Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом[1].

Целью кадрового менеджмента является удовлетворение потребности организации в человеческих ресурсах и эффективное управление персоналом с учетом индивидуальных квалификационных возможностей каждого работника.  Таким образом, кадровый менеджмент имеет не малое значение для конкурентноспособности организации и формирования ее долгосрочной стратегии.

Одним из основных направлений кадровой политики можно выделить управление человеческими ресурсами, которое включает взаимосвязанные элементы или циклы кадрового менеджмента. К этим циклам относят кадровое планирование, формирование кадровой структуры и конкурентноспособного коллектива. При этом отмечается, что кадровый менеджмент предприятия неразрывно связан с организационной структурой и деятельностью предприятия в целом[3].

Говоря о циклах кадрового менеджмента, необходимо отметить, что кадровый менеджмент обычно начинается с разработки политики управления персоналом. Для этого этапа характерно формирование структуры управления персоналом  и планирования работы кадровой службы.

Следующим этапом является организация эффективного комплектования организации кадрами. На этой стадии кадрового менеджмента проводится поиск, набор и отбор персонала, проведение профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников.

Завершающим этапом цикла кадрового менеджмента выступает процесс адаптации сотрудников, контроль трудовой дисциплины и проведение политики, направленной на сокращение текучести кадров. Этот этап является одним из основополагающих в системе кадрового менеджмента, так как успешная реализация всех перечисленных мероприятий в сфере управления персоналом является базовым условием обеспечения эффективности деятельности организации.

В современных рыночных  условиях повышается интерес к вопросам, связанным с человеческим фактором. Актуальность проблемы работы с кадрами очевидна: человек- основополагающий фактор развития отдельного предприятия и общественного производства в целом. Такая ситуация обусловила формирование качественно новых требований к теории управления персоналом и способствовала появлению психологических исследований в практике кадрового менеджмента.

Важно отметить, что  изменения в российской экономике влекут за собой изменения и в управлении персоналом. Теперь к персоналу предъявляются качественно новые профессиональные требования. В силу этого меняются и требования к кадровому менеджеру.

. Главными задачами современного менеджера по управлению персоналом стали[2]:

• предвидеть возможные перемены и своевременно готовить к ним персонал;

• разрабатывать технологии сближения целей и потребностей компании

работника;

• дать возможность работнику удовлетворить свои потребности не нарушая интересов компании.

Изменения коснулись и статуса менеджера по персоналу. Теперь сложно представить себе успешно функционирующую компанию без квалифицированного управленца персоналом.

Изменение статуса менеджера по персоналу повлекло за собой и изменение функций кадровика. Теперь от него требуют качественный анализ ситуации на рынке труда, мониторинг появления и внедрения конкурентами новых технологий работы с персоналом.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что все компании находятся на разных этапах развития, поэтому  формирование универсальной системы управления персоналом, которая бы подходила всем компаниям, обречено на провал.

До недавнего времени в России практически не было специалистов в кадровом делопроизводстве. Такая ситуация приводила к тому, что менеджеры по персоналу даже не могли конкретно назвать свои обязанности.

Сейчас ситуация меняется. На рынке труда появилось достаточное количество квалифицированных менеджеров по персоналу, которые способны самостоятельно сформировать систему управления персоналом, используя зарубежный опыт. При этом такая система будет разработана индивидуально под каждую организацию и адаптирована к российскому рынку труда.

Таким образом, проанализировав актуальные проблемы кадрового менеджмента мы приходим к выводу, что в ближайшее время приоритетными направлениями управления персоналом в России будут: изменение системы управления в целом, подготовка новой программы обучения сотрудников, формирование комплексной системы развития персонала, перемотивирование сотрудников с личностных, на коллективные цели, ориентация персонала на достижение задач компании, удержание высококвалифицированных кадров.

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом: Учебное пособие – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002.
2. Веснин В.Р.. Управление персоналом: теория и практика: Учебник,-М,2009.
3. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е издание, доп. И перераб.-М:2010.

Все статьи автора «Настя Таланова»