Актуальность проблемы формирования и развития кадрового потенциала давно уже растет вне зависимости от страны и отрасли экономики. В развитых странах кадровый потенциал квалифицированной личности рассматривается как национальная ценность. 

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Так же кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей людей, которые решают определенные задачи  в какой-либо организации. Кадровый потенциал человека проявляется в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих знаний, способностей, опыта может внести вклад в эффективное функционирование организации. Поэтому при анализе кадрового потенциала следует учитывать экономические предпосылки, которые находятся в наиболее тесной взаимосвязи с научно-техническим, производственным, трудовым потенциалом, оказывающие  непосредственное влияние на качественные и количественные показатели кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. Более значимая роль  квалифицированной личности в условиях современной России отражается в сфере государственной службы.[1,с.81-85]

И хотя работники пенсионной системы формально не относятся к государственным служащим, всё же они представляют государственный институт, поэтому требования к кадровому составу пенсионной системы должны быть максимально приближены к требованиям формирования и развития кадрового состава государственной службы.

Количественными показателями состояния кадрового потенциала, являются статистические показатели численности, половозрастного состава, профессиональная структура, уровень образования.[2,с.131-152]

Проанализируем кадровый потенциал пенсионной системы по данным показателям на примере Пенсионного фонда в Благоварском районе.

Основу кадрового потенциала Пенсионного фонда составляют специалисты. Согласно результатам проведенного анализа кадрового потенциала Пенсионного фонда в Благоварском районе, там работают 18 специалистов и 3 человека – обслуживающий персонал. В 2013 г. наблюдается рост численности работников по сравнению с 2012 г. Квалификация данных специалистов достаточно высока: они умеют пользоваться современной техникой и новыми технологиями. Каждый работник является активным пользователем компьютера, умеет работать с действующими программными комплексами АРМ, проводит назначения и выплаты пенсии, АРМ страхователя, ПТК СПУ и т.д.

При изучении данного аспекта необходимо отметить, что большинство специалистов Пенсионного фонда в Благоварском районе имеют высшее экономическое и юридическое образование (52,6%). А остальные работники (47,4%) имеют среднее специальное образование. Хотя, безусловно, в задачах развития кадрового потенциала этой организации – повышение уровня образования сотрудников.

Возрастная структура работников Пенсионного фонда представлена следующими параметрами: до 30 лет – 19,04%; от 31 до 40 лет – 33,3%; от 41 до 50 лет – 23,8%; от 51 до 60 лет – 28,6%. В целом данная социальная структура имеет признаки стабильности, которые задают возрастные группы 31 – 50 летних (57,1%), прошлого жизненного и управленческого опыта старших возрастов (28,6%), но она в меньшей степени «подпитывается» инновациями и новыми знаниями молодежи (19,04%).

Большая часть работников (76,2%) это женщины, а остальные (23,8%) мужчины. Такая половая структура, видимо, обусловлена тем, что характер труда требует кропотливости, что ближе к женскому психотипу.

Пенсионная система Российской Федерации является высокотехнологичной организацией, где функции каждого работника реализуются на основе информационно-коммуникативных технологий, поэтому к уровню подготовки специалистов предъявляются высокие требования. Для такого сложного социального института, каким является пенсионный фонд, необходимо непрерывно повышать образовательный уровень своих специалистов. Большое внимание уделяется качественному подбору кадров, созданию действенного резерва, повышению квалификации, переподготовке кадров, формированию заинтересованности в конечных результатах работы сотрудников.[3,c. 58-60]

Постоянное соответствие уровню профессиональной компетенции сотрудников и требованиям развития экономики и социальной сферы возможно только при активном внимании к таким факторам как:

- эффективная система мотивации для работников;

- постоянное накопление профессиональной компетентности – оценка деятельности, регулярная обратная связь;

- ясно поставленные цели и точное программирование всех сторон деятельности;

- поощрение обновления знаний.

Использовать эти факторы можно через реализацию соответствующих кадровых технологий по формированию и развитию трудового коллектива.

Одним из важнейших кадровых подходов является подход к заполнению вакансии.   Первый вариант, характерный для открытой кадровой политики,  - это внешний найм, как работника принимают на работу в организацию по возникновении потребности в кадрах.

В период новой, инновационной экономики новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. Возрастающая значимость внешней мобильности сотрудников лежит в основе более выгодных и гибких форм по сравнению с внутренней мобильностью.

Развитие карьеры – это второй вариант, т.е способ использования возрастающих способностей сотрудников. Работники получают возможность карьерного роста, развивая свои способности, приобретая новые компетенции и удовлетворяя, таким образом, с одной стороны, стремление к росту статуса в организации, власти, деньгам, и с другой потребность организации в способных работниках в управленческих позициях.

Второй вариант может быть дополнен реализацией системы обучения и повышения квалификации сотрудников. Когда в организации принимают решения о том, что необходимо направить средства на обучение сотрудников, то в первую очередь обращают внимание на то, что обучение может оказать положительный эффект на процесс оказания государственных услуг. Так как в большинстве государственных организаций плановое карьерное развитие ограничено и шансы для повышения по службе невелики, надо искать другие способы использования возрастающих способностей сотрудников.

И здесь успешно могут быть реализованы такие кадровые технологии, как развитие совместной деятельности и саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудников.

Ключевым фактором здесь является наличие квалифицированной рабочей силы, а также разработанная система мероприятий и процедур, которые способствуют развитию и совершенствованию в организации трудовых процессов.[4,с.126-127]

Таким образом, кадровая политика в системе государственного управления должна строиться на основе системности, комплексности, и целостности управляющего воздействия. Задачей первостепенной важности, является разработка перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею. Поэтому для организаций пенсионной системы необходимо постоянно совершенствовать механизм управления формированием и развитием кадрового потенциала.

1. Грушевская Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития. Т.: Тамбовское региональное отделение Общероссийской общественной организации «Российский союз молодых ученых»,2013. №1.
2. Байков Н.М. Кадровый потенциал госслужбы: региональный аспект. М.: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации,2004. №1.
3. Ураев Р.Р. Совершенствование кадрового состава системы Пенсионного обеспечения.- Уфа.: Башкирский ГАУ,2012. №4 (24).
4. Богатырева М.Р., Абдулгазизова А. Н. Организация и управление трудовыми процессами в малом бизнесе. Пенза.: Общество с ограниченной ответственностью Научно-издательский центр «Социосфера»,2013. №2.

Все статьи автора «Назарова Елена Айратовна»