В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что подсистема кадровой безопасности (КБ) оказывает определяющее влияние на систему экономической безопасности любого предприятия. Поэтому перед руководителями стоит непростая задача создания и применения системы обеспечения кадровой безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования.

Значительный вклад в развитие теории безопасности предприятия в целом и кадровой безопасности, в частности, внесли А.А. Джобава, Н.А. Лапина, Г.К. Копейкин, А.Г. Бадалова, Н.В. Гринева, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев, К.Г. Романова, В.Б. Хрусталев, С.М. Яровенко, В.И. Максимов, О.И. Никонов, И.Г. Чумарин, К.В. Балдин, В.С. Романов и многие другие.

Цель статьи – обосновать выбор пороговых значений индикаторов кадровой безопасности предприятия.

Кадровая безопасность – процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1].

При этом персонал предприятия выступает как в роли субъекта потенциальных угроз, так и в роли объекта, что обуславливает дуалистичный подход к оценке и обеспечению кадровой безопасности: с точки зрения создания условий для безопасного функционирования работников и с позиции защиты предприятия от возможного негативного воздействия персонала на функционирование предприятия.

Отсюда, главной задачей кадровой безопасности предприятия является максимальное воздействие на вероятные угрозы со стороны внешней и внутренней среды, что является основным условием обеспечения стабильного функционирования предприятия, дающее ему возможность благополучно осуществлять свою деятельность в условиях неопределенности и нестабильности рынка. Для того, чтобы принимать решения о направлении воздействия на вероятные угрозы, необходимо провести тщательный анализ внутренней и внешней среды предприятия, а также оценить состояние кадровой безопасности в текущий момент времени, для чего можно использовать различные подходы: системный, ресурсно-функциональный, процессный, причинный.

В настоящее время все большую популярность набирает такой метод оценки кадровой безопасности, как индикаторный. Причиной этому является простота его использования и наглядность полученных результатов, позволяющих принимать адекватные управленческие решения. Сущность индикаторного метода оценки кадровой безопасности состоит в выявлении индикаторов состояния КБ предприятия и их предельно допустимых значений, отклонение от норм которых может привести к нарушению функционирования системы кадровой безопасности.

Индикатор – это свойство или признак, по которому оценивается какой-либо объект, выраженный в количественной форме.

На достоверность оценки уровня кадровой безопасности большое влияние оказывает грамотное определение пороговых значений индикаторов, отобранных для оценивания. Пороговое значение – это предельно допустимая величина индикатора, выхождение за границы которой свидетельствует о нарушении процесса обеспечения кадровой безопасности. Т.е. пороговое значение выступает, своего рода, нормативом, при этом величина отклонений от этого норматива отражает уровень угроз КБ.

На сегодняшний день в научном мире не существует единого мнения о составе и уровнях пороговых  значений кадровой безопасности, что связано с использованием различных методов к их нормированию. Так, в основе одного из наиболее популярных методов нормирования пороговых значений лежит понятие неприемлемого ущерба [2]. Основная проблема при использовании данного подхода состоит в сложности оценки возможных экономических потерь, обусловленных превышением допустимого порогового значения тем или иным индикатором кадровой безопасности.

Пороговые значения индикаторов могут определяться по методу функциональных взаимосвязей, задающему более жесткие величины нормативов. Используется также метод аналогий, когда величина пороговых значений на конкретном предприятии определяется на основе анализа значений предыдущих лет по ряду отечественных и зарубежных предприятий, функционирующих в данной отрасли. Задающий метод предполагает определение пороговых значений в зависимости от стоящих перед предприятием целей. На основании мнений экспертов определяются нормативные значения в рамках экспертного метода.

Трудности применения названных методов определения пороговых значений кадровой безопасности связаны с тем, что далеко не по всем индикаторам можно произвести расчеты, используя четкие математические методы. Кроме того, множество различных по своему содержанию и характеру индикаторов требует практически такой же множественности методов расчета их пороговых значений [3].

Факторы, оказывающие влияние на формирование пороговых значений кадровой безопасности:

- уровень финансовой стабильности предприятия;

- количественный и качественный состав трудовых ресурсов;

- показатели движения персонала (коэффициенты текучести кадров, постоянства и т.п.);

- кадровая политика (оптимизация численности персонала, подсистемы развития, адаптации и мотивации и т.п.);

- уровень профессиональной подготовки руководителей;

- состояние регионального рынка труда;

- уровень развития научно-технического прогресса и информационных технологий;

- нормативно-правовая база в сфере трудового, административного и уголовного права.

При определении пороговых значений индикаторов КБ необходимо также учитывать состояние экономики государства в каждый конкретный момент времени, так как проблемы безопасности резко обостряются в периоды кризисов и структурных преобразований, соответственно меняются предельно допустимые показатели.

Таким образом, определение унифицированных пороговых значений, объективно отражающих уровень кадровой безопасности, является нецелесообразным. Предельные значения, характеризующие уровень КБ как высокий на одном предприятии, будут относительно низкими и не отвечающими надлежащему уровню КБ на другом.

Несмотря на возможные различия в пороговых значениях индикаторов кадровой безопасности, алгоритм их определения будет для всех предприятий идентичным:

1. Анализ внешней среды предприятия и вероятных угроз.

2. Анализ внутренней среды предприятия и вероятных угроз.

3. Сбор статистических данных о фактических значениях показателей безопасности.

4. Определение косвенных оценок и промежуточных показателей.

5. Построение динамических рядов.

6. Оценивание показателей одним из описанных выше методов и выявление закономерностей.

7. Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности.

Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности может производиться в соответствии с двумя подходами: определение минимально возможного значения и максимально возможного значения. В первом случае вектор оптимизации значения индикатора будет стремиться вверх, во втором случае – вниз. Хотя на практике, для соблюдения условий достаточности и необходимости индикаторов оценки, лучше всего использовать и те и другие индикаторы.

В таблице 1 составлен базовый перечень индикаторов оценки кадровой безопасности, приведены рекомендуемые усредненные пороговые значения и определены направления их оптимизации.

Таблица 1 – Базовые индикаторы кадровой безопасности и рекомендуемые пороговые значения

Источник: составлено авторами

Оценку кадровой безопасности предприятия следует проводить регулярно, необходимо отслеживать динамику перемещения фактических значений индикаторов во времени. Проводя анализ кадровой безопасности предприятия важно помнить, что практически все показатели должны находиться в пределах допустимых границ, только в этом случае можно говорить о стабильном уровне КБ. Приближение одного или нескольких показателей к их предельно допустимому значению свидетельствует о нарастании угроз кадровой безопасности, а превышение порогового значения – о вступлении предприятия в зону повышенного риска. Перешагнув пороговые значения, предприятие теряет способность нормально функционировать, динамично развиваться, противостоять конкурентам.

Кроме того, необходима регулярная коррекция как самих индикаторов кадровой безопасности, так и их пороговых значений в зависимости от влияния на функционирование предприятия различных факторов внутренней и внешней среды.

На основе полученных результатов оценки кадровой безопасности разрабатывается стратегия КБ предприятия, которая представляет собой совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [4].

Данная стратегия является составной частью организационной стратегии экономической безопасности и должна учитываться при формировании кадровой политики предприятия.

1. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия, 2003. – № 2. – С. 156-160.
2. Кондраков О.В. Определение пороговых значений индикаторов энергетической безопасности // Социально-экономические явления и процессы, 2015 – № 4, том 10. – С. 64-70.
3. Карпов В.В. Анализ экономической безопасности региона на примере Омской области / В.В. Карпов, К.К. Логинов, А.Ю. Лагздин // Вестник Омского университета, серия «Экономика», 2016. – № 4. – С. 170-180.
4. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. – М.: Маркет ДС, 2010. – 176 с.

Все статьи автора «Цветкова Изабелла Ивановна»