Начиная работу в организации, работник практически сразу попадает в систему внутренних корпоративных и организационных взаимоотношений. Социальная роль работника в коллективе как правило определяется совокупностью обязанностей, норм и правил поведения. В итоге, новый сотрудник берет на себя сразу множество социальных ролей (работник, коллега, подчиненный, руководитель или член коллективного органа управления), находясь в которой ему необходимо придерживаться определенной модели поведения. Нанимаясь на работу в организацию, человек преследует определенные цели и потребности, в соответствии с которыми он ставит требования к организации, условиям труда и мотивации. Для того чтобы помочь новым сотрудникам приспособиться в новых условиях, а организации добиться целевой продуктивности своих сотрудников за наименьший срок, необходимо организовать эффективную программу по адаптации нового персонала [4, с. 2].
Таким образом, адаптация персонала – это двусторонний процесс приспособления человека и организации, который реализуется, через структурированный ряд организационных и управленческих мероприятий, запускается работодателем при изменениях либо характеристик среды, либо состояния самого работника. Основными частями такого процесса является, во-первых, получение определенного результата, во-вторых, ограниченность временным интервалом, по истечении которого эти результаты должны быть достигнуты, в-третьих, направленность на цели организации и согласованность со стратегией фирмы. Алгоритмы его реализации различны для вновь принятых сотрудников (первичная адаптация) и тех, кто изменил свой статус внутри предприятия (вторичная адаптация) [3, с. 125].
Адаптация оказывает положительный эффект как на организацию, так и на работника, поэтому обеим сторонам выгодна в её быстрая реализация.
Плюсом внедрения программы адаптации для торгового предприятия являться снижение уровня издержек за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вступления нового сотрудника в должность:
- снижение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.
2. Уменьшение уровня текучести кадров:
- уменьшение количества сотрудников, которые покинули компанию в течение первого года работы;
- снижение количества сотрудников, которым не удалось пройти испытательный срок.
Плюсами от реализации процесса адаптации для работника, являются:
- получение полной и объективной информации, требуемой для эффективной работы;
- снижение уровня неопределенности и беспокойства;
- улучшение морального состояния работников и их отношения к предприятию;
- изучение базовых пунктов корпоративной культуры предприятия;
- налаживание контактов в рабочем коллективе [6, с. 269].
Существует несколько классификаций видов адаптации, мы систематизировали основные из них (табл. 1) [5, с. 100].
Таблица 1
|
Основание классификации |
Виды адаптации |
Содержание |
| По субъекту адаптации | Адаптация работника | Процесс приспособления работника к организации |
| Адаптация организации | Процесс приспособление трудовой среды к работнику | |
| По результату воздействия | Прогрессивная | На участника адаптации было оказано благоприятное воздействие |
| Регрессивная | Адаптация к среде с отрицательным содержанием | |
| По уровню | Первичная | Адаптация работников, без трудового опыта |
| Вторичная | Адаптация работников, имеющих трудовой стаж | |
| По сфере воздействия | К новой должности | Введение работника в новую должность |
| К понижению в должности | Адаптация работников, пониженных в должности | |
| К увольнению | Адаптация увольняемых работников (поиск новых рабочих мест, организация подготовки и переподготовки и т. д.) | |
| Реадаптация | Адаптация работников, вновь приступивших к выполнению своих обязанностей (женщин после декретного отпуска, сотрудников из длительных командировок и т. д.) | |
| По степени завершенности процесса | Полная | Характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах |
| Частичная | Работник приспособился лишь к отдельным аспектам трудовой среды | |
| Дезадаптация | Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации |
Как правило, субъектами адаптации считаются специализированные службы адаптации кадров, специалисты по управлению адаптацией, менеджеры по управлению персоналом, которым определена данная функция как основная, непосредственный руководитель нового сотрудника, а также наставник или куратор. В частности, в торговой организации, персонал которой стал объектом исследования, субъектами адаптации являются непосредственный руководитель адаптанта и менеджер по персоналу, выполняющих определенные функции [2, с. 165].
Анализ и учет факторов адаптации необходимы для ускорения адаптации работников к новым условиям работы. Факторы адаптации персонала необходимо расценивать как условия, влияющие на реализацию, длительность и эффективность данного процесса. Существуют множество критериев, по которым можно классифицировать факторы, что позволяет оценить и выбрать наиболее важные из них для анализа в зависимости от поставленных целей (рис. 1).
Следует также провести классификацию факторов, влияющих на адаптацию персонала в организации по следующим критериям:
- возможность управления факторами;
- сила влияния на процесс адаптации;
- степень объективности;
- источник возникновения;
- частота проявления [1, с. 33].
Рисунок 1. Факторы адаптации персонала в организации
По данным исследований западных организаций, качественно проведенная программа адаптации способна привести к уменьшению текучести кадров на 15-25% в год. Как правило, стихийная или неуправляемая адаптация длится до полутора лет, однако при рациональном управлении ее срок уменьшается до нескольких месяцев. Известный факт, что в большинстве предприятий не уделяется достаточно внимания такому элементу, как адаптации сотрудников. Ниже приведены некоторые практические мероприятия по организации адаптации новых работников для торговой организации.
Список мероприятий для организации адаптации сотрудников:
- проведение презентации (краткой лекции) о компании;
- формирование справочника с наиболее важной информацией о компании, для обязательного ознакомления для нового сотрудника;
- создание и предоставление должностной инструкции;
- закрепление для новых работников наставника;
- регулярное проведение корпоративных мероприятий;
- привлечение рабочего коллектива к исполнению социальных функций (выполнение общественных обязанностей).
Для самого же нового сотрудника существуют ряд рекомендаций, способствующих скорейшей адаптации:
- изучение основной нормативной документации, а также должностной инструкции;
- проявление терпеливости и сдержанности для избегания возможных неловких ситуаций;
- адекватная оценка своих собственных сил и возможностей;
- формирование четкого представления о своих функциональных обязанностях, задачах, а также способах оценки своей текущей деятельности в компании.
Для ускорения процесса адаптации сотрудника в организации, ему необходимо как можно четче понять основную суть работы и особенности организации его труда, а также не делать для себя поспешных выводов.
Адаптация протекает значительное время и завещается лишь тогда, когда работник окончательно включается в коллектив и работу. Для одних направлений деятельности это может занимать несколько месяцев, для других – до нескольких лет.
Однако многие предприятия, желая сэкономить, не организуют политику по адаптации персонала, что чаще всего приводит к неблагоприятным последствиям:
- рост текучести кадров;
- повышение нервозности и неуверенности работника;
- увеличение времени и, что важно издержек в ожидании того, что новый работник начнет в полной мере придерживаться установленных в организации стандартов выполнения работ;
- увеличение количества ошибок, совершаемых новым работником [6, с. 270].
Таким образом, обобщая все вышесказанное, управление адаптацией в любой, в том числе и в торговой организации, является важным и неотъемлемым элементом в общей системе мотивации и управления персонала. Эффективность реализации новой программы адаптации персонала для торговой организации состоит в снижении товарных потерь, росте производительности труда, а также в увеличении количества вновь прибывших сотрудников. Исходя из оценки зарубежных консалтинговых агентств и организаций, институт наставничества позволяет увеличит производительность труда персонала минимум на 5%. Результатами внедрения перечисленных в статье мероприятий по развитию системы адаптации для сотрудников в торговой организации будут являться: снижение текучести персонала; повышение скорости и качества выполнения работ; повышение удовлетворенности сотрудников трудом.
Библиографический список
- Авдеенко М. А., Слепцова Е. В. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика, № 2 (46) / 2015.
- Васильцова Л. И., Александрова Н. А. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект // Известия уральского государственного экономического университета № 1, том 39, 2012.
- Волкова Н. В. Социально-психологические особенности персонала как фактор организационной социализации и первичной адаптации // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова выпуск № 1, том 18, 2012.
- Кейта Секу. Адаптация нового персонала на предприятии // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета выпуск № 105, 2015.
- Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Воронежский государственный университет №1, 2008.
- Сказка И.А., Казакова А.Н. Вопросы адаптации персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики выпуск № 6, том 2, 2010.
- Лымарева О.А. Роль коучинга в раскрытии потенциала руководителя в условиях формировании корпоративной культуры организации // Экономика устойчивого развития №1(21).