Устойчивый экономический рост предприятий зависит в основном от эффективного использования труда работников и улучшения качества трудовых ресурсов.
В настоящее время существует большое количество трактовок определения трудовых ресурсов. Термин «трудовые ресурсы» впервые был применен академиков С.Г. Струмилиным в 20-е годы ХХ в. Он определяет трудовые ресурсы как часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.
Кибанов А.Я. под трудовыми ресурсами понимает категорию населения, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «рабочая сила». По его мнению, в количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит всё трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. А также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства или на военной службе [1].
Мазин А.Л. определяет, что величина трудовых ресурсов зависит от следующих обстоятельств: официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения, а также численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста [2].
На мой взгляд, под трудовыми ресурсами можно понимать совокупность трудоспособного населения, включая вовлеченных в процесс производства и остающихся за его рамками, но способными стать работниками в будущем.
Трудовые ресурсы организации (предприятия) можно определить по следующей формуле:
УТПП = РП + КРЗПОПП, (1)
Где УТПП – условные трудовые ресурсы предприятия; РП – работники предприятия; КРЗПОПП – кадровый резерв предприятия.
По мнению Костина Л.А., к основным понятиям процесса управления трудовыми ресурсами можно отнести объект и субъект управления, предмет управления и механизм управления трудовыми ресурсами. Как объект управления трудовые ресурсы выступают одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ, ВВП. Субъектом управления на макроуровне выступает государство, на мезоуровне – регион, а на микроуровне – отдельные предприятия [3].
На мой взгляд, управление трудовыми ресурсами направлено, во-первых, на удовлетворение потребностей всех субъектов управления в квалифицированной рабочей силе, во-вторых, на обеспечение занятости трудоспособного населения и его оптимально распределения, в-третьих, на эффективное использование трудовых ресурсов, в-четвертых, на создание системы социальных гарантий для работников. Эти цели являются взаимосвязанными и должны реализовываться на уровне каждого субъекта управления трудовыми ресурсами.
По мнению Савицкой Г.В., при рассмотрении вопроса обеспеченности отдельно взятого предприятия трудовыми ресурсами необходимо отметить, что от эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [4, с. 130].
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалифицированный уровень работников зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой техники, усовершенствования технологий и организации производства.
По мнению Адамайтис Л.А., в процессе анализа необходимо оценивать, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, а также насколько рационально формируется и используется фонд оплаты труда [5].
Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда можно проводить по следующим этапам:
I этап – анализ обеспеченности и движения трудовых ресурсов (коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и др.).
II этап – анализ интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.
III этап – анализ формирования и использования фонда оплаты труда.
К оценке показателей движения и эффективности использования трудовых ресурсов можно сделать следующие выводы: (табл. 1,2):
|
Таблица 1 |
||||
|
I этап анализа |
||||
|
Коэффициент оборота по приему |
Коэффициент оборота по выбытию |
Коэффициент текучести |
Дополни- тельные условия |
Характеристика |
|
Рост |
Рост |
Рост |
Негативная ситуация – свидетельствует об отрицательном климате, сложившемся на предприятии, или недостаточном материальном и моральном стимулировании, однако обеспеченность работниками возрастает. | |
|
Рост |
Рост |
Рост |
Крайне негативная ситуация – свидетельствует об отрицательном климате, сложившемся на предприятии, или недостаточном материальном и моральном стимулировании, сопряжена с недостаточностью трудовых ресурсов на предприятии. | |
|
Рост |
Снижение |
Снижение |
- |
Положительная ситуация – свидетельствует о повышении обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, об улучшении климата в коллективе. |
|
Снижение |
Рост |
Снижение |
- |
Неоднозначная ситуация – с одной стороны, может свидетельствовать о повышении обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, с другой стороны, если наблюдается увеличение финансовых результатов, то может свидетельствовать об оптимизации численности работников предпрития. |
|
Снижение |
Рост |
Рост |
- |
Крайне отрицательная ситуация – увеличивается число выбывших работников, что приводит к снижению обеспеченности трудовыми ресурсами. |
|
Снижение |
Снижение |
Снижение |
- |
В целом положительная ситуация – свидетельствует о стабилизации кадрового состава на предприятии. |
| kпр – коэффициент оборота по приему;
kвыб – коэффициент оборота по выбытию. |
||||
|
Таблица 2 |
||||
|
II этап анализа |
||||
|
Производительность труда |
Трудоемкость |
Выручка от продаж |
Численность работников |
Характеристика |
|
Рост |
Снижение |
Рост |
Рост |
Однозначно позитивная ситуация – свидетельствует, что на фоне расширения масштабов деятельности повышается эффективность использования трудовых ресурсов. |
|
Рост |
Снижение |
Снижение |
Снижение |
Негативная ситуация – свидетельствует об отрицательном климате и о формальном повышении эффективности использования трудовых ресурсов (за счет того, что темпы снижения численности выше темпов снижения выручки). |
|
Рост |
Снижение |
Рост |
Снижение |
Положительная ситуация – свидетельствует об оптимизации численности работников на предприятии. |
|
Снижение |
Рост |
Снижение |
Снижение |
Безусловно отрицательная ситуация – на фоне развития кризиса снижается заинтересованность работников в результатах работы, эффективность труда снижается. |
|
Снижение |
Рост |
Рост |
Рост |
В целом отрицательная ситуация – свидетельствует о нерациональном увеличении численности, темпы роста численности работников превышают темпы роста выручки от продаж. |
Помимо сравнения показателей в динамике, рекомендуется проводить сравнение со среднеотраслевыми показателями [5, с. 16].
На III этапе анализа проводится анализ эффективности использования фонда оплаты труда. Для этого необходимо оценить его динамику и структуру. В случае если темпы роста оплаты труда превышают темпы роста его производительности, ситуацию следует признать отрицательной, поскольку она приводит к относительному перерасходу фонда оплаты труда.
Данные исследования методического характера могут быть полезны представителям ученой общественности для анализа существующих проблем, касающихся трудовых ресурсов, а также руководителям организаций, предприятий, специалистам для совершенствования организации труда на основе гибкого сочетания интересов работников и работодателей.
Библиографический список
- Экономика и социология труда: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова – М.:ИНФРА-М, 2009. – 584с.
- Мазин А.Л. Экономика труда: уч. пос. для студентов вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 575 с.
- Управление трудовыми ресурсами. Справочное пособие / под ред. Л.А. Костина. – М.: Экономика, 2014 – 235с.
- Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.-3-е изд., перераб., и доп., – М.:ИНФРА-М, 2006.-425 с.
- Адамайтис Л.А. Анализ трудовых ресурсов, оплата труда и обоснование управленческих решений. Материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции 8 ноября 2014. Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов / под ред. А.В. Зоновой. – Киров: Изд-во ВятГУ,2013.-247с.