Организационная культура – это совокупность взглядов, норм поведения и ценностных ориентаций, которые разделяются всеми сотрудниками организации. В организационной культуре отображаются имидж организации, ее социально-психологический климат, обычаи,  ценности, обряды, традиции, знаки отличия, фирменная одежда, награды и прочее [1, c. 392].

В практике российских организаций многие из перечисленных понятий еще не нашли широкого практического применения, несмотря на то, что государственные служащие, руководители и предприниматели начинают понимать роль деталей, которые касаются этикета, внешнего вида сотрудников, методов проведения встреч и переговоров [2, c. 91].

Совершенствование и развитие организационной культуры организации требует от коллектива и, в особенности от руководителей привлечения дополнительных материальных, финансовых и организационных ресурсов.

Организационная культура существенно влияет на конечные результаты деятельности и является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Для МЧС России это означает, что каждый сотрудник:

– должен хорошо знать нормы поведения, которые приняты в организации;

– сделать все необходимое для того, чтобы оказать помощь каждому, кто попал в беду.

– должен использовать свои профессиональные навыки и качества для ликвидации и предотвращения любых чрезвычайных ситуаций.

Для того чтобы это было достигнуто следует сформировать иерархию ценностей и внедрить ее в сознание большей части сотрудников, а также определить способы реализации этих ценностей, которые преобладают в МЧС России на современном этапе развития.

А именно, сформулировать цели МЧС, как важнейшие организационные ценности, довести эти цели до личного состава, обеспечить личный пример руководящего и командного состава для осуществления этих целей, создать соответствующее психологическое настроение у всех сотрудников для достижения поставленных целей и  сформулировать профессиональную этику и мораль.

Миссия организации – основа системных стратегических планов деятельности организации, которая затрагивает все стороны деятельности: финансовые,  кадровые, материально-технические, функциональной деятельности, служебно-профессиональной подготовки и прочее.

Основная миссия в МЧС России на сегодняшний день – это снижение гибели людей в чрезвычайных ситуациях, а также повышение уровня безопасности жизни.

Формирование стратегического планирования в МЧС России осуществляется в виде федеральных целевых программ и министерских планов развития. Они рассчитаны на долгосрочную и среднесрочную  перспективу.

Ключевые направления в стратегической деятельности МЧС России:

– повышение готовности и развитие сил в МЧС России, технических средств, систем связи, оповещения и управления, усовершенствование технологий для проведения пожаротушения и аварийно-спасательных работ;

– устранение последствий радиационных катастроф и аварий;

– законодательное, нормативно-методическое и нормативно-правовое обеспечение деятельности гражданской обороны, ликвидации и предупреждение чрезвычайных ситуаций, обеспечение пожарной безопасности, а также безопасности людей на водных объектах, повышение эффективности функционирования РСЧС;

– модернизация гражданской обороны, которая обеспечивает пожарную безопасность и безопасность людей на водных объектах, средства и способы защиты территорий и населения от чрезвычайных ситуаций;

– методическое обеспечение международного сотрудничества в области гражданской обороны, пожарной безопасности, предупреждение и ликвидация чрезвычайных ситуаций;

– методическое обеспечение подготовки специалистов гражданской обороны и системы МЧС России, руководящего состава, населения  и РСЧС.

Организационная миссия по защите территорий и населения от чрезвычайных ситуаций МЧС России говорит о том, что важнейшие составляющие национальных интересов России – это защита личности, государства и общества от терроризма, в том числе международного, а также от чрезвычайных ситуаций и их последствий техногенного и природного характера. А в военное время является защитой от опасностей, которые возникают при ведении или вследствие военных действий.

Организационные цели в МЧС России определяются и формируются в целом, на основе приоритетных направлений и проблем в государственной политике, областью которой является защита территорий и населения в чрезвычайных ситуациях техногенного, природного и террористического характера. Цель этой политики – обеспечить деятельность МЧС России, и иных организаций в сфере этой деятельности. Учитывается также то, что проблемы защиты территорий  и населения в чрезвычайных ситуациях во многом похожи с опасностями, которые возникают при ведении или вследствие военных действий. Данное обеспечение распространяется и на проблемы организации в ведении гражданской обороны.

При формировании организационной культуры в МЧС России возникают трудности, которые связаны с социокультурным разнообразием сотрудников, так как они имеют разные культурные признаки: профессиональные,  образовательные, политические, интеллектуальные, национальные, возрастные и др.

Вся проблема заключается в том, как необходимо в единой служебно-профессиональной деятельности сочетать разных людей, участвовать в формировании корпоративного духа в организации, улучшить межличностные отношения, устранить социальные конфликты и помочь в адаптации сотрудников к фирменному организационному стилю.

Для того, чтобы поддержать организационную культуру в МЧС существуют методы, которые не только выражаются в найме нужных и увольнении ненужных людей. Одними из наиболее важных методов являются следующие:

1. Предметы и объекты внимания, методы, оценки и показатели контроля руководителей организации. Такой метод является одним из наиболее сильных и распространённых методов, чтобы поддерживать культуру в организации. Руководитель своими повторяющимися действиями даёт понять служащим, что он считает важным и какого поведения он ожидает от них. Сотрудники быстро привыкают к тому, на что руководитель обращает внимание, что и как он оценивает, а также, какие выводы из этого он делает.

2. Руководитель также, может демонстрировать своим подчиненным, определенное отношение к сотрудникам, старшим руководителям, проводить совещания, показывать свое умение слушать других, организовывать тактики дальнейшего развития организации и обсуждение стратегий и т.п.

3. Реакция руководства на организационные кризисы и критические ситуации. Размер кризиса и его глубина при организационной перемене могут потребовать от организации усиление имеющейся культуры или установление новых норм и ценностей, которые значительно ее изменяют.

4. Обучение, тренировка и моделирование ролей. Традиции и ценности организационной культуры усваиваются служащими в процессе исполнения их межличностных, должностных и других ролей.

5. Критерии, определяющие вознаграждения и статусы. Система поощрений и наград может являться инструментом обучения служащих основам организационной культуры на службе, которая сформирована из работников, пришедших в организацию из разных служб. Данная система непосредственно связана с определенными образцами поведения и указывает на приоритеты и ценности, которые имеют большое значение для новых руководителей, определяющих, кто достоин вознаграждения за ту или иную работу. Ключевым моментом является то, что они будут награждать сотрудников за ту работу, которую они знают лучше. А сотрудники, выполняющие работу, которую руководитель знает хуже, будут награждаться реже. В системе МЧС России такие ситуации возникают постоянно.

6. Принятие на работу, продвижение и увольнение – один из основных способов для поддержания культуры в организации. Это то, на чем основывается организация в целом и ее руководство в частности, которое регулирует весь кадровый процесс, и это становится мгновенно известно ее членам. Критерии кадровых решений могут, как помогать, так и мешать укреплению существующей в организации культуры [2, c. 96].

7. Организационные символы. Многие ценности, которые лежат в основе культуры организации, могут выражаться через различные традиции, обряды, ритуалы, церемонии, легенды и форму одежды. Организационными обрядами могут становиться определенные управленческие решения, которые сотрудники трактуют как часть организационной культуры. Данные обряды выступают как спланированные и организованные действия, которые имеют важное культурное значение. Примером может послужить посвящение в пожарные, разводы в пожарных и иных подразделениях, проведение соревнований по пожарно-прикладному спорту, торжественное награждение отличившихся сотрудников. Соблюдение обрядов, церемоний и ритуалов усиливает самоопределение сотрудников и мотивирует их на эффективную работу.

8. Служебно-профессиональная этика сотрудников МЧС России требует от сотрудников четкого, безукоснительного и самоотверженного выполнения служебного долга. Данная этика предполагает у человека, который работает в сложнейших, а часто и опасных для жизни условиях, когда проводятся спасательные операции, наличие таких качеств, как: отвага, смелость, стойкость, честность, сострадание к пострадавшим и их родственникам. Так же,  служащий должен проявлять преданность своей Родине, верность законам, идеалам своего министерства, уважение и честь к символам государства и МЧС России, законопослушность, заботу о подчиненных и дисциплинированность.

Современные требования к уровню служебно-профессиональной подготовки личного состава определяют повышенное внимание руководства и командования к формированию у государственных служащих высоких моральных и этических качеств.

Служебно-профессиональная этика служащих в МЧС России – это часть общей организационной этики министерства, опирающейся на методологические основы морально-этического воспитания государственных служащих, сотрудников подразделений и коллективов, структуру, сущность, содержание и особенности в проявлении моральных факторов в процессе выполнения непосредственных функциональных обязанностей [3].

Можно сказать, что служебно-профессиональная этика служащих в МЧС России является частью организационной этики системы МЧС России, в которой учитывается специфика проявления морали, в процессе подготовки сотрудников к выполнению задач направленных на защиту территорий и населения от чрезвычайных ситуаций, а также непосредственно в процессе проведений аварийно-спасательных и гуманитарных операций.

Организационная этика сотрудников системы МЧС России состоит в оформленных нормативно-правовых нравственных нормах, в строгой регламентации и субординации всех сторон служебно-профессиональной деятельности, и в безусловности моральных требований.

В МЧС деятельность сотрудников регламентируется большим количеством нормативно-правовых актов, которые охватывают практически все сферы деятельности пожарных, спасателей и представителей надзорных служб.

Важнейшими требованиями, которые предъявляются к нравственным качествам служащих в МЧС России, являются не только предписания общественного мнения, но и требования законов, разных инструкций и правовых норм, нарушение которых влечет за собой административные санкции со стороны ведомственных распорядительных структур.

Нравственные отношения сотрудников МЧС России в служебно-профессиональной сфере подчиняются требованиям подзаконных актов, законов и ведомственных норм, дисциплине, нравам, установившимся традициям и привычкам, которые проявляются в различных формах. Самыми важными являются долг, честь, сознательность, достоинство, совесть и ответственность.

Организационная этика проявляется в организационном поведении, которое охватывает сферу организационных отношений и распространяется за нормативно-правовые рамки, которые имеют, прежде всего, этический, а не только юридический характер. В процессе работы и службы между служащими складываются определенные морально-этические отношения [3].

Законодательством устанавливаются общие обязательные правила, этические нормы, регулируемые ситуативным поведением участников организационных отношений, исходя из требований справедливости, добросовестности, гуманизма, разумности, которые способствуют успешной социально-этической и служебно-профессиональной деятельности в своей трудовой сфере.

Общие нормы организационной культуры в государственной структуре МЧС оказывают влияние на культуру взаимоотношений по вертикали и горизонтали. Особенности прослеживаются в разных формах взаимодействия и проявляются в служебном общении руководителей с подчиненными, в соблюдении служебного этикета при общении с женщинами, которые работают в организации, в проявлении уважения к ветеранам данной организации и т. д.

Кроме того, важны коммуникативные особенности взаимодействия, такие как: эмоциональная сдержанность служебного обращения, стиль в изложении информации, тон, не позволение свободной жестикуляции, а также вольных изъяснений служебных ситуаций, поспешных умозаключений и профессиональных выводов.

В этапах роста профессионализма и социальной адаптации сотрудников в организации МЧС России включаются также формирование позитивных установок, сохранение положительного психоэмоционального настроя, воспитание настойчивости и ответственности в решении служебных задач. Для этого, в традициях МЧС существуют особые ритуалы приема на службу новых сотрудников, перехода на другую должность, поздравления с днем рождения и другими событиями в семье сотрудника, награждения ведомственными или государственными наградами, проводов на пенсию и т.п. Главное предназначение таких ритуалов – это сделать актуальными единство и принадлежность всех сотрудников к единой системе МЧС.

Также, немаловажными факторами являются стиль  и форма одежды, знаки отличия служащих в структуре министерства как отображение элементов общей организационной культуры системы МЧС.

Далее проведем диагностику организационной культуры в структуре МЧС России  по типологии Р. Куинна и К. Кэмерона [4].

Таблица 1 – Оценка текущего состояния организационной культуры в структуре МЧС России

Исходя из данных таблицы, можно построить график, на котором будет четко отражаться тип организационной культуры преобладающий в МЧС России.

Рисунок 1. Профиль организационной культуры

Можно увидеть, что в государственной структуре МЧС России преобладает такой тип организационной культуры, как клановая культура. Данный тип выражается в том, что основой является коллективная работа, у сотрудников присутствует дух единства. Организационная культура характеризуется как некоторая совокупность духовных и материальных ценностей, которые отвечают миссии организации или министерства. Такое понимание отражает уникальность организации и дает четкое представление о роли и месте этой организации в социальной среде. А успех определяется в терминах хорошего отношения и заботы о людях.

Клановая культура в полной мере отображает специфику МЧС и необходимость данной государственной структуры для обеспечения безопасности общества. К тому же, организационная культура может рассматриваться как особенная  и специфическая для данной организации система взаимоотношений, а это также приемлемо для МЧС России. Вдобавок, эта специфическая структура взаимоотношений и особая система ценностей способствует движению человеческих ресурсов в МЧС в одном направлении и в соответствии с целевыми ориентирами, а также приоритетами этого министерства.

Но, так как МЧС России – это государственная структура, то можно увидеть, что присутствует бюрократический тип организационной культуры. Это проявляется в жестком структурировании организации и строгого контроля деятельности служащих. Организацию объединяют официальная политика, формальные правила, дисциплина, подчинение, иерархичность и гарантия занятости.

Организационная культура в МЧС России по степени формирования является сильной культурой. Она содержит множество ценностей и норм, открыта любому положительному влиянию, допускает гласность и диалог между участниками организации и внешним окружением.

Под влиянием различных факторов и с течением времени организационная культура может изменяться. В любой государственной организации в поведении сотрудников и культуре имеется три возможных сочетания изменений:

1. Изменения происходят в поведении без изменений в культуре. В данном сочетании руководители организации могут быть полностью убеждены в том, что изменения в организации должны произойти, но при этом некоторые работники могут этого не хотеть. В зависимости от влиятельности и статуса руководителя, изменения в организации могут происходить по приказу, в задуманном направлении без серьёзной подготовки. Такая ситуация произошла при объединении пожарной охраны и МЧС. Произошло столкновение двух разных организационных культур. Культура пожарных, спасателей и армейская культура. Сотрудники, которые были воспитаны в армейской культуре, где главной задачей является защита страны, подавление и уничтожение противника, посвятившие свою жизнь подготовке и постоянному обучению этому делу, до вступления пожарной охраны в состав МЧС России мало знали о существовании данной службы.

В первой разработанной МЧС России государственной научно-технической программе «Безопасность», пожарной охране и пожарной безопасности практически не отвелось места. Они не учитывали, что сотрудники для пожарной охраны готовятся в системе подготовки кадров пожарной охраны, которая включает учебные центры, специализированные училища и высшие учебные заведения. Люди, воспитанные в армейской культуре долго не могли понять культуру служащих, которые воспитаны на спасении людей и материальных ценностей, тушении пожаров, с реальной гибелью жителей сёл и городов, и часто невосполнимыми, потерями работников пожарной охраны. Нашли новые стратеги, которые начали изменять и отменять устоявшуюся десятилетиями пожарную терминологию, отменять уставы, изменять закон о пожарной безопасности, переделывать структуру пожарной охраны, увеличивать численность аппаратов управления быстрыми темпами и принимать ещё множество необдуманных решений.

2. Изменения происходят в культуре без изменений в поведении. В данной ситуации сотрудники могут изменить одну или несколько ценностей, но при этом они не способны изменять свое соответствующее поведение. Главной проблемой является то, что служащие в организации не обладают для изменения поведения в данных условиях подготовкой и способностями, которые требуются.

3. Изменения происходят и в области культуры, и в области поведения – ситуация постоянных изменений, когда сотрудники искренне и по-настоящему ценят то, как они по-новому делают свою работу. В то же время культура и поведение поддерживают и взаимно усиливают друг друга, и сотрудники больше верят в происходящие изменения и ценят их, тем самым меняя свое дальнейшее поведение [2, c. 101].

В общем, при проведении изменений в культуре организаций в коллективах часто возникают сопротивления этим изменениям. Это становится заметно, когда изменения затрагивают глубинное содержание традиционной для данной организации культуры. Проведение быстрых и радикальных изменений в содержании организационной культуры происходит с большим трудном и болезненнее, чем проведение медленных. Такая же ситуация может происходить при проведении изменений в организациях со слабой и сильной организационной культурой.

Изменения в поведении могут следовать за изменениями в культуре, это происходит тогда, когда есть безусловные доказательства преимущества новой культуры по сравнению с существующей. Также изменения в поведении могут предшествовать изменениям в культуре. В этих обоих случаях от сотрудников требуются внушительные усилия по приобретению новых умений, навыков и знаний [5, c. 283].

Для изменения и развития организационной культуры в государственной структуре МЧС России могут быть рассмотрены рекомендации, которые включают в себя:

– повышение профессионального уровня пожарных и освоение знаний по новым смежным профессиям, а также распространение знаний в области пожарной безопасности и предупреждения чрезвычайных ситуаций и их пропаганда;

– проведение тренингов по стрессоустойчивости и морально-психологической подготовке личного состава системы МЧС России;

– выявление и развитие индивидуальных творческих способностей в творческой деятельности у сотрудников МЧС на непрофессиональной основе, обеспечение творческой деятельности пожарных необходимыми материалами, литературой и оборудованием;

– формирование коллектива, который активно участвует в культурной жизни пожарной охраны и спасательных подразделений, подготовка и проведение культурно-развлекательных мероприятий и спортивных состязаний;

– обеспечение возможности участия пожарных и спасателей в спортивных, культурно-массовых, торжественных, научно-методических и научно-практических мероприятиях, которые проводятся на региональном, межрегиональном и международном уровнях;

– воспитание нравственных и духовных качеств, формирование патриотического сознания пожарных, организация взаимодействия с органами власти, общественными организациями, предприятиями и учреждениями по вопросам культурной, творческой и образовательной деятельности, а также обеспечение возможности обмена опытом с зарубежными коллегами;

– создание центров для сотрудников МЧС, в которых будут кабинеты психологов, оказывающих поддержку и помощь служащим; кабинеты массажистов, тренажерный зал, бассейн для активного отдыха и релаксации.

В итоге, можно сказать, что любые организационные изменения должны начинаться с изменений в организационной культуре. Иначе, формально разработанные программы и планы развития, не будут находить опоры в изменении позиций, установок и поведении сотрудников.

Формирование организационной культуры в системе МЧС России, это трудная и затратная вещь, которая требует материальных ресурсов, вложений труда,  заинтересованности и понимание того, что все понесенные затраты, со временем, многократно окупятся. Целеустремленность деятельности органов морально-психологического обеспечения и руководства по формированию организационной культуры, созданию морально-психологического, социально-позитивного климата в коллективах и подразделениях министерства, и высокое профессиональное мастерство обеспечат успешное выполнение миссии, которая возложена на государственную структуру МЧС России.

1. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охотского;  Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. –  556с.
2. Васяев А.П. Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации в современных условиях / А.П. Васяев // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2014. №53 С. 91-102.
3. Кодекс этики и служебного поведения сотрудника МЧС России. Режим доступа: http://56.mchs.gov.ru/document/1579906
4. Диагностика и изменение организационной культуры. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. – 320 с: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
5. Снегирев Д.Г., Закинчак А.И. Предложения по совершенствованию организационной культуры добровольной пожарной охраны по ивановской области / Д.Г. Снегирев, А.И. Закинчак // Проблемы обеспечения безопасности при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций. 2015. № 2 С. 281-284.

Все статьи автора «Ильницкая Мария Николаевна»