Во многих компаниях есть хорошие специалисты, заменить которых очень сложно. И зачастую они являются желанной добычей для конкурентных фирм. К сожалению, не всегда получается удержать ведущего специалиста и с ним приходится прощаться. Это один из самых распространенных рисков работодателя.
Определение риска разными авторами трактуется по-разному, к примеру, А.П. Альгин определяет риск уже как деятельность, связанную с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели. [1, с.19]
Рассмотрим само понятие риска в хозяйственной деятельности. По мнению Хаймурзиной Н.З. риск – это экономическая категория, выражающаяся в вероятностном наступлении при определенных условиях какого-либо события, являющегося фактором качественного изменения характеристик системы. [2, с.35]
Необходимо своевременно выявить проблемы связанные с возможностью ухода профессиональных кадров из организации, а также разработать программы профилактики данных проблем.
Негативные последствия увольнения сотрудника из организации:
- Потеря времени на подготовку и оформление документов об увольнении сотрудника согласно трудовому законодательству.
- Сбои в работе подразделения или организации
- Материальные затраты на поиск нового сотрудника
- Утечка информации.
Для снижения рисков потери профессионального сотрудника следует установить факторы, влияющие на принятие решение об увольнении. Нами было проведено исследование, ориентированное на выявление основных причин и создание эффективного их решения.[3, с.87]
Рисунок 1. «Причины увольнения»
Рассмотрим каждую выявленную причину подробнее.
Причина 1. Неудовлетворение заработной платой.
Для начала важно проанализировать заслуживает ли сотрудник пересмотра уровня оплаты труда. Процедура повышения заработной платы, возможно, только притормозит процесс, в противном случае он все равно уволится. Но за это время можно будет подыскать ему адекватную замену.
Следует узнать, поделился ли этот сотрудник своим решением с коллегами. Если да, то не надо удерживать его, т.к. проблем будет больше из–за возмущения и рычага давления на руководителя со стороны других подчиненных.
Чтоб предотвратить такое, нужно проводить мониторинг предложения и спроса на рынке труда. И отсюда составить анализ средней оплаты труда, премии, состава социального пакета для работников и уровня комфорта на рабочем месте. Желательно это делать не меньше одного раза в полгода и сравнивать с данными конкурентов, приоритетней могут быть дополнительные льготы.
Причина 2. Отсутствие карьерного роста.
Диагностика в данной области говорит, что компетентность сотрудников это важный инструмент руководителя. Работник не может сотрудничать с организацией более трех лет без продвижения в карьере.
Таким образом, еще на этапе приема на работу следует узнать мотивацию соискателя. Если для него важнее рост карьеры, то уточните, что он имел в виду. Под этим понимается не только получение возможности занять высокую должность, но и выполнение сложных и ответственных задач. Так же убедитесь, что сотрудник прилагал все усилия для развития его карьерного роста.
Причина 3. Конфликты с начальством.
Этой причиной сотрудники чаще всего делятся лично и только тому, кому доверяют. Поэтому, скорее всего, Вы не услышите конкретных причин. Не все начальники умеют вести бесконфликтную беседу и грамотно ставить задачи перед работниками. Обращайте внимание на вашу беседу, как часто сотрудники обращаются к Вам, сколько раз Вы положительно оценивали их работу, общаетесь ли вы на равных. Для диагностирования отношения ваших сотрудников к Вам необходимо проводить анонимные опросы. Это позволит посмотреть на себя со стороны и своевременно устранить недостатки.
Причина 4. Потеря интереса к работе.
Чаще всего профессиональное выгорание происходит в определенном возрасте. Дело не в физических годах, речь идет о внутренней зрелости, это вызвано тем, что сотрудник достиг потолка и теперь его потребность это попробовать что-то новое.
Потерю интереса лучше выявить на ранней стадии. Признаками выгорания являются изменения в поведении – сотрудник больше не проявляет инициативу, снизились рабочие показатели и эмоционально истощен. Чтоб это обнаружить заранее обратите внимание на атмосферу в коллективе, постарайтесь понять, что заставляет его ходить на работу каждый день.
Существуют различные методы и подходы к удержанию профессионального сотрудника. В первую очередь нужно понять, что он хочет получить за свою работу. В самом начале, когда Вы его только нанимали на работу, Вы наверняка расспрашивали, почему он пришел именно к Вам. За стабильной и высокой зарплатой, опытом или же за карьерным ростом? Если же Вам нечего предложить, то удержать его невозможно.
Порой причины увольнения не имеют никакого отношения к работе, например такие как: семейные обстоятельства, переезд в другой город и многие другие. Решение такой проблемы может быть перевод этого сотрудника на удаленную работу или же решить его личные проблемы, чтоб в дальнейшем он смог нормально продолжать работать в вашей компании. Следует запомнить, что это не всегда может быть оправданными затратами. Но если у Вас все получится, то Вы « привяжете » его к себе чувством долга и личной благодарности и тем самым избежите рисков.
Библиографический список
- Альгин А. П. Риск и его роль в общественной жизни. М., 1989.
- Хаймурзина Наталья Зямиловна Управление рисками в условиях неравновесной экономики: диссертация … кандидат экономических наук, доцент кафедры управления: 08.00.05; [Место защиты: Ульяновский государственный университет]. — М., 2006. — 168 с.
- Мызрова К.А., Хаймурзина Н.З. Анализ факторов устойчивого развития сетевого взаимодействия организации, предприятий, образовательных учреждений//Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2013, №4, с.190-203.