Актуальность работы управления человеческими ресурсами в нашей стране всегда стоит на первом месте. Потому что это тяжелый, трудоемкий процесс, для рассмотрения которого требуется основательный подход для оценки всей стратегии социальной политики. В нынешней экономической ситуации для выживания предприятия требуется, в первую очередь экономика. Требуется согласование действий системы образования, органов управления на основе единой концепции повышения жизнеспособности, работоспособности, способности к инновациям и к обучению больших масс людей. Обучать своих работников таким образом, чтобы они относились к своей работе, как к собственному делу, несли ответственность за свою работу.
Рассмотрение этого вопроса начнем с самого понятия человеческие ресурсы
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
Началом управления персоналом можно считать тщательную и поэтапную работу с сотрудниками организации, а затем, управление людьми посредством объединенной связи между контролем и сотрудниками.
Управление человеческими ресурсами – управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами.[1] Оно отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.
Схема 1. Структура управления малой строительной организацией
Для простого понимания разницы работы с людьми в малой организации и более крупной компании, рассмотрим схему 1. На крупном предприятии, как правило, сложная иерархическая структура. Где большое количество людей, работают по своей узкой направленности, по принципу каждый сам за себя. В малой организации акцент ставится как раз на взаимоотношения между руководителем и работником.
Управление малыми строительными организациями это уже совсем другие методы и технологии, в них акцент делается на самостоятельность трудового коллектива. Самостоятельность основывается на том, что предприятием (организацией) руководит директор, назначенный учредителем. Директор имеет больше полномочий в формировании трудового процесса. Он сам утверждает штат сотрудником, определят количество работников, утверждает заработную плату, заключает договора, занимается вопросами деятельности организации. По сравнению с более крупными организациями, все эти процессы распределяются между подчиненными. Зачастую это приводит к долгому и безответственному решению вопросов. Здесь же, руководитель заинтересован в подборе персонала. Как правило, он сам лично проводит собеседование, общается с кандидатом. В крупной организации этим занимается отдел кадров. Директор, со своим опытом может точнее определить, что представляет новый работник, разглядеть в нем возможности или наоборот, понять, что это человек не подходит организации.
Распределение денежных средств в больших организациях это длинный путь. Там много структур, которые зачастую не так нужны, такие как служба безопасности, личные водители с дорогими автомобилями. В нашем случае директор сам отвечает за выплату денежных средств рабочим. Он же может и мотивировать отдельно взятого работника рублем. Как правило, людям этого достаточно, в отличие от премии, которую ждать неизвестно сколько.
В малом предприятии люди владеют несколькими специальностями. Поэтому в непредвиденных ситуациях люди могут заменить друг друга, следовательно, выполнять работу без потери времени. Организовывать работу в малой организации гораздо проще.
Рассмотрим характерные особенности в управлении человеческими ресурсами в малой строительной организации:
- Акцент на стратегию – правильно выбранная стратегия является видением развития организации на ближайшие годы.
- Сосредоточение на требованиях к персоналу – создание сильного сплоченного коллектива, в котором каждый его член занимает своё место. В такой организации сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, которые способны слаженно и эффективно работать.
- Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать – обучение своих сотрудников, применение новых технологий на производстве, как инвестиции, которые буду приносить пользу в долгосрочной перспективе.
- Лидер на строительной площадке – начальник участка, которому будут подчиняться без лишних вопросов. Будет организовывать рабочие процессы максимально эффективно и продуктивно.
- Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости – создание комфортных условий для работы, залог повышения уровня организации по сравнению с конкурентами.
- Полная приверженность целям организации – когда каждый сотрудник или работник будет относиться к своей деятельности с полной ответственностью и серьезностью, будет создан по-настоящему сильный коллектив для достижения, поставленных организацией целей.
- Директор как пример – показывая своё отношение к делу, взаимоотношение с людьми, руководитель напрямую будет оказывать влияние на своих подчиненных, как положительное, так и негативное.
- Мотивация – в малых организациях рубль является самой надежной мотивацией к выполнению назначенных работ.
Однако надо полагать, что в теории всё хорошо, но, как правило, на практике всё получается иначе. Управление начинается с благих намерений частично или полностью выполнить намеченное, однако собственно реализация, т.е. «теория на практике», часто затруднительна. Эти трудности, зачастую, связаны с разными приоритетами бизнеса, краткосрочными перспективами, отсутствием поддержки рабочих друг другу, отсутствие необходимых ресурсов, сопротивление изменениям и климат полного недоверия работников.
Получается, что управление человеческими ресурсами это огромная работа. Ориентированная, конечно же, в первую очередь на работу с людьми. Как обычно бывает, в большинстве организаций люди выполняют свои непосредственные обязанности по принципу каждый сам за себя или некачественным образом.
Так какой же должна быть организация в плане управления человеческими ресурсами, или к какой идеальной модели она должна стремиться? Подбор кадров должен состоять не только по документу об образовании кандидата, это более гибкий и трудоёмкий процесс. Разговор с будущим сотрудником основывается по образованию, квалификации, опыту работы. В настоящее время многие организации практикуют предварительное собеседование с потенциальными кандидатами, заполнение анкет для определения профессионального уровня социальной адекватности, семейных отношений, так как это влияет на позитивный настрой человека на работу. Испытательный срок покажет, что собой представляет кандидат, сделать предварительные выводы.
Уже работающие люди в организации так же не остаются без внимания. Начальник участка должен оставаться лидером на строительной площадке, являться организатором работ и гибко подходить к каждому новому вопросу и, в случае, не предвиденных обстоятельств, четко и правильно принимать решения. Когда это невозможно, вводить в курс дела директора, предлагать свои варианты развития события, быть коммуникабельнее.
Важным вопросом является сотрудничество с учебными заведениями. Привлечение студентов на практику в организацию служит хорошим способом для раскрытия потенциала будущего специалиста, а также трудоустройство на предприятии.
Работа с людьми всегда будет необходима и актуальна. На сегодняшний момент всё больше организаций стремится к тому, чтобы научить своих сотрудников быть более коммуникабельными. Научить работать уже не так сложно, сколько заставить и мотивировать работника. Научить людей мыслить не только в одном направлении. Но, бывает, что человеку ничего не нужно, он не желает меняться, смысл тратить на него время.
Библиографический список
- Соколова М.И., Дементьева А.Г. – Управление человеческими ресурсами 2006;
- Мигуренко Р.А. – Современные проблемы управления человеческими ресурсами (курс лекций) – 2009;
- Под ред. Кибанова А.Я. – Управление персоналом организации – 2010;
- Стратегическое управление человеческими ресурсами (Менеджмент для лидера) – Майкл Армстронг (перевод с английского языка) – 2002;
- Майкл Армстронг – Практика управления человеческими ресурсами 2008;
- Кабаченко Т.С. – Психология в управлении человеческими ресурсами (Учебное пособие) – 2003;