитарная система трудовых отношений, взглядов, состоящая из гармонии, консенсуса, обязательств, интересов работодателей и работников ;

- Сбалансированность функций  управления взаимодействует с управленческими интересами [12].

Управление человеческими ресурсами, несмотря на часть науки менеджмент,  можно также рассматривать как искусство нахождения баланса. Современные менеджеры ежедневно сталкиваются с необходимостью найти правильный баланс между потребностями и желаниями сотрудников, с одной стороны, а также потребностями и финансовыми возможностями банка с другой. Сотрудники, конечно, не сидят на месте. Они находятся в постоянном поиске оптимального банка,  который не только удовлетворит в  финансовом плане, но и даст возможность реализовать свои навыки, творческие способности и знания.

В свою очередь,  управление знаниями стала одной из самых интересных тем исследований в последние годы. Хотя многое было исследовано и опубликовано, до сих пор некоторые вопросы остаются без ответа. Может быть, это и отправная точка в определении того, можно ли вообще определить уровень знаний, компетентности персонала, управлять этими процессами, кто должен управлять – сами сотрудники или менеджеры, и должно ли управление знаниями относиться больше к области  управления или все-таки к знаниям.

Управление знаниями – это способ, при котором банк выявляет и использует знания для того, чтобы быть конкурентоспособным. Это искусство создания ценности с помощью организационного интеллектуального капитала, который является тем, чем располагает банк. Управление знаниями является сознательным усилием с целью получения соответствующей информации от сотрудника в нужное время, чтобы они могли быть учтены при принятии решений менеджерами [10].

Нераскрытые стороны управления знаниями являются возможностью выборочного принятия, архивирование, и получение  доступа к передовой практики, связанных с работой знаний и принятия решений [4].

Существует мнение, что управление знаниями является неправильным термином, потому что знание не может управляться. Знание находится в голове человека. Управление информацией несет в себе багаж субъективного мнения, которое накоплено десятилетиями и  ориентировано исключительно на технологии. Эффективное управление постоянно обновляющихся активов требует намного больше внимания, что включает в себя основные положения, методы и компоненты инфраструктуры, необходимой для управления совместной работы, инновации и гибкость бизнеса. Управление знаниями фокусируется на использовании новых способов, трансформации необработанных данных в полезную информацию для менеджеров [1].

В конце концов, зачем тратить ценные ресурсы, создающие новые знания, если можно просто попробовать сделать то, что каждый всегда делал, только более эффективно. Возможно, потребуется тейлоровский жесткий метод контроля над собственными сотрудниками, чтобы увеличить производительность труда. В качестве альтернативы может служить лучшее понимание банковской сферы. Иными словами понять, чего хочет клиент, кто оказывает услуги лучше, как можно клиентов заставить воспользоваться нашими услугами [7].

Управление знаниями может быть проанализировано с различных сторон. С точки зрения ведения бизнеса у управления знаниями есть два главных значения:

Первое,  важный  компонент знаний деловой активности, поскольку менеджеры ответственны об эффективности  стратегии,  целей  на всех уровнях организационной структуры,  делают прямую зависимость между интеллектуальными активами организации (ноу-хау, творческие проекты) и положительными результатами коммерческой деятельности.

Второе, управление знаниями является совместным и комплексным подходом к созданию, накоплению  и использованию интеллектуальных активов банка [5].

Быстрые изменения в бизнесе и технологии вынуждают банки учиться небывало высокими темпами.

Многие понимают, что, если набор знаний и их передача происходят  не своевременно, то банк теряет конкурентоспособность. Знания постоянно обновляются и расширяются. Сегодня они могут быть получены из источников: тренинги, стратегия и цели банковской деятельности, ведущие специалисты, организационное планирование, структура, идеи и предложения персонала, корпоративные информационные издания.

Знание процессов является также основной частью организационной структуры и имеет огромное значение с точки зрения управления знаниями. Для начала у банка есть большие интеллектуальные инвестиции в форме формализаций процессов.

Эти процессы  важны для подготовки сотрудников, устанавливая стандарты и обмениваясь передовым опытом внутри банка. Процессы должны постоянно обновляться [9].

В современной рыночной экономике, конкурентоспособность банка  зависит от его способности создавать новые знания, которые в результате превращаются в создание конкурентного преимущества. Организационное обучение является интегративной характеристикой большинства банков, хотя и не все из них в состоянии использовать его для  улучшения производительности труда.

Организационное знание и управление знаниями  связаны между собой, и обе сильно зависят от человеческих ресурсов.

Утверждается, что банки, где есть эффективное обучение,  создают организационную среду, которая сочетает в себе организационное обучение с управлением знаниями. Кроме того, в то время как организационное обучение, в первую очередь, касается непрерывного создания новых знаний, управление знаниями, в первую очередь, сосредоточены на формализации, хранении, обмена, распределения и координации существующих знаний в рамках всего банка. Неотъемлемой чертой обоих является обмен идеями для создания и развития новых знаний, повышение за счет благоприятной организационной структуры и культуры и при поддержке эффективной системы управления знаниями [11].

Хотя в области управления человеческими ресурсами можно подходить по различным аспектам, факт остается фактом, что он должен делать с сотрудниками. С другой стороны, роль и значение человеческих ресурсов в области управления знаниями является неоспоримым.

Ниже представлены способы управления человеческими ресурсами, которые влияют  на управление знаниями:

- Помощь в формировании открытой культуры, в которой ценности и нормы подчеркивают важность обмена знаниями.

- Содействие созданию условий приверженности и доверия.

- Консультации по вопросам выделения ресурсов на реализацию стратегии и обеспечение средствами сотрудников, которые создают и развивают необходимые знания.

- Разработка процессов организационного и индивидуального обучения, которые будут создавать и помогать в распространении знаний.

- Управлять правилами и организовывать семинары, конференции, которые дают возможность  совместно использовать знания.

- В связи с этим, разработка систем для сбора и, насколько это возможно, попытка кодифицировать явное и неявное знание.

- Содействовать топ-менеджерам  в проявлении лидерства и поддерживании инициативы по управлению знаниями [2].

Чтобы максимально использовать возможности для улучшения управления знаниями в области человеческих ресурсов менеджеры должны гарантировать соответствие решений целям организации знаний.

1. Al-Hakim, L.A.Y. and Hassan, S., ‘The role of middle managers in knowledge management implementation for innovation enhancement’, International Journal of Innovation, Management and Technology, 2011 vol. 2, no. 1, pp.86-94.
2. Armstrong M. A handbook of human resource management practice, Tenth edition, Cogan Page: London, 2009 – 1088 pages
3. Armstrong M. A handbook of human resource management practice, 13 editions, Cogan Page: London, 2014 – 1088 pages
4. Bergeron B. Essentials of Knowledge Management, John Wiley and Sons: New York, 2003 – 224 pages
5. Dalkir K. Knowledge Management in Theory and Practice. Elesevier Publishing: Oxford. 2005 – 368 pages
6. Evans C. Managing for Knowledge: HR’s Strategic Role, Butterworth Heinemann: Boston, 2003 – 304 pages.
7. Fuller S. Knowledge Management Foundations. – Butterworth Heinemann: Newton, MA, 2002. – 288 p
8. Jackson S.E (Ed), Denisi A (Ed), Hitt M (Ed). Managing Knowledge for Sustained Competitive Advantage: Designing Strategies for Effective Human Resource Management, Jossey Bass: San Francisco, 2003 – 480 pages
9. Mahapatro B. Human Resource Management, New Age: New Delhi, 2010 428 pages.
10. Mathis R, Jackson R. Human Resource Management, Cengage Publishing, 2010 – 332 p.
11. Pilbeam S, Corbridge M. People Resourcing: Contemporary Human Resource Management in Practice, Third Edition, Prentice Hall/Financial Times: Harlow, 2006 – 608 p. in color
12. Torrington D, Hall L, Taylor S. Human Resource Management, Prentice Hall/Financial Times: Essex, 2005 – 833 p. in color

Все статьи автора «Васильев Дмитрий Игоревич»