Управление человеческими ресурсами направлено на обеспечение организаций, организаций выиграют от способностей своих сотрудников, при условии, что сотрудники получают конкретные материальные и психологические выгоды от их занятости. Во всем мире, в том или ином назначения, индустрия туризма включает в себя ряд организаций различных размеров и вида собственности: государственного, частного и добровольного сектора, которые работают в разных сферах туристского предложения (размещение; развлечения; еда и напитки; посредники; транспорт), но независимо от природы или размера туристической деятельности, они все зависят от качества их человеческих ресурсов, то есть своих сотрудников. Для достижения конкурентного преимущества в условиях все более конкурентного рынка, успех отдельной организации или назначения зависит от вклада и приверженности сотрудников.
Усиление акцента на эффективных отношений работников и на важности обеспечения участия сотрудников в деятельности организации и их приверженности к организационным целям, привели к все более широкому использованию термина «управление человеческими ресурсами» (Термин возник в Соединенных Штатах Америки, где был взаимозаменяемыv с управление персоналом. Это не просто «вопрос семантики», это понятия, принятые организациями в качестве стратегического ответа на усиление конкурентной среды, и с сотрудниками как средством создания и поддержания конкурентных преимуществ на мировом рынке.
Таким образом, в то время как управление персоналом имеет дело с администрированием и осуществлением политики, управление человеческими ресурсами принимает более целенаправленный характер и стратегическое измерение, чем управление персоналом, с точки зрения достижения целей организации и поддержания расходов путем привлечения методов стратегического управления, чтобы использовать человеческие ресурсы. Управление человеческими ресурсами является в основном бизнес -ориентированным центром по управлению людьми, для того чтобы давать возможность компаниям получить добавленную стоимость, обеспечить конкурентное преимущество и сосредоточиться на долгих перспективах.
Сотрудники являются наиболее важными активами в организации туризма и являются ключом к успеху в сфере услуг компаний, из-за их критически важных ролей - взаимодействий с клиентами. Руководство процесса встречи с клиентами является одним из самых сложных, но важных задач для менеджеров туристических компаний, и с серьезными последствиями для качества обслуживания.
В то время как промышленность предлагает хорошо квалифицированных сотрудников, например, выпускников, с захватывающей, и динамичной карьерой, международными возможностями для карьерного роста, отрасль туризма также нуждается в огромном количестве оперативных сотрудников. Низкие барьеры входа и высокая текучесть кадров представляют собой особую проблему для менеджеров по туризму.
Качество услуг зависит от взаимодействия с клиентами в точке оказания услуг. Тем не менее, это взаимодействие является потенциально проблематично и его трудно контролировать с учетом ответственности за предоставление услуг высокого качества, падающего на сотрудников. Таким образом, сотрудники должны понимать и быть совершено готовыми для обслуживания и понимать цели и важность качества, а также обладание навыками, знаниями, отношением, полномочий и доступом к информации, необходимой, чтобы быть в состоянии обеспечивать высококачественный сервис с учетом конкретных потребностей заказчика.
Создание соответствующих отношений клиента принимающей стороной имеет решающее значение для доставки качественного обслуживания. В трудоемких отраслях сферы услуг важные факторы включают не только способность персонала и знания, но и его способность к обучению и адаптации к изменениям.
Характеристики занятости в сфере туризма. Хотя развитие индустрии туризма создает возможностей занятости, критики утверждают, что занятость в секторе туризма предоставляет преимущественно низкооплачиваемые и низкоквалифицированные унизительные должности. Негативные аспекты туризма:
- внимания на физических требованиях работы,
- плохие условия труда,
- отсутствие гарантий занятости,
- низкая заработная плата,
- продолжительность рабочего часа,
- высокая текучесть рабочей силы,
- отсутствие должной подготовки персонала.
Многие студенты туризма будут знать о возможностях сезонной занятости в индустрии туризма. Во многих случаях , психологическим фактором является требование к работе без отображения эмоций, в работа не может быть видно личного отношения к клиентам. Важно эмоциональное выражение присуще для выполнения роли, манера, в которой выражаются эмоции, часто предварительно описанных за счет использования сценариев, таких как “Хорошего дня” и так далее. Общий курс обслуживания клиентов для сотрудников туристических организаций часто диктует ожидаемые эмоции сотрудников, чтобы убедить гостей, что они наслаждаются своей роли, передать положительные эмоции для посетителей и для продвижения корпоративного имиджа.
Текучесть кадров в индустрии туризма в целом воспринимается как неизбежное и естественность процесса. Тем не менее, текучесть кадров является стоимостью туристического бизнеса и может создать серьезные практические трудности. Текучесть кадров влияет на качество услуг и товаров. Она также берет на себя высокие затраты на вербовку и расходы по отбору, а также расходы на обучение, который впоследствии может уменьшить рентабельность и повлиять организационную мораль. Текучесть кадров может быть симптомом плохо управляемой организации, ведущей к плохому имиджу и набору трудностей. Высокая текучесть кадров также препятствует инвестициям в развитие персонала и обучения.
Многие работодатели не хотят вкладывать деньги в обучение персонала, если это не требуется законодательством, а они вряд ли окупят преимущества развития и подготовки кадров. Работодатели сталкиваются с высокой текучестью рабочей силы и дефицита навыков. В долгосрочной перспективе, деквалификация снижает спрос. В конечном счете, это влияет на впечатление посетителей и конкурентоспособность предприятий.
Библиографический список
- Бакай О.Н. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством. Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2013. № 13. С. 198-201.
- Балабанова А.О. К вопросу о разработке общеобразовательных программ для развития сельского туризма. Известия Сочинского государственного университета. 2013. № 1-2 (24). С.116-126.
- Балабанова А.О. О подготовке кадров для сферы сельского туризма//Сельское, лесное и водное хозяйство. -Декабрь 2013. -№ 12
- Балабанова А.О. Роль сельского туризма в развитии региона. Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 8 (23). С. 2.
- Васильев А.Л. Управление человеческим ресурсом в страховой компании с позиции управления успешностью профессиональной деятельностью. Актуальные вопросы современной науки. 2013. № 25. С. 120-131.
- Карамова А.С. Развитие сельского туризма на Кипре // Сельское, лесное и водное хозяйство. – Январь 2014. – № 1
- Мавколенко А.С. НЕОБХОДИМОСТЬ ПЕРЕХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2012. № 17. С. 125-129.
- Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Инструменты развития сельского туризма в Краснодарском крае // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Январь 2014. – № 1
- Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Нормативно-правовая база сельского туризма в Краснодарском крае // Политика, государство и право. – Январь 2014. – № 1
- Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Особенности развития сельского туризма в России // Сельское, лесное и водное хозяйство. – Январь 2014. – № 1
- Николашин В.Н. Управление человеческими ресурсами в экологическом туризме. Транспортное дело России. 2012. № 1. С. 91-93.
- Никольская Е. Стратегия управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма. Риск: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2008. № 2. С. 82-88.
- Попов Л.А. Управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма. Учебное пособие / Л. А. Попов, Е. А. Баклыкова ; Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования “Российская экономическая акад. им. Г. В. Плеханова” (ГОУ ВПО “РЭА им. Г. В. Плеханова”). Москва, 2010.
- Сабетова Т.В. Проблемы управления по целям и использования КПЭ в управлении человеческими ресурсами в современной российской экономике. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 7. С. 28-33.
Количество просмотров публикации: Please wait