Существует множество определений термина «конфликт». Одни исследователи определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей, другие как ситуацию, в которой люди действуют одновременно в противоположных направлениях. Существуют также теории социальных конфликтов, в которых особое внимание уделяют расхождением ценностей и притязаний, которое может возникнуть в связи с нехваткой статуса, власти и средств.
Общепринятым определением конфликта считается следующее — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Данное определение и будем считать достоверным.
С какой стороны не рассматривать определение конфликта, при любых обстоятельствах, это явление негативное, и всегда необходимо его сглаживать и стараться не допускать в принципе. Также существует мнение о том, что именно начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.
Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам, их обычно разделяют на объективные и субъективные.
Таблица 1 –Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов
| Объективные причины возникновения конфликтов | Субъективные причины возникновения конфликтов |
| Ограниченность ресурсов
Плохая обеспеченность ресурсами влечет недостатки в организации труда. |
Несоблюдение принципов управления, т.е неправильные действия руководителей (это может быть нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов работников; |
| Неправильное распределение ресурсов
Для людей очень важна роль их собственного вклада, им важно, чтобы их труд был по достоинству оценен, поэтому распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту |
Несерьезное отношение работников к трудовому процессу (эгоистические желания, личная неорганизованность);
|
| Различие в целях
Под этим понимается нерациональная организация труда. Речь идет о том, что противоречия между исполнителя может вызывать сложность структур управления, т.к практически всегда подразделения самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, и эти задачи со временем могут противоречить друг другу. |
Несовместимость сотрудников с психологической точки зрения несовпадение или открытое столкновение их целей, интересов, мотивов и потребностей в результате общения и сотрудничества;
|
| Ошибки управления - это неграмотные решения или необоснованный выбор методов регулирования в производственной деятельности. Также это может быть необъективная оценка результатов работы сотрудников, нерациональное распределение задач между работниками, недостаточный уровень квалификации для решений вопросов социально-психологических программ трудового коллектива. | Присутствие в коллективе агрессоров, к ним можно отнести зануд, жалобщиков, в общем те люди, которые создают в коллективе состояние напряженности;
|
| Недостаток в каких-либо из элементов мотивации (низкая заработная плата). Существует мнение о том, что обделенный человек, не реализовавший свои возможности, по своей природе более конфликтен. | Возникновение в трудовом коллективе противоречий, в результате которые может быть унижен социальный статус сотрудника, его духовные или материальные ценности, его достоинство; |
| Плохая сплоченность трудового коллектива. Катализатором для конфликта может послужить быть несовместимость сотрудников, неудовлетворительные коммуникации | Манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы; |
| Недостаток или искажение информации: к неправильному восприятию определенной ситуации, задачимогут послужить неточные факты, сплетни, слухи (которые могут возникать как случайно, так и намеренно), в общем виде это может привести неадекватному поведению личностей, а затем и к конфликтам. | Несоответствие ожиданием. Это очень распространенная ситуация, когда оценки, поступки одних членов коллектива не совпадают с ожиданиям других его членов.
[2] |
Зная причины возникновения конфликтов, можно их распознать.
В современных журналах можно встретить множество статей, в которых бизнесмены уделяют большое внимание способам профилактики конфликтов, путям их предотвращения.
Рассмотрим некоторые из них:
1. Необходимо разграничивать зоны ответственности подчиненных. Зачастую они могут смешиваться, т.е руководитель по ошибке или невнимательности дает поручения сотруднику, которое до этого доверил другому, в результате чего может возникнуть межличностный конфликт.
2. Нужно постоянно держать коллектив в курсе дел. Обычно руководители опытнее своих сотрудников и часто уверены, что сотрудники мыслят аналогичным образом, располагая таким же объемом информации, поэтому должны быть очевидными принимаемые решения. Директоры обычно уверены – в случае появления у сотрудников вопросов они обязательно их зададут, но, что делать в ситуации, когда сотрудник даже не знает, что спрашивать. Для решения конфликтной ситуации рекомендуется проведение неформальной встречи с руководителями отделов в неделю, обсуждая минимум раз в месяц рабочие вопросы, выступая раз в полгода перед коллективом, рассказывая про достигнутые успехи и существующие проблемы организации.
3. Очень важно объяснять сотрудниками принимаемые решения. Чтобы избежать повторения межличностных конфликтов в коллективе, сотрудники должны понимать логику процессов и решений руководителя. В частности, при отказе от идеи следует объяснить сотруднику причину своего постановления.
4.Также важно отслеживать обратную связь. Работники часто утверждают, что в компании недостаточно обратной связи. В том числе непонятно, довольно ли руководством сотрудником, соответствует ли он ожиданиям. Некоторые компании практикуют завтраки с топ-менеджером, во время которых сотрудник может задать и обсудить возникшие вопросы.
5. Немаловажно хвалить сотрудников прилюдно, а выговаривать наедине. Многие уверены, что хвалить сложнее, чем благодарить. Но всё же не забывайте публично хвалить работника в присутствии коллег. Основное требование в таком случае – знать меру, не выделяя любимчиков, для всех сотрудников должны действовать одинаковые критерии.
6. Важно рассказывать сотрудникам о результатах их коллег. Каждому работнику важно понимать свою роль в компании, ощущая уважение коллег.
7. Необходимо ставить акцент на организацию системы наставничества. На самом деле, людям хочется помогать другим в освоении профессии. Поэтому важно использовать такую внутреннюю потребность специалистов. Курировать работу сотрудника по одному проекту может один коллега, а по новому проекту – другой специалист. Рекомендуется объединять пары сотрудников для работы над проектом, в общении которых ощущается напряжение. Вначале им следует помочь, объяснив цели, попросив проговорить озвученные идеи вслух.
8. Любое нововведение должно быть «продано» сотрудникам. Важно во всем придерживаться последовательности. При введении чего-то нового в своей работе, сотрудникам нужно предложить возможность проверить решение в действие. [1;3]
Подводя итог, стоит сказать, что полностью избежать конфликтов невозможно, т.к они являются неотъемлемой частью любых взаимоотношений, как деловых, так и личных. Существует даже такое мнение: если в организации нет конфликтов, то значит, в ней никто не работает. Ведь в конфликтах есть и положительные моменты, иногда они выступают в роли двигателей прогресса, поэтому из некоторые конфликтов нужно стараться извлекать пользу. Тем не менее, зачастую конфликту несут негатив, поэтому грамотный руководитель должен стремиться управлять конфликтами, стараться их предотвращать.
Библиографический список
- Конфликты в организации: как свести их на нет. Персональный журнал руководителя «Генеральный директор» ноябрь 2016 стр 8.
- Зельдович Б.З. Сперанская Н.М. Фаенсон М. И. Учебное пособие, практический менеджмент. Электронный ресурс. Режим доступа: http://hi-edu.ru/e-books/xbook041/01/part-003.htm (дата обращения 17.1.2016
- Психология управления: как находить подход к разным сотрудникам и не допускать конфликтов. Журнал «Директор по персоналу» сентябрь 2016 стр7-12.