В современных условиях рыночной конкуренции наличие высококвалифицированных специалистов становится основным фактором успешной деятельности любой организации. Однако, как показывает практика, присутствие в организации высококвалифицированных и опытных специалистов не до конца обеспечивает эффективное выполнение целей и задач организации, при условии, что у работников отсутствует мотивация к трудовой деятельности.
Важность и необходимость мотивирования сотрудников для продуктивного труда была определена обществом в 30-х годах ХХ века с появлением доктрины «человеческих отношений». Данная доктрина и привела к формированию различных теорий мотивации трудовой деятельности. В настоящее время не существует ни одной непротиворечивой и признанной теории, способной обосновать состав, структуру, а также влияние на мотивы, способные побудить человека к деятельности. Однако мало кто может оспорить тот факт, что мотивация сотрудников через оплату труда с давних времен является одним из наиболее действенных методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов [1, с.55].
Системы мотивирования сотрудников через оплату труда начали формироваться в момент возникновения наемной рабочей силы. По мнению профессора Оксфордского университета Яна Кесслера ценность системы оплаты труда и трудовой мотивации напрямую связана с убеждениями и ценностями, закрепленными национальной культурой.
Первые формы стимулирования труда путем материального поощрения можно встретить еще в древней истории. Я. Кесслер отметил что, в 6 в. до н.э. рабочие получали заработную плату в форме продуктов питания, количество которых на прямую зависело от эффективности их труда. Дальнейшее развитие эта практика получила в период расцвета Римской империи, в котором зародилось определение «правильной цены за труд», иными словами за количество затраченного труда, а позже и понятия «справедливой цены», напрямую связанной с текущей стоимостью продукции.
Серьезные изменения в существующих системах оплаты труда и мотивации стали необходимы в эпоху появления индустриального общества и с появлением иного типа организации производства. Большая часть мелких ремесленников стали наемными рабочими на фабриках. В настоящее время, существуют факты того, что сдельная заработная плата и построенная на ней система мотивации начала применяться в тяжелой промышленности и добывающих предприятиях того времени.
Эволюция теорий мотивирования сотрудников через оплату труда прошла длинный путь от становления в древнем мире, развития в индустриальную эпоху и до современных форм.
Заработная плата в системе управления человеческими ресурсами, с одной стороны, является мотивирующим фактором для работника, с другой – оказывает влияние на социальный статус работника сквозь формирование личных доходов. Определенно, именно оплата труда по праву считается основой в управлении человеческими ресурсами в любой организации. На данную тематику было написано огромное количество работ. Например, еще Л. Мизес в своей работе «Человеческая деятельность» приводил связь человеческого труда и заработной платы: «Невозможно ставить вопрос о том, чтобы заставлять людей работать исключительно ради радости труда. Получение радости от труда не может заменить вознаграждение труда. Единственным средством к побуждению человека работать лучше и больше является предложение ему высокого вознаграждения». Продолжил данную тему А. Смит: «Прогрессивная награда труда увеличивает усердие простых рабочих. Забортная плата таких рабочих и стимулирует производство». В свою очередь, А.Л. Мазин опирается на исследования, проводившиеся с 1974 по 2001 год. Итоговые результаты данных исследований показали прямую зависимость между увеличением размера заработной платы и увеличением производительности труда. Система оплаты труда становится одним из ключевых рычагов осуществления функций управления человеческими ресурсами, при этом сочетая в себе не только элементы мотивации и различные социальные аспекты, но при этом обеспечивая эффективность работы [2, с. 4].
Однако, ключевой функцией оплаты труда в современных рыночных отношениях является мотивационная. Мотивационная составляющая оплаты труда имеет огромное влияние при составлении и реализации стратегии предприятия. Эта важность объясняется через психологические аспекты работников: заработная плата для работников является мерилом его важности и авторитета в организации, является одним из показателей социального статуса, многие работники так же оценивают эффективность своей работы через призму получаемой заработной платы. Примечателен тот факт, что при условии, что оплата труда будет невысокой, но окажется выше, что заработная плата коллег по работе, то и мотивации сотрудника также будет высока [3, с. 215].
Система оплаты труда – один из наиболее важных и ранних вопросов с которым сталкивается организация, что и делает систему оплаты труда важным элементом системы управления человеческими ресурсами. Эволюция систем оплаты труда прошла долгий путь. От отсутствия концепции системы оплаты труда как таковой, заканчивая пониманием неразрывной связи системы оплаты труда и остальных элементов предприятия, таких как технологические, бизнес процессы и прочие.
Основная сложность системы управления человеческими ресурсами заключена в непредсказуемости субъекта, которым и является работник. Следовательно, с дальнейшим развитием экономических отношений система управления человеческими ресурсами начинает решать все более и более сложные задачи. Важную роль в решении данных задач призваны сыграть системы оплаты труда.
Библиографический список
- Скворцов В.Н., Маклакова Е.А., Трудовая мотивация работников в современных условиях, / В.Н. Скворцов, Е.А. Маклакова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. — 2013. №1, том 6 — С. 54 — 68.
- Шильников А.С., Место оплаты труда в системе управления человеческими ресурсами/ А.С. Шильников // Современные проблемы науки и образоапния. — 2014. №5 — С. 1 — 8.
- Девятаева Н.В., Развитие системы экономических взглядов на оплату труда / Н.В. Девятаева, О.В. Княжева // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2014. — №4. — С. 213 — 218.