Под организационной культурой в целом принято понимать систему ценностей, убеждений, символов, формальных и неформальных правил поведения, которые разделяют сотрудники одного предприятия, а также формы и характер взаимодействия сотрудников друг с другом.
Применительно к Администрации города Сочи можно сказать, что организационная культура – это вся полнота отношений между муниципальными служащими, муниципальными служащими и главой Администрации, а также характер их работы и культурно-исторические особенности города Сочи, оказывающие влияние на работу.
Корпоративная культура, являясь важной шестерней в двигателе, который двигает развитие любого предприятия, занимает особое место в таком органе местного самоуправления, как Администрация, поскольку здесь как нигде важна общая целеустремленность, жесткая субординация, общее гуманное мировоззрение и этичное поведение во всем. Муниципальный, как и государственный, служащий – образ для подражания, Администрация – образец командной работы и внутреннего порядка.
Опираясь на определение организационной культуры, выделим ряд параметров, по которым определим вид и характер такой культуры в Администрации города Сочи. Оценка производится по пятибалльной шкале, где:
«1» – очень низко, очень плохо;
«2» – низко, плохо;
«3» – нейтрально, средне;
«4» – высоко, хорошо;
«5» – очень высоко, очень хорошо.
Параметры, их оценка по Администрации г. Сочи и комментарии приведены в таблице 1.
Таблица 1 – Параметры корпоративной культуры, их оценка по Администрации г. Сочи и разъяснительные комментарии
|
№ |
Параметр оценки организационной культуры |
Оценка |
Комментарий |
||
|
1 |
Отношение работников Администрации ко всему новому, к переменам |
2 |
Кардинальные перемены в этой сфере не приветствуются, потому что существует налаженная и отработанная система управления городом, которая, что важно, работает эффективно и приносит положительные результаты | ||
|
2 |
Принятие работниками Администрации делового риска |
1 |
В муниципальной сфере никакой, даже малый риск неприемлем. Прежде чем принять решение, работники Администрации тщательно анализируют ситуацию и принимают решение на основе взвешенных результатов | ||
|
3 |
Ориентированность на решение задач Администрации |
5 |
Каждый отдел, выполняя свою функцию, не забывает про задачи всей Администрации в целом и вследствие определенных причин может выполнить работы другого отдела по просьбе или распоряжению | ||
|
4 |
Степень централизации принятия решения |
5 |
Основополагающие решения принимают только главы отделов, а также Глава Администрации. Самостоятельность в принятии решений отсутствует | ||
|
5 |
Социально допустимая дистанция между руководителем и подчиненным |
4 |
Для качественного выполнения работ по управлению городом необходим жесткий контроль и субординация, которую и соблюдают работники Администрации | ||
|
6 |
Степень формализации и регламентированности деятельности |
5 |
Деятельность работников всех отделов строго регулируется Регламентом и отступление от него недопустимо, за исключением особых случаев | ||
|
7 |
Ориентация членов коллектива на соперничество |
1 |
Сотрудники добиваются единой цели сообща, соперничество исключено в сфере муниципальной службы | ||
|
8 |
Степень оценки и поощрения работников |
4 | За качественную добросовестную работу сотрудников регулярно поощряют как денежно, так и другими способами | ||
|
9 |
Осознание себя и своего места в организации |
5 |
Каждый отдел выполняет свою жизненно важную роль, каждый сотрудник четко знает свою функцию и ее значение для всей Администрации | ||
|
10 |
Взаимоотношения между работниками |
5 |
Муниципальная служба предполагает совместную работу. В Администрации между сотрудниками хорошие, положительные отношения, в рабочее время споров и ссор не случается | ||
|
11 |
Внешний вид |
4 |
В Администрации присутствует «мягкий дресс-код»: одежда строгая, официальная, но не обязательно черно-белая. | ||
|
12 |
Доброжелательное отношение к людям |
5 |
Каждый сотрудник был ознакомлен с этикой общения с людьми и ведет диалог как можно вежливее | ||
|
13 |
Соблюдение этики муниципального служащего |
5 |
Одна из самых важных задач Администрации Сочи – поддержание своего имиджа. Все сотрудники обязаны соблюдать этику муниципального служащего и соблюдают ее. За нарушение следуют серьезные наказания | ||
Проанализировав данные критерии, можно заметить, что высокие отметки получены на следующие вопросы:
- ориентированность на решение задач;
- централизация принятия решения;
- степень формализации;
- осознание своего места в организации и др.
Особенность этих критериев – жесткость, точность, четкость, отсутствие свободы.
Из этого можно заключить, что для Администрации города Сочи характерна организационная культура, которая носит название «храмовая».
Храмовая корпоративная культура представляет собой жестко ограниченную ролевую культуру, в которой ролевые требования четко разграничены. Обычно такой вид культуры иллюстрируют изображением храма с колоннами, подчеркивая то, что все колонны, существуя относительно раздельно, преследуют одну единственную общую цель – поддерживают крышу. Проводимая аналогия очевидна: структурные подразделения, выполняя свои уникальные функции, создаются только лишь для существования организации. На русинке 1 приведена иллюстрация храмовой организационной культуры на основе Администрации г. Сочи.
Рисунок 1 – Храмовая организационная культура на примере Администрации г. Сочи
Деятельность Администрации г. Сочи строится на работе в команде. Это предполагает:
- Ø открытое обсуждение проблем;
- Ø корректировка первостепенных целей по мере необходимости;
- Ø полная информированность всех членов команды.
При этом команда ориентирована на достижение конечного результата.
Таким образом, проанализировав корпоративную культуру Администрации города Сочи на основе ряда критериев, можно сделать вывод о том, что ей присуща храмовая культура, которая предполагает жесткий контроль, командную работу и ориентированность на достижение результата
Библиографический список
- Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации: учебник для бакалавров. – М: Юрайт, 2015. – 365 с.
- Keschyan N. EFFECT OF CLIMATE ON THE TOURISM AND NECESSITY OF RESEARCH. European Journal of Social and Human Sciences. 2014. № 4 (4). С. 190-195.
- Chrysostomos A., Balabanova A.O. DEVELOPMENT OF AGRICULTURAL TOURISM IN THE KRASNODAR REGION. European Journal of Economic Studies. 2014. № 3 (9). С. 128-134.
- Кабашов С.Ю. Местное самоуправление в Российской Федерации: учебное пособие. – М.: Наука, 2010. – 351 с.
- Вачугов Д.Д. Организационная культура // Деловой мир, ноябрь 2010.
- Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Инструменты развития сельского туризма в Краснодарском крае//Экономика и менеджмент инновационных технологий. -Январь 2014. -№ 1
- Официальный интернет-портал муниципального образования город-курорт Сочи // http://www.sochiadm.ru/.
- Кещян Н.А. Совершенствование систем управления на предприятиях санаторно-курортной сферы в регионе большого Сочи. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук/Государственный университет управления. Москва, 2005
- Balabanova A. THE IMPORTANCE OF RURAL TOURISM IN THE FORMATION OF NEW FORMS OF ECONOMIC RELATIONS IN THE REGION. European Journal of Social and Human Sciences. 2014. № 4 (4). С. 181-185.