Качество деятельности сотрудника во все времена являлось одним из основных успехов компании. А качество их работы, зависело от того, в какой степени менеджер осуществляет функции управления персоналом своей компании:
-обязательный прием квалифицированных сотрудников на работу;
-организация курсов по повышению квалификации;
-правильно распределение обязанностей между работниками;
-благоприятное создание атмосферы в коллективе;
-поощрение результативного и качественного труда[1].
Мотивация работников считается одним из методов улучшения качества и производительности труда и предполагает под собой комплекс стойких мотивов, характеризуемых нравом личности, направляющей ее деятельностью[2]. В итоге, мотивация предполагает собой процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения собственных интересов и интересов компании с поддержкой разных методов стимулирования.
Стимулирование – это средство для достижения необходимых результатов и предполагает собой комплекс мер, целью которых является удовлетворение потребностей сотрудника.
Отсюда следует, что мотив – определенный импульс, вызывающий желание к действию ради достижения цели, никак не влияющий на установки человека, а стимул – это желанный объект. Следовательно, мотивация – процесс внутренних побуждений, а стимулирование – процесс побуждения извне[3].
В первую очередь необходимо определить цели мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Есть две заинтересованные стороны – работодатель и сотрудник. Цель работодателя заключается, в экономической эффективности предприятия, достижение финансовых результатов. Для сотрудника цель – это результат определенных социальных и важных для него благ.
Если менеджер хочет добиться конкретных результатов и привести организацию на новый уровень, ему следует мотивировать своих сотрудников на высококачественную работу, что зачастую бывает сложно сделать. Лень является одним из известных качеств работников в настоящее время. Но данная задача не должна ставить менеджера в безвыходное положение. В первую очередь, следует узнать, почему сотрудник работает без отдачи. Причин может быть много. Например, сотруднику не интересен проект, над которым он работает или же у него совершенно другие мысли: финансовое неблагополучие или проблемы в семье, что вызывает рассеянность на работе.
После того, как менеджер узнал причину, нужно принимать какое то решение. Есть два пути решения “кнутом и пряником”. Для начала нужно пригласить работника на разговор и объяснить ему, что если он не будет выполнять свои обязанности, к нему применятся штрафные санкции или увольнение. А если он является ценным сотрудников в компании, то нужно предложить интересующую должность или предоставить отпуск.
Если в компании имеются безынициативные сотрудники, то для них можно объявить поощрение в материальном выражении для достижения мобилизации. Потому что, деньги для людей – сильная мотивация.
Для мотивации и стимулирования работников следует исходить из краткосрочных и долгосрочных возможностей сотрудничества работодателя и сотрудника. Целью руководителя является выстраивание отношений, рациональные для сторон. Ведь стимул для работника является важной частью работы, обеспечивающие их труд.
Для того, что наглядно показать стимулирование и мотивацию в деле, приведем пример известной косметической компании “Орифлейм”. основная работа компании заключается в продажи косметики через консультантов. Своим сотрудникам предоставляется большая скидка на приобретение косметики, после чего они продают ее свои знакомым и друзьям, получая при этом прибыль. Необходимо так же ввести эффективную систему стимулирования. В компании “Орифлейм” существуют мотивации работников.
Во-первых, необходимо создать сообщества друзей и единомышленников. По этой причине, каждый год проводятся конкретные мероприятия, куда приглашают консультантов – это участие в конференциях в разных городах. Так же на этих предприятиях проводятся концерты знаменитых артистов, интересные экскурсии и лекции, на которых присутствуют топ-менеджеры. Проводится награждение за отличные успехи.
Особой целью данной компании является привлечение новых работников, а именно консультантов. Поэтому, каждый год проводятся мероприятия, целью которых является привлечение новых специалистов с вручением подарков для новичков.
Рассмотрев стимулирование и мотивацию в процессе можно отметить, что при правильном их применении, возможно, достигнуть требуемых результатов, сосредоточиться в правильно направление и улучшить общее положение организации.
Стоить обратить внимание на современных студентов. Большинство студентов не заинтересованы в получении знаниях. Для них важно, чтобы побыстрее получить диплом. Так же у большей половины студентов мотивация равна нулю. Безусловно, причин здесь можно выявить много. Например, одна из причин, поступил туда, куда взяли или же как родители сказали, так и будет. Еще одна из причин, нежелание учиться и лень. Богатые же студенты, считаю, что все в этой жизни можно купить, в том числе и образование, поэтому не пытаются получить знания.
Возьмем отношение российских и японских студентов к высшему образованию. Японское образование – это культ, носящий поддержку семьи, государства и общества. С малых лет, они постоянно и интенсивно учатся. Сначала – для поступления в элитную школу, потом поступить в престижный университет, а после устроиться на работу в процветающую организацию[4]. Российские же студенты учатся, чтобы получить “корочки”, без которых найти работу невозможно.
Следует убедить студентов, что высшее образование это большое окно в новый мир, где можно стать высококвалифицированным специалистом, подняться по карьерной лестницы, получить множество умений и навыков. Это поможет исправить ситуацию с российским высшем образованием. В случаи, если студенты осознают значимость развития личности и расширят круг интересов, то им захочется самостоятельно получать знания т развивать их.
В настоящее время такого добиться просто нереально от современной молодежи, поэтому на помощь приходят мотивация и стимулирование.
С целью увеличения заинтересованности к обучению на отлично и хорошо, руководство внедрило концепцию стипендиального поощрения старательных студентов. Кроме того, имеется система стипендий за научную работу. Так как деньги являются самым лучшим стимулом для людей, а для студентов они очень важны.
Однако деньги не должны быть одним стимулом для хорошей учебы. Можно было бы применить японскую систему “пожизненный найм” для наиболее усердных и успешных студентов. Ведь каждый студент думает, а куда же он пойдет работать после окончания ВУЗа. А если он будет знать, что после окончания обучения при хороших результатах, он получить рабочее место, то успеваемость вырастит в разы. Правильно говорят, есть цель – добиться результатов легче.
Кроме того, что бы стимулировать студентов, можно предложить лучшим студентам участие в различных стажировках за счет университета для получения опыта. Если такие объявления появятся в стенах ВУЗа, успеваемость резко взлетит. Ведь для студента это возможность побывать в других странах, получить новые знания и опыт, и завести новых знакомых. Почти многие студенты – это дети простых рабочих, прибыль которых не дает возможность посещать другие страны, а уж тем более платить за дорогостоящие стажировки.
Таки образом, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование считаются одними их важнейших средств достижения эффективности каждой деятельности. Применяя разные методы и способы мотивации и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех участников процесса от работников компании до студентов университета. Главный залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов. Если дело касается компании, то там принесет сотрудникам удовлетворение своими результатами, а руководителю – процветание компании и высокий доход.
Библиографический список
- Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/06/9284 (дата обращения: 13.11.2015).
- Зотова Н.А., Рабцевич А.А. Различия подходов к стимулированию труда в России и США // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/02/9968 (дата обращения: 12.11.2015).
- Родионова Д.Н. Система мотивации труда в индустрии туризма // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/64497 (дата обращения: 24.05.2016).
- Трусова Е.А. Методы стимулирования эффективной деятельности работников // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/06/3475 (дата обращения: 12.11.2015).