Организацию производства предприятия, вместе с ее различными элементами, невозможно изолировать от специфической работы и организации труда руководителей этого самого предприятия (генеральных директоров, руководителей отделов, подразделений и т.д.). При этом следует отметить, что наибольшего эффекта от разработки и внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда они осуществляются в комплексе с мероприятиями, которые, безусловно, должны быть связаны, с совершенствованием техники и организации производства в целом. Особую роль в организации труда руководителя занимает – нормирование и планирование. В сущности, это можно объяснить тем, что организация трудового процесса осуществляется во времени. Поэтому при проектировании и внедрении каких-либо мер, всегда следует использовать нормирование, которое позволяет не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого элемента трудового процесса, а так же определить лучшую последовательность их выполнения. Конкурентная борьба предприятий, в современных рыночных условиях, привела к тому, что организация труда руководителя сильно связана с социально-экономическими и психологическими аспектами управления предприятием.
Но наряду с руководителями предприятию требуются и квалифицированные специалисты. Согласно социально-экономическим прогнозам, потребность в квалифицированных специалистах в отраслях будет расти, поскольку главной причиной этому являются непрерывно меняющаяся структура требований к квалификации работающих[1].
Чем лучше взаимодействуют изменяющиеся требования и вид профессионального навыка работника, тем эффективней система профессионального образования в отрасли.
Мало внимания уделяется к повышению квалификации трудового потенциала, что приводит также к низкой квалификации, в итоге производительность труда или же организация оказывается неподготовленной к выходу на новый рынок или к увеличившимся требованиям к своим услугам или товарам»[2].
Для повышения квалификации управленческого персонала требуется 3 условия:
1. Требование организации в повышении квалификации на сегодняшний день и на будущее.
2. Возможность повышения квалификации у сотрудников.
3. Потребность в повышении квалификации у персонала[3].
Для выявления потребностей сотрудников в их развитии существуют следующие мероприятия: исполнение программы профессиональной ориентации; основание консультаций для помощи персоналу; проведение беседы с персоналом при найме на работу; проведение анкетного опроса работников на постоянной основе; собеседование с сотрудниками по истечении периода приспособления; формирование специальных встреч, организованные либо сотрудниками, либо руководством организации; организация деловой оценки и аттестации сотрудников.
Аттестация и подготовка индивидуального плана развития являются одним из главных приемов решения и регистрации потребностей в высокопрофессиональном развитии[4].
Если соединить в одно целое планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации.
Эта программа определяет задачи профессионального роста, пути их достижения и бюджет.
Связанные с выполнением обязанностей сотрудниками потребности определяются на базе заявок руководителей отделов и самих работников, путем осуществления опросов руководителей и специалистов, исследования результатов работы организации, тестирования сотрудников. Политика развития компании, установленная в специальных документах и докладах ее высших руководителей, также является главнейшим источником сведений о потребностях в профессиональном обучении[5].
Важно, что для данной цели также подходят мероприятия по деловой оценке персонала, так как дают возможность полного рассмотрения работы производителя, а также самого сотрудника и его соотношения исполняемой работе.
Коллективная работа, наблюдения и критика дают право составить мнение о сильных и слабых сторонах управленческого персонала. Посредством данных методов можно еще узнать о том, какую работу подчиненные исполняют отлично, а какую удовлетворительно и каковы их намерения на будущее.
Перед владельцами предприятий, предпринимателей и высшего руководства поставлены такие цели, как: увеличение роста эффективности управления и прибыли, повышение части рынка и активов компании; продуктивность работы; приобретение общих конкурентных достижений[6].
Из этого следует, главнейшим фактором в регулировании повышения квалификации руководителей и специалистов оказывается решение потребностей организации в конкретной области. В действительности речь идет о вскрытии разницы между высокопрофессиональными знаниями и навыками, которыми должен владеть управленческий персонал организации для воплощения ее задач, планов (на сегодняшний день и в дальнейшем) и теми умениями и опытом, которыми он владеет на самом деле. Чтобы определить определение потребностей в повышении квалификации отдельного сотрудника требуется не только его усилия, но и совместных усилий всего отдела управления персоналом, а также его руководителя. Потому что каждая из сторон вкладывает свои взгляды по решению этого вопроса.
Библиографический список
- Васильева, И. Разработка структуры кадровой службы на основе социо-технического анализа технологии / И. Васильева // Управление персоналом.- 2014.- № 1. – С. 40.
- Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 c.
- Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. – М.: Форум, 2010. – 400 c.
- Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.
- Технологии корпоративного управления: электронная библиотека, форум, рассылка http://www.iteam.ru/.
- Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 384 c.