Управление человеческими ресурсами направлено на обеспечение организаций, организаций выиграют от способностей своих сотрудников, при условии, что сотрудники получают конкретные материальные и психологические выгоды от их занятости. Во всем мире, в том или ином назначения, индустрия туризма включает в себя ряд организаций различных размеров и вида собственности: государственного, частного и добровольного сектора, которые работают в разных сферах туристского предложения (размещение; развлечения; еда и напитки; посредники; транспорт), но независимо от природы или размера туристической деятельности, они все зависят от качества их человеческих ресурсов, то есть своих сотрудников. Для достижения конкурентного преимущества в условиях все более конкурентного рынка, успех отдельной организации или назначения зависит от вклада и приверженности сотрудников.

Усиление акцента на эффективных отношений работников и на  важности обеспечения участия сотрудников в деятельности организации и их приверженности к организационным целям, привели к все более широкому использованию термина «управление человеческими ресурсами» (Термин возник в Соединенных Штатах Америки, где был взаимозаменяемыv с управление персоналом. Это не просто «вопрос семантики», это понятия, принятые организациями в качестве стратегического ответа на усиление конкурентной среды, и с сотрудниками как средством создания и поддержания конкурентных преимуществ на мировом рынке.

Таким образом, в то время как управление персоналом имеет дело с администрированием и осуществлением политики, управление человеческими ресурсами принимает более целенаправленный характер и стратегическое измерение, чем управление персоналом, с точки зрения достижения целей организации и поддержания расходов путем привлечения методов стратегического управления, чтобы использовать человеческие ресурсы. Управление человеческими ресурсами является в основном бизнес -ориентированным центром по управлению людьми, для того чтобы давать возможность компаниям получить добавленную стоимость, обеспечить конкурентное преимущество и сосредоточиться на долгих перспективах.

Сотрудники являются наиболее важными активами в организации туризма и являются ключом к успеху в сфере услуг компаний, из-за их критически важных ролей -  взаимодействий с клиентами. Руководство процесса встречи с клиентами является одним из самых сложных, но важных задач для менеджеров туристических компаний, и с серьезными последствиями для качества обслуживания.

В то время как промышленность предлагает хорошо квалифицированных сотрудников, например, выпускников, с захватывающей, и динамичной карьерой, международными возможностями для карьерного роста, отрасль туризма также нуждается в огромном количестве оперативных сотрудников. Низкие барьеры входа и высокая текучесть кадров представляют собой особую проблему для менеджеров по туризму.

Качество услуг зависит от взаимодействия с клиентами в точке оказания услуг. Тем не менее, это взаимодействие является потенциально проблематично и его трудно контролировать с учетом ответственности за предоставление услуг высокого качества, падающего на сотрудников. Таким образом, сотрудники должны понимать и быть совершено готовыми для обслуживания и понимать цели и важность качества, а также обладание навыками, знаниями, отношением, полномочий и доступом к информации, необходимой, чтобы быть в состоянии обеспечивать высококачественный сервис с учетом конкретных потребностей заказчика.

Создание соответствующих отношений клиента принимающей стороной имеет решающее значение для доставки качественного обслуживания. В трудоемких отраслях сферы услуг важные факторы включают не только способность персонала и знания, но и его способность к обучению и адаптации к изменениям.

Характеристики занятости в сфере туризма. Хотя развитие индустрии туризма создает возможностей занятости, критики утверждают, что занятость в секторе туризма предоставляет преимущественно низкооплачиваемые и низкоквалифицированные унизительные должности. Негативные аспекты туризма:

• внимания на физических требованиях работы,
• плохие условия труда,
• отсутствие гарантий занятости,
• низкая заработная плата,
• продолжительность рабочего часа,
• высокая текучесть рабочей силы,
• отсутствие должной подготовки персонала.

Многие студенты туризма будут знать о возможностях сезонной занятости в индустрии туризма. Во многих случаях , психологическим фактором является требование к работе без отображения эмоций, в работа не может быть видно личного отношения к клиентам. Важно эмоциональное выражение присуще для выполнения роли, манера, в которой выражаются эмоции, часто предварительно описанных за счет использования сценариев, таких как “Хорошего дня” и так далее. Общий курс обслуживания клиентов для сотрудников туристических организаций часто диктует ожидаемые эмоции сотрудников, чтобы убедить гостей, что они наслаждаются своей роли, передать положительные эмоции для посетителей и для продвижения корпоративного имиджа.

Текучесть кадров в индустрии туризма в целом воспринимается как неизбежное и естественность процесса. Тем не менее, текучесть кадров является стоимостью туристического бизнеса и может создать серьезные практические трудности. Текучесть кадров влияет на качество услуг и товаров. Она также берет на себя высокие затраты на вербовку и расходы по отбору, а также расходы на обучение, который впоследствии может уменьшить рентабельность и повлиять организационную мораль. Текучесть кадров может быть симптомом плохо управляемой организации, ведущей к плохому имиджу и набору трудностей. Высокая текучесть кадров также препятствует инвестициям в развитие персонала и обучения.

Многие работодатели не хотят вкладывать деньги в обучение персонала, если это не требуется законодательством, а они вряд ли окупят преимущества развития и подготовки кадров. Работодатели сталкиваются с высокой текучестью рабочей силы и дефицита навыков. В долгосрочной перспективе, деквалификация снижает спрос. В конечном счете, это влияет на впечатление посетителей и конкурентоспособность предприятий.

1. Бакай О.Н. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством. Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2013. № 13. С. 198-201.
2. Балабанова А.О. К вопросу о разработке общеобразовательных программ для развития сельского туризма. Известия Сочинского государственного университета. 2013. № 1-2 (24). С.116-126.
3. Балабанова А.О. О подготовке кадров для сферы сельского туризма//Сельское, лесное и водное хозяйство. -Декабрь 2013. -№ 12
4. Балабанова А.О. Роль сельского туризма в развитии региона. Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 8 (23). С. 2.
5. Васильев А.Л. Управление человеческим ресурсом в страховой компании с позиции управления успешностью профессиональной деятельностью. Актуальные вопросы современной науки. 2013. № 25. С. 120-131.
6. Карамова А.С. Развитие сельского туризма на Кипре // Сельское, лесное и водное хозяйство. – Январь 2014. – № 1
7. Мавколенко А.С. НЕОБХОДИМОСТЬ ПЕРЕХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2012. № 17. С. 125-129.
8. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Инструменты развития сельского туризма в Краснодарском крае // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Январь 2014. – № 1
9. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Нормативно-правовая база сельского туризма в Краснодарском крае // Политика, государство и право. – Январь 2014. – № 1
10. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Особенности развития сельского туризма в России // Сельское, лесное и водное хозяйство. – Январь 2014. – № 1
11. Николашин В.Н. Управление человеческими ресурсами в экологическом туризме. Транспортное дело России. 2012. № 1. С. 91-93.
12. Никольская Е. Стратегия управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма. Риск: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2008. № 2. С. 82-88.
13. Попов Л.А. Управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма. Учебное пособие / Л. А. Попов, Е. А. Баклыкова ; Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования “Российская экономическая акад. им. Г. В. Плеханова” (ГОУ ВПО “РЭА им. Г. В. Плеханова”). Москва, 2010.
14. Сабетова Т.В. Проблемы управления по целям и использования КПЭ в управлении человеческими ресурсами в современной российской экономике. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 7. С. 28-33.

Все статьи автора «StudentAspirant»