Система управления персоналом выступает ключевым элементом не только функционирования, но и совершенствования любой компании, а также главной подсистемой организации, которая определяет успех развития организации.
Предприятиям, которые действуют в условиях современной рыночной экономики, необходимо уделять все больше внимания инновационной деятельности, так как в настоящее время нельзя добиться большого преимущества в конкурентной борьбе на рынке, не став на инновационный путь развития. Выбор именно такого пути позволит улучшить управление трудовыми отношениями, а также иметь преимущества по отношению к другим организациям. Необходимо выделить, что следование миссии организации зависит не только от вклада каждого работника, но и от навыков его работы в команде, опыта согласованного взаимодействия всех участников процесса. Именно трудовые отношения на предприятии будут являться главным связующим звеном между работником и работодателем. Поэтому для того чтобы сделать управление трудовыми отношениями более эффективным, необходимо работать над сплоченностью трудового коллектива, научиться эффективно распределять задачи и роли между сотрудниками предприятия.
Нашли ли вы новейшие способы координировать и мотивировать работников своей организации? Создала ли организация новые подходы к управлению, которые вызывают зависть у конкурентов? И имеет ли это какое-нибудь значение?
Несомненно, имеет. Новые принципы компании процессов управления могут принести долгосрочные преимущества и обеспечить ощутимый отрыв от конкурентов. Предприятиям и компаниям, которые действуют в современной рыночной экономики, нужно уделять все больше внимания инновационной деятельности, так как на сегодняшний день не достигнуть больших успехов в конкурентной борьбе на рынке, не став на инновационный путь развития. Избрание именно такого пути позволит улучшить управление трудовыми отношениями, так как именно трудовые отношения в организации выступают главным составляющим взаимосвязи между работниками и работодателем.
Совершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, который требует учета многих переменных. При этом изменение системы управления персоналом целесообразно рассматривать с точки зрения инновационного менеджмента, который позволяет изучать закономерности развития и внедрения инновационных процессов в систему управления персоналом.
Следует отметить, что приверженность миссии организации зависит не только от вклада каждого работника, но и от навыков его работы в команде, опыта согласованного взаимодействия всех участников процесса. Поэтому для того чтобы сделать управление трудовыми отношениями эффективным, нужно сплотить коллектив, научиться распределять роли и задачи между работниками, создать успешно взаимодействующую команду.
Понятие «нововведение» в прямом смысле означает процесс использования новшества. С момента признания к распространению новшество получает новое качество и начинает быть нововведением (инновацией). Промежуток времени между появлением новшества и становлением его в нововведение (инновацию) называется инновационным лагом.
Инновации – это процесс использования новшеств в виде новых технологий, услуг, видов продукции, новых форм организации труда и производства, управления и обслуживания. Термины «инновация», «нововведение», «новшество» зачастую отождествляются, хотя между ними есть и отличия.
Под новшеством подразумевается новый метод, новый порядок, новое явление и изобретение.
Под инновационным менеджментом понимается взаимосвязанный комплекс действий, который нацелен на достижение или поддержание необходимого уровня конкурентоспособности и жизнеспособности организации с помощью механизмов управления инновационными процессами. К объектам инновационного менеджмента относятся инновации и инновационный процесс.
Под инновационной системой управления персоналом имеют ввиду гибкую систему управления персоналом, в которой фиксируют и формируют необходимость в работе сотрудников, которые могут не только разрабатывать, но и внедрять инновации, а также широко их использовать. [2].
Что такое инновации в сфере управления?
Инновации в сфере управления персоналом могут быть определены как отход от традиционных принципов управления, процессов и методик, значительно изменяющий принцип работы менеджеров. Рассмотрим, как обычно работают менеджеры.
Их работа включает:
- постановка целей и планирование;
- мотивацию сотрудников и согласование подходов;
- организация и управление работы;
- сбор и распределение ресурсов; усвоение и применение знаний;
- скапливание, развитие и поддержку деловых отношений;
- поиск и развитие талантов; понимание пожиланий клиентов.
В крупной организации основной путь изменения работы менеджеров – это корректировка процессов управления.
Значимость инноваций в управлении персоналом заключается как в направленности на изменение существующей системы, так и на порождение принципиально новой системы, более того, в постоянной генерации новой системы. То нововведение, которое внедрено, ассимилировало сотрудниками, не перестает быть новым, однако лишается черт инновационности. Вектор институциализации не должен ограничиваться организационным и управленческим оформление нововведений и их нормативным закреплением в изменяющейся системе, но постоянное, опережающее генерирование инноваций в области управления персоналом должно стать важнейшей ценностью сотрудника. Институализиронная деятельность персонала должна основываться на наборе правил процедур соответствия этического и морального поведения каждого работника в интересах создания нового.
В системе управления персоналом инновации могут реализовываться в двух формах, во-первых, с постепенным улучшением отдельных элементов работы персонала, то есть текущие инновации и, во-вторых, в формах скачкообразного, радикального улучшение всей системы управления персоналом в целом (прорывные инновации). Текущие инновации не связаны с резким изменением результатов деятельности трудовых ресурсов предприятия, обычно они не затрагивают долгосрочное непрерывное совершенствование с привлечением максимального количества работников. [4].
Как правило, прорывные инновации системы управления персоналом затрагивают как улучшаемые аспекты деятельности сотрудников, так и всю систему управления трудовыми ресурсами в целом. К основным причинам кардинальных перемен в организации могут относиться:
- значительное отставание от конкурентных предприятий;
- отсталость используемых технологий;
- громоздкость управляемой системой и т.д.
Радикальные «нововведения» должны осуществляться на основе процессного подхода, с помощью следующих методов: бенчмаркетинг, реинжинирование процессов, создание новых процессов, анализ затрат, связанных процессами и др.
Среди отечественных организаций, преуспевающим лидером внедрения инноваций является ОАО «Сбербанк России». В Сбербанке в связи с реализуемой стратегией внедрения инноваций была создана «Биржа идей» представляющий собой единый механизм работы, как с рационализаторскими предложениями, так и с инновациями, выполненный в форме раздела корпоративного портала. К реализованным проектам относится онлайн-консультирование, бесплатный Wi-Fi в некоторых отделениях банка, мониторинг прохождения документов, возможность для сотрудников Сбербанка получить кредит без предоставления справки о стаже и доходах. Эти предложения удалось достичь благодаря использованию инновационного потенциала работников, потенциала, которым могут воспользоваться любые компании, вне зависимости от размера и ее отраслевой принадлежности. [5]
Очень важно, чтобы руководители понимали, что цель таких проектов состоит не самом внедрении инновации, а выработка инновационного поведения сотрудников – через должное стимулирование, изменение организации работы с применение передового опыта иностранных организаций в данной области для того, чтобы, в конечном счете, сформировалось особое инновационное трудовое отношение между работниками и руководителями. Качественная подготовка работников положительно повлияет на корпоративную культуру, повысит мотивацию работников, кроме того, снижет текучесть кадров. Поэтому именно в системе управления персоналом инновации показывают, что важны не так сами инновации в деятельности, как изменение отношения сотрудника к изменениям в компании, организация инновационной деятельности самих работников.
Инновации в управлении трудовыми отношениями рассматриваются как основной фактор формирования подхода к управлению всем человеческим капиталом организации, который оказывает решающее влияние на улучшение позиций предприятии на рынке и улучшения всей финансовой деятельности предприятий. Это связано с тем, что именно трудовые отношения отражают все изменения, происходящие во всех организационных процессах, формируют условия эффективного применения трудового и интеллектуального потенциала работников, потому что тип трудовых отношений и уровень их инновационности позволяет регулировать эффективность реализации возможностей человеческих ресурсов для достижения высоких финансовых результатов. [5]
Инновационные проекты предприятия могут быть решены, если они приняты и поддержаны его работниками. Обычно трудовые ресурсы предприятия можно разделить на несколько групп работников: одни из них воспринимают новое довольно быстро, другие – спустя значительное время, остальные занимают промежуточное положение между двумя этими крайними случаями [3].
Необходимо подчеркнуть, что от позиции организации по отношению к своему персоналу во многом зависит уровень трудовых отношений на предприятии (табл. 1.1).
Таблица 1.1. Уровни развития инновационных трудовых отношений на предприятии
|
Позиция организации по отношению к своему персоналу |
Уровень развития инновационных трудовых отношений |
| Персонал – издержки |
Низкий |
| Персонал – один из ресурсов |
Средний |
| Персонал — специфический ресурс (человеческий капитал) |
Выше среднего |
| Персонал — достояние и уникальность |
Высокий |
| Персонал — социальный партнер |
Наивысший |
Раскрытие инновационного потенциала сотрудников является главным компонентом инновационного трудового отношения на предприятии и требует создания условий для разработки инновационных предложений по генерированию новых идей. [1].
Большое значение для улучшения эффективности инновационных трудовых отношений имеет комплексное применение способов и методов инновационного менеджмента, составляющих его технологию.
Рекомендуется выполнить следующие способы и методы инновационного менеджмента:
1) создать и организовать проектные группы по заявленным направлениям инновационной деятельности.
В группу входят представители разных отделов организации для разработки плана и стратегии внедрения инновационной деятельности.
Главной целью инновационной системы управления персоналом является обеспечение компаниям сотрудников, постоянно генерирующими инноваций во всех аспектах своей деятельности, их эффективное использование при создании условий для внедрения инноваций, социального и профессионального развития всех трудовых ресурсов во благо персонала, предприятия и общества.
Множество компаний во всем мире были построены на небольшом количестве проверенных временем принципов управления. Неудивительно, что основные управленческие процессы – составление бюджета, стратегическое планирование, система воспитания топ-менеджеров – не сильно отличаются друг от друга в различных организациях. Но ни одна компания не может оспорить ту истину, что с каждым уходящим годом настоящее становится менее прочным путеводителем в будущее, где существующие управленческие принципы будут все меньше подходить. Вот для чего нужны перемены. Пока управление в XXI веке не сильно отличается от управления в веке XX. Вы можете подождать или стать инноватором прямо сейчас. Вы должны стать более изобретательным, чем те, кто был до вас.
Потребность в изучении инновационного развития трудовых отношений предъявляет новые запросы к содержанию, организации, формам и методам управленческой деятельности. Она диктует появление особого типа менеджмента, который целенаправлен на управление процессами обновления всех элементов управленческой системы.
Библиографический список
- Белкин, В.Н. Модернизация трудовых отношений на российских предприятиях. Опыт Открытого акционерного общества «Уралэлектромедь»: учеб. пособие / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О. Антонова. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН; Энциклопедия, 2013. – 92 с.
- Имаи, М. Путь к снижению затрат и повышению качества: учебник: пер. с англ.; 4-е изд. / М. Имаи, Кадзен Гемба М.: Альпина Паблишерз, 2009. – 345 с. – (Модели менеджмента ведущих корпораций).
- Феклистов, И.Ф. Инновации в управлении трудом на предприятиях сферы услуг/ И.Ф. Феклистов // Проблемы современной экономики. – 2012. – N 2 (42). – С. 388–390
- Шкатулла, В. Новая модель управления трудовыми отношениями и социальным развитием в организации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/novaya-model-upravleniya-trudovymi-otnosheniyami-i-socialnym-razvitiem-v-organizacii
- Rogers, E.M. Diffusion of innovations. N.Y., 1995. Р. 28–29.