Социально-трудовые отношения занимают ведущее место в классификации основных типов отношений. Необходимо отметить, что сам термин «социально-трудовые отношения» появился относительно недавно. Это связано с тем, что изначально отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, рассматривались с физиологической точки зрения, и только лишь позднее – в социальном аспекте. С этой точки зрения труд представляет собой не просто тяжелое бремя, которое вынужден нести каждый работник, но и возможность творческой самореализации. Таким образом, социально-трудовые отношения – это совокупность экономических, социальных, психологических и правовых аспектов взаимодействия общества в процессе трудовой деятельности.
Мир развивается, поэтому трансформационные сдвиги так или иначе касаются социально-трудовых отношений. Нам представляется интересным, проанализировать, как же изменялись модели рынка труда промышленно развитых стран под воздействием изменения представлений о трудовой деятельности и социально-трудовых отношений.
Рассмотрим эти отличия и особенности на примере Германии, США и Японии.
Анализ начнем с американской социальной модели и, как следствие, модели рынка труда. Основу американской социальной модели составляет представление о свободе человека в выборе своей деятельности и жизненного пути. По мнению американцев, заключая индивидуальный трудовой контракт необходимо предоставлять работнику свободу выбора приемлемых для него условий и форм оплаты труда.
Вместе с тем, необходимо отметить, что американское законодательство достаточно противоречиво в отношении социально-трудовой сферы. В 30 – 40-е гг. XX века в Америке был принят ряд законов, предусматривающих дополнительные социальные гарантии работающим сверхурочно, был введен минимальный размер оплаты труда и предусмотрены требования к технике безопасности, кроме того, работникам гарантировалось право добровольного вступления в профсоюзные организации на предприятии и право участия в ведении коллективных переговоров. Однако, немного позже были приняты совершенно антагонистичные этим законы, которые значительно сократили полномочия профсоюзов, было введено дозволение, дающее право предпринимателям запрещать проведение коллективных переговоров. В 1959 году был принят закон, содержащий в себе «Билль о правах трудящихся», в результате чего существенно усложнились взаимоотношения между работниками и работодателем. В целом, на современном этапе в США предпочтение отдается все-таки индивидуальному договору, а коллективные переговоры как таковые отсутствуют.
Кроме того, для американской модели характерно жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема производства или используемого труда, длительность же рабочего времени не фиксирована. Государство старается регулировать рынок труда и, тем самым, сокращать уровень безработицы. Таким образом, основными направлениями регулирования американского рынка труда можно выделить: социальное страхование безработицы; программы, которые помогут в подготовке и переподготовке рабочей силы; сильное содействие найму рабочей силы и, конечно же, стимулирование и развитие роста занятости населения.
Европейская, или континентально-европейская, социальная модель основана на принципе солидарности. В европейских странах широко развито трудовое законодательство, в котором сформулированы многие права рабочих. Кроме того, для европейских странах весьма актуален институт профсоюзов, что отличает эту модель от американской. Например, в Германии в 1951 г. был принят акт, по которому работники наделялись правом участвовать в принятии решений. На немецких предприятиях создавались советы предприятий, членство в которых определялось общим голосованием сотрудников организации.
Основной целью функционирования немецкого рынка труда является обеспечение полной занятости. Конечно, государство вводит правила поведения на рынке, оно запрещает свободное заключение трудовых договоров и обязывает участников рынка труда вступать в корпоративные трудовые союзы. Тем не менее, вмешательство государства в рынок не является препятствием для свободной конкуренции или для нарушения законов рыночной экономики.
Обобщая европейскую социальную модель, отметим, что для большинства стран континентальной Европы характерно активное ведение коллективных переговоров и составление коллективных договоров. В отличие от американской социальной модели, в европейской социальной модели коллективные договоры приоритетны по отношению к индивидуальным. Обозначенный ранее принцип солидарности означает, что, пока работник трудиться, он формирует общий социальный фонд, из которого выплачиваются средства инвалидам, пожилым людям и малоимущим. Когда работник утратит трудоспособность, средства из социального фонда будут направляться и ему.
Теперь проанализируем японскую социальную модель. В Японии социально-трудовые отношения основаны на принципе коллективного духа. Безусловно, всем известна японская система пожизненного найма, которая определяет зависимость заработной платы от стажа работы, что, в свою очередь, определяет дифференциацию работников. На законодательном уровне государство устанавливает лишь минимальное количество норм, так как считается, что основные трудовые вопросы может регулировать непосредственно работодатель. Работникам предоставляется широкий спектр бонусов. Профсоюзы являются достаточно распространенными и обладают широким спектром прав. Тем не менее, в последнее время в Японии отмечается рост безработицы. Министерство труда Японии всячески старается стабилизировать рынок труда.
Таким образом, проанализировав социальные модели рынка труда, мы приходим к выводу, что модели являются достаточно не стабильными, они зависят от многих факторов. Кроме того, анализ опыта промышленно развитых стран в реструктуризации социально-трудовых отношений на рынке труда имеет значительное практическое значение, и может послужить катализатором для улучшения национальных моделей с учетом накопленного опыта.
Библиографический список
- Гелета, И. В. Занятость населения и рынок труда : учеб. пособие / И. В. Гелета. – Краснодар : Кубанский гос. ун-т, 2000. – с. 33.
- Таланова А.В. Рынок труда и занятость населения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 4 (31). С. 14.
- Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика, предпринимательство и право. 2014. № 1 (22). С. 3-7.