Финансы и заработная плата неразрывны, они играют важную роль в общественном воспроизводстве, взаимодействуют в процессе распределения стоимости.

Оценка практики организации оплаты труда на многих отечественных предприятиях показывает осуществляемые ими многочисленные нарушения принципов финансового менеджмента в этой важнейшей сфере внутрифирменной деятельности, в первую очередь – принципа стратегической ориентированности, целевой направленности, планирования, принципа материальной заинтересованности, отказ от реализации на предприятиях функций менеджмента вообще, таких как анализ и планирование, организация, мотивация и контроль, а также функций финансового менеджмента, в частности – воспроизводственной, распределительной и контрольной.

При этом мы не имеем в виду кризисные случаи, которые не могут не отразиться на трудовых правоотношениях, прежде всего, по выплате заработной платы. Многие предприятия в условиях ухудшения своего финансового состояния не могут выплачивать заработную плату в прежних объемах, идут на сокращение численности занятых на предприятии, или реализуют программы по уменьшению оплаты труда, объявляют о банкротстве. Однако, сплошь и рядом нарушения связаны с корыстными целями, личной заинтересованностью собственников и руководителей предприятий. Так, руководитель предприятия может задерживать заработную плату работникам, выплатив при этом ее себе, расхищать невыплаченные денежные средства, досрочно возвратить кредит из средств, предусмотренных на заработную плату, использовать в качестве дополнительного источника оборотных средств задержанные к выплате денежные средства и т.п. То есть запрещенными приемами создавать предприятию дополнительную прибыль, преследуя личную выгоду в виде получения им бонусов или повышению его заработной платы. Точнее, все эти приемы являются неправомерными при наличии объективной возможности произвести своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, или хотя бы в размере минимальной оплаты труда, предусмотренной государством.

Ярким примером отсутствия действенного финансового механизма, а, следовательно, и финансового менеджмента как его составной части в области заработной платы явились недавние факты о задержках зарплат и нечеловеческих условиях проживания на острове Шикотан по жалобе работников ЗАО «Рыбокомбинат Островной» и ООО «Островной рыбокомбинат» президенту страны во время «прямой линии». Причем эта проблема зрела многие годы. Так же резонансными стали факты долгов по выплате заработной платы на предприятиях АО «Челябинский машиностроительный завод автомобильных прицепов «Уралавтоприцеп» (Челябинская область), и ООО «Гидрострой» в Республике Северная Осетия – Алания. Потребовалось вмешательство самого президента, вылет представителей Роструда на места «вдруг» выявленных фактов. Но это же отдельные случаи, а их не счесть в современной практике оплаты труда на предприятиях страны. То есть налицо местечковая анархия, беспредельная власть руководства предприятий (не путать с финансовой самостоятельностью), отсутствие внутреннего и внешнего финансового контроля, бездеятельность региональной власти, а также профсоюзов. Следовательно, нельзя даже утверждать о наличии ручного управления в сфере организации заработной платы. Налицо все признаки отсутствия эффективно организованного финансового менеджмента, в том числе в самом значимом звене любой организации – труд и заработная плата. Дисгармония в управлении финансами, а именно – отсутствие на многих предприятиях серьезной аналитической работы, управленческого, налогового учета и планирования, пренебрежение к созданию рационального документооборота (в указанном выше «Рыбокомбинат Островной» отсутствовали даже ведомости, списки работающих, когда в срочном порядке решено было выдать аванс работникам), неинформированность (или нежелание быть информированным) топ-менеджмента предприятия, отсутствие должного управления денежными потоками, неэффективное управление затратами, запасами, в том числе готовой продукцией – все это приводит к негативным последствиям: задержкам по выплате заработной платы, налоговым недоимкам, нарастанию дебиторской задолженности, невозможности взять банковский кредит, низкой рентабельности продукции, неэффективному расходованию средств, недостаточности собственного оборотного капитала и другого. Вырисовывается картина быстрого ухудшения финансового состояния, порой вплоть до полного банкротства.

Главный принцип финансового менеджмента – финансовая самостоятельность во всех сферах – в рыночных условиях предопределяет все другие принципы, входящие в их систему, но одновременно не исключает безусловное соблюдение определенных норм, правил, предусмотренных законодательством.

Таким образом, важнейшей задачей менеджмента вообще и финансового менеджмента в частности остается разработка и реализация предприятиями эффективной политики оплаты труда. Для этого важным является взаимное сближение взглядов на стратегические цели предприятия двух сторон: руководства организации (работодателей), у которых должно быть понимание значимости работников для достижения этих целей и необходимости их мотивации, а с другой стороны наемных работников, осознающих свою роль в достижении стратегической цели предприятия. В этой связи важно на любом предприятии провести анализ и оценку сложившегося состояния оплаты труда и в последующем постоянно держать его развитие на контроле.

Проведение анализа состояния оплаты труда связано с выявлением слабых сторон, оценкой сильных сторон внутри предприятия, выявлением возможностей, которые предоставляет внешняя среда, учетом угроз, исходящих от нее.

Предприятие является сильным, если осуществляется регулярная выплата заработной платы; минимальный оклад установлен на уровне прожиточного минимума; проводиться периодическая индексация окладов; имеется квалифицированный персонал, а его возраст преимущественно молодой; персонал заинтересован в карьерном росте, в достижении целей подразделений и организации в целом, склонен к обучению; наблюдается лояльность сотрудников; имеется наличие необходимых внутренних локальных нормативных документов в области оплаты труда (штатные расписания, должностные инструкции, положения об оплате труда и др.), программы материального и морального поощрения; доля заработной платы в выручке организации оптимальна; общая компенсация в компании выше (на уровне), чем в аналогичных компаниях; высокий уровень заработной платы в сравнении с конкурентами; отсутствие выполнения функций за пределами должностных обязанностей; взаимосвязь между нормой труда и нормой его оплаты; отсутствие нарушений трудовой дисциплины; высокая эффективность труда; высокая эффективность управления и т.п. И наоборот, преобладание слабых сторон в области оплаты труда заставит предприятие уделить более пристальное внимание разработке и совершенствованию политики в анализируемой сфере, исключив часто встречаемые нарушения.

Так, по данным анализа Государственной инспекции труда наиболее часто слабые стороны предприятий в этой сфере связаны с такими нарушениями как заключение, изменение и прекращение трудового договора (нарушение статей 57, 59, 66, 67, 68, 69, 72, 74 , 265 ТК РФ); оплата труда, в том числе при увольнении (нарушение статей 136, 140); охрана труда (чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209–212 ТК РФ; требования ТК РФ в части проведения медицинского осмотра своих работников в соответствии со ст. 213 ТК РФ); режим труда и отдыха (нарушения требований ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ, связанные с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков); нарушение требований статей 114-117; 124, 125, 126, 127, 284 ,291 ТК РФ); непредоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (ст.165 ТК РФ); дисциплины труда и применения взысканий (нарушение требований ст. 193, 81 ТК РФ); гарантии, предоставленные ТК РФ отдельным категориям работников (чаще всего нарушаются права женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет); повышение квалификации; нарушения при принятии локальных нормативных актов; исполнение требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

Оценки текущего состояния оплаты труда в организации недостаточно. Необходимо выявить, оценить и соотнести интересы работодателя и работника в вопросах оплаты труда для их сближения и достижения более высокой эффективности организации (таблица 1).

Таблица 1. Интересы работника и работодателя в области оплаты труда [1]

В связи с тем, что интересы самой организации и работников никогда не совпадают, то задачей при разработке политики в области оплаты труда будет стремление к их сближению на базе учета объективно действующих взаимосвязанных экономических законов и меняющейся внешней среды. Так, на наш взгляд, большинством внебюджетных предприятий, несмотря на требования статьи 134 ТК РФ о необходимости не проводит индексацию заработной платы или проводит ее неверно.   В законодательстве в должной мере не урегулированы вопросы необходимости ее осуществления, порядка, оформления, а также ответственности работодателей. Во-первых, при использовании разных способов расчета размеры индексации будут различаться. Обязательным ни один из применяемых на практике способов не является, как в подобной ситуации индексация всегда должна обеспечивать реальную защиту от инфляционных процессов? Использование же ожидаемых показателей инфляции, на наш взгляд, вообще недопустимо, так как реальная инфляция всегда будет отличаться в ту или другую сторону.

Встает вопрос подмены работодателями индексации заработной платы ее повышением в ином порядке. В случае простого повышения уровня заработной платы, особенно незначительного, не будет достигнута основная цель индексации заработной платы – ее защита от инфляции.

Не нормируется также период проведения индексации, а применение в данном случае правил делового оборота вносит еще больший хаос в решение этого вопроса и явно ущемляет права работников.

Необходимо производить ежегодную индексацию заработной платы в соответствии с фактически сложившимся за год темпом роста инфляции, независимо от наличия средств в организации, а основанием обязанности работодателя осуществлять ее должно быть установление в локальных нормативных актах организации порядка индексации, ссылка на который должна быть в трудовом договоре. По этому поводу экономисты и юристы продолжают дискутировать, а работники, получая все меньшую по размерам реальную заработную плату, не могут полноценно воспроизвести свою рабочую силу. В создавшихся условиях очень сложно требовать от них должной отдачи.

Таким образом, ручное управление в противовес эффективному финансовому менеджменту в области оплаты труда не возможно, противоестественно, вступает в антагонизм с принципами и экономическими законами рыночной экономики. Требуются дальнейшее совершенствование методических и законодательных норм и правил, государственная воля в развитии и повышении эффективности финансового менеджмента в области оплаты труда.

1. Сабирова Л.Т. Внутрифирменная политика оплаты труда: теория и современная практика: монография / Л.Т. Сабирова, Т.Ю. Стукен. – Омск: Изд-во Ом.гос. ун-та, 2011. 24 с.

Все статьи автора «Тымчик Татьяна Александровна»