В течение многих лет отечественными и зарубежными учеными проводились исследования в области подбора и оценки персонала, позволившие сформулировать общий вывод о необходимости внедрения такой политики управления персоналом, которая позволила бы не только максимально эффективно использовать возможности личности, но и оптимизировать расходы на персонал. Последнее относится не только к оплате труда, ключевым показателям эффективности, но и к расходам на подбор и оценку кандидатов на вакантную должность [1-3]. Очевидно, что грамотно подобранный сотрудник повышает стоимость предприятия.
Зачастую работодатели склонны материально стимулировать персонал, не обращая внимания на нематериальные факторы, позволяющие заинтересовать сотрудников. Также следует отметить, что в узкоспециализированных отраслях имеет место тенденция переманивая наиболее ценных сотрудников, что порождает конкуренцию предприятий, существенно увеличивая их расходы на персонал.
Следует отметить, что прибегая к услугам рекрутинговых агентств предприятия не застрахованы от рисков, заключающихся в не прохождении кандидатом испытательного срока, что приводит к росту трансакционных расходов: потрачены время и финансы на поиск и оценку потенциального сотрудника, его обучение на рабочем месте и т.д.
Автором осуществлен анализ вакансий предприятий, входящих в структуру ГК Росатом, позволяющий сделать вывод, что:
- наиболее востребованными на текущий момент являются следующие специалисты: инженеры-конструкторы, инженеры-проектировщики, инженеры-технологи, дефектоскописты, инженеры-химики, инженеры-расчетчики и т.д.;
- предъявляются требования к опыту работы от трех лет или наличию базового образования в ведущих вузах России.
Проведенный анализ расходов на методы подбора персонала с учетом их эффективности показал, что наиболее затратным, но и наиболее эффективным является прелиминаринг. Предложена группировка данного метода, заключающаяся в разработке программ работы со школьниками, набора выпускников, формирования HR-бренда предприятия в студенческой среде, рекрутинг. Оценка стоимости каждого метода прелиминаринга показала, что наиболее затратными являются программа работы со школьниками, программа набора выпускников, а наиболее эффективным методом – программа работы со школьниками. Следует отметить, что в стоимость методов подбора не включены финансовые потери кадрового агентства от рекламаций за непрошедшего испытательный срок претендента и аналогичные финансовые потери предприятия.
Так, подбор персонала в атомной отрасли должен находиться в тесной взаимосвязи с программой сокращения условно-постоянных затрат в 2016 г. на 25% по сравнению с 2013 г., обусловленного в том числе, снижением расходов, связанных с персоналом, расходов на ремонтно-эксплуатационные нужды, прочих расходов, включающие в себя услуги охраны, связь, аренду, консультации, информационно-техническое обеспечение, рекламу, командировочные, представительские расходы и т.д. [4]. Предложено рассмотреть возможность оценки минимизации расходов при сокращении персонала с учетом потенциала комплекции специалистами «узких мест» на предприятиях ГК Росатом.
Библиографический список
- Чорба И.В. Повышение конкурентоспособности АЭС путем снижения условно-постоянных затрат на производство электроэнергии / Тезисы докл. X международная научно-техническая конференция «Безопасность, эффективность и экономика атомной энергетики», Москва, 25-27 мая 2016. – с.229
- Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», 2003, 304 с.: ил.
- Джереми Хоуп, Робин Фрейзер. За гранью бюджетирования. Как руководителям вырваться из ловушки ежегодных планов / Пер. с англ. М.: Вершина, 2007.
- Публичная отчетность. [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.rosatom.ru/about/publichnaya-otchetnost/, свободный . – Загл. с экрана.