Труд является одним из трех наиболее важных факторов производства. Человеческий труд позволяет соединить в процессе производства средства и предметы труда, в результате создается стоимость и прибыли в виде добавленной стоимости. Понятие труда тесно связано с такими близкими, но неодинаковыми понятиями, как человеческие ресурсы, персонал и кадры предприятия.
Человеческие ресурсы – это часть населения с необходимым физическим навыками, знаниями и умениями для работы в народном хозяйстве и отдельном предприятии. Концепция «трудовые ресурсы» характеризует потенциал рабочей силы предприятия. Трудовые ресурсы в настоящее время включают население трудоспособного возраста, то есть мужчин 16-59, женщины 16-54 лет, за исключением инвалидов 1 и 2 группы и лиц, получающих пенсию.
Трудовые ресурсы - средняя категория, которая находится между экономическими категориями “население” и ” рабочая сила”. В количественном выражении, в рабочую силу включается все население, способное к труду, независимо от возраста, занятого в сфере социальной экономики и самозанятости. В их состав также входят лица трудоспособного возраста, которые могут трудиться, но работают в домашних и личных хозяйствах, учатся, либо находятся на военной службе.
Персонал предприятия – весь штат сотрудников компании, в который входят временные и постоянные, квалифицированные и неквалифицированные работники.
Количественная характеристика персонала предприятия может быть измерена с помощью таких показателей, как списочная, явочная и среднесписочная численность его работников.
Для того чтобы точно определить среднее число сотрудников, в организации должен быть организован ежедневный учет работников на основе документации.
Качественная сторона кадров предприятия характеризуется структурой персонала, соответствием профессиональной подготовки и квалификации рабочих выполняемым ими работам. При изучении структуры персонала различают работников основных и второстепенных видов деятельности. Персонал непосредственно связанный с осуществлением основной деятельности называется промышленно-производственным персоналом. В дополнение к ним, на любом предприятии есть работники, которые непосредственно не связаны с профилем деятельности предприятия, то есть, занимающиеся неосновной деятельности.
В рамках каждой специальности и профессии работники могут иметь разные степени мастерства. Эти степени различаются квалификационными тарифными разрядами. Работникам с разными квалификационными разрядами доверяется работа разной степени сложности, и, естественно, с различной оплатой труда.
Работнику присуждаются те или иные разряды в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). Для расчета заработной платы использует единую тарифную сетку, которая представляет собой перечень тарифных категорий и соответствующих им тарифных ставок, на которые для определения размера базовой заработной платы, умножают заработную плату работника 1-й квалификационной категории. В частности, на предприятии составляется специальный документ, в которой отражается квалификационная структура, и который утверждается руководителем компании каждый год и представляет собой список позиций и специальностей для каждого подразделения (отдела, управления и т.д.). Этот документ называется штатное расписание.
При исследовании показателей трудовых ресурсов следует изучить, есть ли у предприятия необходимые кадры.
Для этой цели анализируется:
- состав и удельный вес промышленно-производственного персонала;
- наличие у организации и ее подразделений, действующих административного и кадрового управления;
- наличие у работников необходимой квалификации;
- миграционные процессы на предприятии.
Сотрудники организации делятся на две основные группы:
1) промышленно-производственного персонала (ППП) – рабочие, непосредственно задействованные в процессе производства;
2) непромышленные работники – работники, которые непосредственно не связаны с главным видом деятельности организации, но которые создают нормальные условия для производственного процесса.
При изучении состава рабочей силы, нужно исследовать для целей анализа изменения в структуре общей численности работающих. При этом оценивается результативность работы организации по сокращению ручного труда, которая может быть установлена в виде показателя доли работников, занятых ручным трудом, по отношению к общему числу работников в конце каждого финансового года. Таким образом, вывод о стремлении сократить применение ручного труда в организации осуществляется путем сравнения доли работающих ручным трудом с этим же показателем прошлых лет.
При изучении численности и движения рабочей силы, кроме того, что рассчитывается абсолютное отклонение в численности работников, также устанавливается относительное отклонение численности рабочих от плана и в предыдущем отчетном периоде в связи с изменением объема производства, который рассчитывается по следующим показателям:
- показатель изменения объема производства, определяется как отношение фактического выпуска к плановому объему производства;
- планируемое количество сотрудников, с поправкой на изменение объема производства.
При анализе численности рабочей силы необходимо знать, что ее нехватка приводит к отклонению от запланированной технологии и неоправданным платежам, а лишняя рабочая сила – к недостаточной нагрузке при использовании труда не по назначению, и более низкой производительности
При анализе рабочей силы следует выявить реальную ситуацию с обеспеченностью персоналом. На основе сравнения величин среднего разряда рабочих и средних разряда работ можно соотнести квалификационную подготовку рабочих со сложностью работы, проводимой ими.
Квалификационный состав работников, как обобщающий показатель, характеризующийся средним уровнем тарифов работников, рассчитывается как отношение произведения количества работников для каждой категории на соответствующий разряд количеству работников для каждой категории.
Анализ обеспеченности по показателям квалификации осуществляется путем сравнения средней фактической численности рабочих одной специальности со средним коэффициентом фактически проделанных работ. Если фактическая средняя тарифная категория работников, ниже, чем планировалось, или ниже среднего тарифа разряда работ, мы можем сделать следующие выводы: снижаются качество товаров (работ, услуг) и ее конкурентоспособность, издержки производства и продажи увеличились.
Если средний разряд рабочих выше среднего разряда тарифной работы, это говорит о следующем: есть непроизводительные затраты (которые увеличивают издержки производства и снижают прибыль) из-за доплат работникам за их использование на несоответствующем квалификации рабочем месте. Это увеличивает затраты и уменьшает прибыль.
Существенным условием увеличения производительности труда и эффективности производства является постоянство состава персонала. Изменения в составе могут быть вызваны движением рабочей силы. Движение рабочей силы и его изменение является существенным объектом анализа.
Изменение количества работников, связанных с их наймом и увольнением, независимо от того, по каким причинам были увольнения или набирался персонал, называется оборотом рабочей силы. Для изучения качества работы с персоналом применяют систему показателей, определяющих движение рабочей силы и показывающих особенности этого оборота. Для исследования движения рабочей силы анализируют изменение таких показателей как:
- коэффициент оборот по приему;
- коэффициент оборота по выбытию;
- среднесписочная численность персонала;
- коэффициент текучести;
- коэффициент постоянства состава персонала.
Приведенные выше коэффициенты изучаются в динамике. Изучаются причины увольнения работников.
Обеспеченность предприятия человеческими ресурсами определяется путем сопоставления фактического наличия работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется тому, есть ли у предприятия персонал наиболее важных профессий. Нужно тщательно проанализировать состав и квалификацию трудовых ресурсов.
Библиографический список
- Егорова Е.А., Кучмаева О.В. «Экономика труда» / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – 2001.
- Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 2004.
- Шахова В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. – М., 2003. – 455 с.