На сегодняшний день развитие всех стран, достигла такого этапа экономической эволюции, когда вместо концепции ограниченного экономического роста представляются новые экономические подходы, где личность индивида рассматривается в взаимосвязи всех качественных умений.
Человеческие ресурсы организации способствуют взаимодействию всех иных ресурсов, из этого складывается их основная стратегическая значимость. В системе производства все ресурсы находятся во взаимозависимости, и только в следствии их взаимодействия достигается экономическая эффективность.
До недавнего момента сама идея «управление персоналом» в менеджменте РФ не существовала. Но, структура управления любым предприятием имела подразделения отдела кадров и управления социального развития коллектива. Несмотря на это, большая часть работ по управлению кадрами выполнялась старшими директорами.
Основной функциональной подсистемой по управлению персоналом и сегодня это отдел кадров, который несет ответственность по найму и увольнению работников, а также по обучению, переподготовку и повышению квалификации. Для реализации этих функций организовываются отделы подготовки кадров.
С отмены крепостного права (1861) до 1917 года становление управления персоналом на предприятиях ограничивалось рамками капитализма [1, с. 51]. В первой половине XX века управление персоналом в РФ представляло такую ситуацию, которая была в США и Европе 50 лет назад, т.е. руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением сотрудниками при их проявлениях, основываясь на свой опыт, а также на основе традиций, включая религиозные традиции. Согласно имеющимся тогда в РФ традициям, взаимоотношения между работодателями и работниками имели такие особенности, что государство являлось монопольным работодателем (патернализм) [2, с. 72]. Кроме того, применялись не денежные виды стимулирования, например, строительство столовых, школ и больниц для рабочих и их семьей, предоставляли жилье, создавали сберегательные кассы и т.д. А размер заработной платы был существенно меньше, чем в заграничных странах.
Модель рационального использования труда (США) первой получила развитие в истории [3, с. 69]. Менеджмент появился как обособленная наука, в частности, в Америке. В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервой использовала управленческая наука Штатов, которая перешла от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами».
Эволюция концепции УЧР в Штатах и Европе выглядела следующим образом.
Таблица 1 – Эволюция концепции УЧР в организации в США и Европе
| Года | Концепция | Её суть |
| 20-40-е г. ХХ в. | Управление кадрами | Работник – часть трудовой функции, «живая» машина |
| 50-70-е г. ХХ в. | Управление персоналом | Работник – элемент трудовых отношений, личность |
| 80-90-е г. ХХ в. | Управление человеческими ресурсами | Работник – ключевой стратегический ресурс организации |
| ХI в. | Гуманистическая концепция | Организация для работника, а не наоборот |
После революции в РФ управление персоналом имело мнимый характер. Эту функцию выполнял отдел кадров. В период НЭПа наука управления персоналом нацелилась на научный менеджмент производства [4, №21, с. 111]. Здесь большой вклад внесли труды Тейлора. На них и основывалось управление персоналом в то время. В тот же период экономисты РФ, специализирующиеся на научной организации труда (Гастев А.К., Керженцев П.М., Витке Н.А. и др.), изучали вопросы повышения производительности труда. Российские профессоры думали, что в этой области надо принимать во внимание некоторые принципы капиталистической экономики, включая труды Тейлора. Профессоры РФ считали, что повышение результатов хозяйственной деятельности должно реализовываться не только за счет нарастания трудовой активности, механизации и совершенствования производства, но также при помощью «социализации трудового процесса».
В период индустриализации имело место быть ускорение производственных процессов при централизованном управлении народным хозяйством и формировании плановой экономики. При таких условиях, прямо противоположных основам рыночной экономики, у компаний отсутствовала хозяйственная самостоятельность, что отразилось на их кадровой политике. Также, отсутствие конкурентов на рынке мешало самостоятельному развитию организаций, особенно в сфере совершенствования методов управления персоналом [5, с. 47].
Суть концепции «человеческие ресурсы» до начала ХХI в. связывали с понятием «трудовые ресурсы» и определяли, как людские резервы с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства [6, с. 34]. С развитием экономики, благодаря изменениям взглядов на роль человека в системе общественного производства, понятие «человеческие ресурсы» приобрела новое содержание.
Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал».
Таблица 2 – Сравнение человеческих и трудовых ресурсов.
| № | Критерий сравнения | Человеческие ресурсы | Трудовые ресурсы |
| Концептуальный подход | Информационный подход.
Человек – это субъект высшей деятельности, в результате которой он создает новые информационные продукты. |
Индустриальный подход.
Человек – это один из ресурсов производства наравне с материальными ресурсами. Его роль ограничивается выполнением трудовых функций в качестве наемного работника. |
|
| Системообразующий признак | Способность: реализованная и нереализованная. | Занятость: фактическая и потенциальная. | |
| Способы оценки | Количественный и качественный | Количественный | |
| Объект управления | Персонал | Кадры | |
| Цель управления | Использование | Развитие | |
| Субъект управления | Human Resources (HR) менеджер | Инспектор по кадрам |
Конец ХХ в. ознаменовался применением нового стиля управление в кадровом менеджменте. Произошел переход: от управления персоналом – к управлению человеческими ресурсами (human resource management – HRM). В отличие от управления персоналом HRM перенаправлено с потребностей работников на нужды самой организации [7, с. 102].
Мотивирование профессионального саморазвития через механизмы персональной заинтересованности и личной ответственности – это особенность нового направления в кадровом менеджменте. [8, с. 35]
В чем различия УЧР и управления персоналом?
Таблица 3 – Сравнительная характеристика управления человеческими ресурсами и управления персоналом
| Понятия | Цель управления | Функции управления | Ответственное лицо |
| Управление человеческими ресурсами | Решение стратегических, новых, глобальных задач | - Планирование человечеких ресурсов на основе имеющихся и прогнозируемых рабочих мест
- Развитие индивидуальных особенностей и повышение квалификации - Ведение активной кадровой политики - Повышение инвестиций в качества условий труда - Планирование затрат на персонал в пределах общих затрат предприятия - Стимулирование адаптивной корпоративной культуры |
Директор |
| Управление персоналом | Решение административных проблем, связанных с оперативной деятельностью | - Подборка кадров
- Пассивная кадровая политика - Организация оценки персонала - Решение конфликтов - Организация оплаты труда - Экономия на издержках воспроизводства рабочей силы |
Заместитель директора |
Переход от управления персоналом к УЧР – такое изменение кадрового менеджмента проявилось в ниже перечисленных тенденциях:
- Последнее время в РФ фиксируется рост количества занятых в кадровых службах;
- Профессия стала более престижной: начальники кадровых служб во многих корпорациях стали членами советов директоров;
- сильно увеличилось внимание к профессиональному уровню подготовки менеджеров по персоналу;
- при условии растущего числа конкурентов, вытеснение кадровой политики из общей стратегии бизнеса отрицательно повлияла на эффективность функционирования корпорации.
Каковы же недостатки управления человеческими ресурсами [9, с. 124]?
1. Несовместимыми на практике оказываются такие виды УЧР, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.
2. Хотя все большее количество организаций решают использовать новый метод УЧР, на практике новая политика кадрового менеджмента встречается с проблемами. Например, нет роста затрат на обучение и повышения квалификации персонала. При делегировании некоторых кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, происходит без дополнительной подготовки, и не популярно среди менеджмента крупных компаний.
3. Методы привлечения сотрудников, пришедшие из концепции УЧР, применяются менеджментом как легкая форма повышения труда. Расчет на осознанное и ответственное исполнение функций производства персонала прячет схемы повышенной эксплуатации и является способом устранения давления профсоюзов.
4. Нет объективных данных, свидетельствующих о положительном воздействии реализуемой технологии УЧР на морально-психологический климат персонала.
Сегодня в компаниях УЧР выразилось в самостоятельную систему, которая является одной из частей всей системы организации. УЧР – это подсистема в организационной структуре корпорации, реализующая управление работниками в системе управления персоналом. Самое яркое направление развития в сфере УЧР – интеллектуализация труда. Интеллектуализация труда – это рост доли умственного труда в производстве.
Во-первых, происходит непрерывное изменение экономики, а под нее подстраиваются и принципы образования. Идет рост и уравнивание образования по профессиям и отраслям путем подтягивания профессий и отраслей низко-профессиональных рабочих в передовые линии. Во-вторых, важное стратегическое значимость несет воспитание индивида, основанное на развитие инициативы, творчества на всех этапах образовательной и профессиональной подготовки. Отсюда, можно сказать, что в развитых странах происходит принятие принципов труда, которые основываются на постоянном обновлении умений, знаний и освоении новых специальностей. Главной отличительной особенностью продуцирования знаний от иных разновидностей умственной деятельности есть то, что оно является только внутренним творчеством личности для самого себя, для личного использования и выработки новых уровней интеллекта. Интеллектуальный труд более трудоемкий, ценный, результативный. Поэтому интеллектуальный труд вознаграждается более выше, а увеличение доходов сотрудника выявляет новые мотивы для развития человеческого капитала и порождает новые возможности. Также отметим, что трансформация характера труда в форме интеллектуализации, креативизации и информатизации ведут к изменению социальной структуры сегодняшнего общества. Рассмотрим три различных путей воздействия этих процессов на социальную структуру общества и изменение применения человеческих ресурсов:
- Трансформация схемы занятости. Увеличивается доля сотрудников, занятых в интеллектуальной сфере. НТП стимулирует различия в рабочей силе: с одной стороны, малая, но постоянно растущая группа персонала умственных профессий, а с другой – группа средне-профессиональной рабочей силы, с высоким спросом.
- Усиление отличий схемы сегодняшнего среднего класса. Усиление происходит из-за различий в характере труда традиционного и нового среднего классов: традиционный средний класс имеет деятельность преимущественно малотворческого, неинтелектуального характера, новый средний класс работает творчески, с интеллектуализацией, объединяется в процессы автоматизированного и компьютеризированного производства. Отсюда можно определить начало формирования нового социального слоя интеллектуальных рабочих.
- Появление «новых маргинальных слоев» как результат наступления постиндустриального общества. Обычно к маргиналам относили неспособное и нежелающее работать население, живущее разовыми подработками, воровством и т. п. Сегодняшним же маргиналом считается человек, способный к производительному труду, но не нашедший возможности проявить себя в полной мере.
Таким образом, эволюция современной системы стратегического управления человеческими ресурсами порождает новый тип управления трудом, опирающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных рабочих, охватывает не только этап использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника средств производства, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала работников.
Библиографический список
- Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров 2013 г. 389с.
- Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия// Служба кадров. – 2006.
- Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.
- Чжан В. Тенденция в развитии современной системы стратегического управления человеческими ресурсами // Молодой ученый. – 2014. – №21.
- Радкевич А. П., Саматова Т. Б. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие УХТА, УГТУ, 2014.
- Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 352 с.
- Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов Москва – 2013
- Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 430с.
- Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социс. 2013.